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sábado, 24 de julio de 2010

Las vacaciones


Uno de los temas más conflictivos que se repiten año tras año en el seno de las empresas es el relativo a todo el tema