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martes, 29 de septiembre de 2009

Importante sentencia del Tribunal Supremo sobre disfrute de vacaciones

Recientemente se ha conocido una importante sentencia del Tribunal Supremo (TS) de 24 de junio de 2009 (dictada en casación para unificación de doctrina) en materia de reconocimiento del derecho a disfrute de vacaciones después de una situación de baja por incapacidad temporal.

Con esta sentencia, el TS, que cambia su doctrina mantenida con anterioridad, se ha acogido a la sentencia del Tribunal del Justicia de las Comunidades Europeas de 20 de enero de 2009, en el sentido que estima que la obligación de la empresa no tan solo se limita a fijar la fecha en la que el trabajador haya de disfrutar de su descanso de vacaciones anuales. Sino que también la empresa deberá tener presente que, a salvo de supuestos muy concretos, los trabajadores deberán disfrutar de vacaciones cuando se encuentren en condiciones físicas y mentales adecuadas, y que por ello “no cabe entender que un trabajador en situación de IT (baja médica) pueda disfrutar adecuadamente de la finalidad atribuida a las vacaciones”.

En consecuencia, estima el Tribunal Supremo que la existencia de un pacto colectivo o individual que hubiera fijado ya el calendario de disfrute de vacaciones no puede impedir el disfrute de las mismas en plenas condiciones, por lo que es perfectamente legítimo pretender librarse del sometimiento a la fecha de las vacaciones pactadas colectivamente, y que en consecuencia, es lícito que el trabajador pueda solicitar un nuevo período de descanso, siempre y cuando la empresa no aduzca o acredite perturbación en la organización por el cambio de fecha (motivado por la IT) previamente acordado. Por tanto, no es un derecho automático del trabajador, por cuanto la empresa podrá denegar esta solicitud del trabajador si estima que es incompatible con sus legítimos intereses empresariales de organización y dirección en el centro de trabajo, si bien, obviamente tendrá que acabar demostrando estas circunstancias si el tema se judicializa. Asimismo, la resolución judicial también aclara que “tiene que ser distinto el tratamiento que merece la incapacidad temporal que surge durante el disfrute de las vacaciones, pues es un riesgo que, en tal situación, ha de asumir el propio trabajador con aquella otra que se produce con anterioridad al período vacacional y que impide el disfrute de éste en la fecha señalada en el calendario previsto".

En consecuencia, y en férrea observancia de las circunstancias de cada caso, con esta sentencia del TS que crea Jurisprudencia, se podrían activar todos aquellos casos que no estén prescritos sobre denegación del disfrute de vacaciones por haber coincidido con un proceso de baja médica.

jueves, 24 de septiembre de 2009

El procedimiento sancionador en las empresas


Exceptuando en materia de despido, la legislación laboral española no contiene una regulación exhaustiva del poder sancionador del empresario, sino que se limita a reconocer a la dirección de la empresa la facultad de sancionar incumplimientos laborales del trabajador a la vez que encomienda a disposiciones legales o al convenio colectivo aplicable la graduación de faltas y sanciones conforme a la cual debe ejercitarse la facultad sancionadora privada (artículo 58 del ET).

En consecuencia, se prohibe iniciar procedimientos sancionadores para aquellas faltas que no estén previamente identificadas en la ley o en el convenio colectivo aplicable, de modo que serán nulas todas aquellas sanciones no tipificadas (art. 115.2 LPL).

Respecto a la ley, únicamente el Estatuto de los Trabajadores tipifica algunas faltas muy graves que dan lugar a un despido disciplinario (art. 54 ET), siendo los convenios colectivos los que estipulan las faltas leves, graves y muy graves y sus correspondientes sanciones.

En todo caso, el artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe establecer sanciones consistentes en multas de haber o en una minoración de la duración de las vacaciones o de otros derechos al descanso del trabajador.

Las sanciones a los representantes legales de los trabajadores por faltas graves o muy graves exigen un expediente contradictorio. Igualmente, para las sanciones por faltas muy graves se exige que el empresario informe a la representación unitaria de los trabajadores, en el caso de que existan (art. 64.1 ET).

Los plazos legales de prescripción de las distintas faltas son los iguientes (art. 60.2 ET):
a) Para las faltas leves: 10 días.
b) Para las faltas graves: 20 días.
c) Para las faltas muy graves: 60 días.

En todo caso, las faltas prescriben, cualquiera que sea su grado, a los seis meses de haberse cometido.

La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa siempre serán revisables ante la jurisdicción competente. Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente.

En consecuencia, es de vital importancia que toda empresa que quiera imponer algún tipo de sanción para la corrección de conductas laborales no adecuadas se someta a un riguroso protocolo sancionador, y en atención al criterio imperante de los Tribunales de observación de gradualidad y ponderación por parte de las empresas, damos un ejemplo de los pasos a seguir:


- Escrito de advertencia generalizada al personal del centro


Con carácter preventivo, en aquel centro de trabajo que se detecte la existencia de actitudes o prácticas no deseadas se remitirá un documento de advertencia personalizada a todo el personal donde haremos constar las pautas a seguir ante determinadas conductas observadas que previamente expondremos. La carta deberá ser nominativa para cada trabajador/al y precisará acuse de recibo.


- Escrito de sanción (amonestación por escrito)


Ante la comisión de hechos descritos en el escrito de advertencia generalizada u otros distintos, se procederá a la aplicación del reglamento sancionador contemplado en cada convenio colectivo de aplicación. Salvo que el contenido de los hechos aconseje lo contrario por la gravedad de los mismos, procederemos a aplicar sanción consistente en amonestación por escrito mediante documento de sanción con descripción pormenorizada


- Escrito de sanción (suspensión de empleo y sueldo)

Ante la reiteración en la comisión de hechos sancionables por parte del trabajador/a, procederemos a aplicar el reglamento sancionador contemplado en cada convenio colectivo de aplicación, aplicando sanción consistente en suspensión de empleo y sueldo. Está circunstancia implica la no retribución salarial durante el período sancionado unido a la no prestación de sus servicios mediante escrito de sanción con descripción pormenorizada


- Escrito de despido

Si persistiese la actitud negligente del trabajador/a, podrá acometerse su despido disciplinario. El trabajador/a dispondrá de 20 días hábiles para interponer demanda contra la Empresa previo intento de conciliación administrativa en el CMAC.
Para más info, en actualidad laboral

miércoles, 16 de septiembre de 2009

Apuntes sobre la jubilación flexible: Contratos de relevo y jubilación parcial anticipada

En una situación de crisis como la actual uno de los mecanismos por los que más optan las empresas para aligerar la carga de costes laborales es acudir a la concertación de un contrato de relevo para sustituir a trabajadores que se jubilan anticipadamente de forma parcial. Ello será posible, siempre y cuando los afectados accedan voluntariamente a reducir su jornada de trabajo, si bien los beneficios son mutuos para ambas partes, a saber:

  • Para los trabajadores afectados supone acceder anticipadamente a la pensión de jubilación sin penalización de coeficientes reductores. Asimismo para la base reguladora definitiva de la pensión de jubilación se les tendrá en cuenta lo cotizado en jornada parcial incrementado al 100%. Por último, el trabajador adquiere la consideración de pensionista, a efectos de la gratuidad en la obtención de las prestaciones farmacéuticas, así como de las prestaciones de servicios sociales; descuentos, transportes públicos gratis, IMSERSO, etc.
  • Para las empresas permite rejuvenecer plantillas, reducir costes salariales de hasta un 35% respecto a lo que percibía el trabajador jubilado y acceder a bonificaciones de cuotas si el relevista pasa a fijo en la empresa.


El contrato de relevo es el que se concierta con un trabajador en situación de desempleo o que tuviera concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir parcialmente a un trabajador de la empresa que accede a la pensión de jubilación de forma parcial, pues la percibe simultáneamente con la realización de un trabajo a tiempo parcial en la misma empresa. Sus características esenciales son las siguientes:

  • La duración del contrato será indefinida o como mínimo igual a la del tiempo que falta al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación de 65 años.

  • Se podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de la jornada acordada por el trabajador sustituido, que deberá estar comprendida entre un 25% y un 85% (para 2009, el límite máximo de reducción es del 82%) cuando el contrato de relevo se celebre a jornada completa y duración indefinida, de lo contrario deberá estar comprendida la jornada entre un 25% y un 75%.

  • El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente. Cuando debido a los requerimientos específicos del trabajo la anterior previsión no sea posible deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, no pudiendo ser la del relevista inferior al 65% de la base por la que venía cotizando el jubilado parcial antes de la reducción de jornada.

  • Si durante la vigencia del contrato de relevo se produjera el cese del trabajador, sea por el motivo que sea, la empresa deberá sustituirlo en el plazo de quince días por otro trabajador desempleado (que en los últimos 30 meses no hubiera esta fijo en la empresa) o que tuviera concertado con la empresa un contrato de duración determinada. En caso de incumplimiento, la empresa deberá abonar al INSS el importe devengado de la prestación de la jubilación parcial devengado desde el momento de la extinción del contrato hasta que el jubilado parcial acceda a la jubilación ordinaria o anticipada.

  • La transformación del contrato de relevo en contrato indefinido da derecho a una bonificación de 500 euros/año a lo largo de 4 años.


Respecto al trabajador que se sustituye, esto es, el que se jubila parcial y anticipadamente, los requisitos de acceso a la pensión de jubilación anticipada vigentes para 2009 son los siguientes (cuidado que hay un periodo transitorio y cada año se modifican) :

  • Se considera jubilación parcial la iniciada en 2009 después del cumplimiento de los 60 años y 2 meses (a partir de 2014 no podrá ser inferior a 61 años) y, como máximo, hasta el momento de la jubilación total, simultánea con un contrato de trabajo a tiempo parcial y vinculada, en su caso, a un contrato de relevo.

  • Tendrá derecho a la referida pensión el trabajador por cuenta ajena con la edad ya mencionada de 60 años y 2 meses para 2009, que reúna las condiciones generales exigidas para causar pensión contributiva de jubilación con arreglo a las normas reguladoras del régimen de la Seguridad Social de que se trate, con excepción de la edad, además de tener 3 años de antigüedad en la empresa para 2009 (que serán 6 a partir de 2013) y un periodo de cotización exigido de 21 años para 2009 (que serán 30 a partir de 2013). El límite de reducción de jornada será entre el 25% y 82% para 2009. Para una jornada laboral anual estándar de 1750 horas, la reducción máxima supondría 437 horas que vendrían a ser unas 11 semanas, que pueden ser acumuladas anualmente, esto es, que el jubilado parcial trabaje dos meses seguidos al año a jornada completa y el resto de meses libre.

  • La cuantía de la pensión será el resultado de aplicar, a la que le correspondería de acuerdo con los años de cotización que acredite el trabajador en el momento del hecho causante, calculada de conformidad con las normas generales del Régimen de la Seguridad Social de no aplicándose coeficientes reductores en función de la edad.

  • Para la determinación de la base reguladora de la pensión, las bases de cotización correspondientes al período de jubilación parcial se computarán incrementadas hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido de haber trabajado durante dicho período a tiempo completo. Se tomará como período cotizado, a efectos de determinar el porcentaje aplicable a la base reguladora, el período de tiempo que medie entre la jubilación parcial y la jubilación ordinaria o anticipada.

sábado, 5 de septiembre de 2009

Gestión administrativa del absentismo laboral motivado por procesos de baja médica

Los próximos meses prometen ser "intensos" para las Asesorías Laborales y Departamentos de RR.HH. de las empresas en lo que se refiere a la tramitación de los documentos relativos a los procesos de incapacidad temporal de sus trabajadores. Por ello, no está de más que efectuar pegarle cuatro pinceladas a un asunto que tampoco no es que resulte excesivamente complicado:

  • Baja médica por contingencias comunes (enfermedad común o accidente no laboral)

    El Trabajador dispone de tres días naturales a contar desde el mismo día de expedición del parte de Baja para hacer entrega de la copia destinada a tal efecto a la Empresa.

    La Empresa, una vez recibido el parte de BAJA y cumplimentarlo, deberá remitirlo a la Entidad Gestora pertinente (Mutua de AT/EP o INSS) con la que tiene concertada la cobertura de la prestación económica, en un plazo máximo de cinco días naturales a contar desde el momento en que el trabajador le haga entrega del mismo.

  • Parte de Confirmación de Baja médica por contingencias comunes

    Los plazos y procedimiento a seguir, son los mismos que para el supuesto y tratamiento de la Baja médica.

  • Alta médica por contingencias comunes

    El parte médico de Alta será entregado por el Trabajador a la Empresa dentro de las 24 horas siguientes a su expedición, debiendo ésta una vez cumplimentado remitirlo a la a la Entidad Gestora pertinente, en el plazo máximo de cinco días naturales contados desde el mismo día de su recepción.

  • Accidente de Trabajo

    El parte de accidente de trabajo, una vez cumplimentado, deberá ser presentado a la Mutua de Accidentes (o a la Entidad Gestora pertinente) en el plazo de cinco días hábiles a contar desde de la expedición de la Baja médica.

  • Incumplimiento de las obligaciones formales de tramitación administrativa

    El incumplimiento por parte de la Empresa de las obligaciones señaladas respecto de los tiempos de tramitación de los documentos relativos a cualquier proceso de incapacidad temporal, están considerados como falta leve, esto es, multa económica de 30,05 a 300,51 €. Asimismo, la no remisión de los preceptivos partes a la Entidad Gestora (Mutua o I.N.S.S.) puede dar lugar a la suspensión de las deducciones económicas por incapacidad temporal practicadas a través de los boletines de cotización.

    La inobservancia de los plazos de presentación por parte del trabajador, viene contemplada en los respectivos convenios colectivos de aplicación en cada centro de trabajo de forma generalizada como falta leve, pudiendo comportar suspensión de empleo y sueldo.


jueves, 3 de septiembre de 2009

Los 420 euros del “cheque parado” retroactivos desde 1 de enero de 2009

Era de esperar, y finalmente el Gobierno ha echado marcha atrás, y acordó ayer con los partidos de izquierda ampliar el "cheque parado" de 420 euros a los parados que se hayan quedado sin cobertura desde el pasado 1 de enero de 2009, y no desde el 1 de agosto como aprobó en Consejo de Ministros el pasado mes de agosto.

Asimismo el acuerdo alcanzado ayer en el Congreso suprime del texto la condición de que la tasa de desempleo esté por encima del 17% para prorrogar esta ayuda.

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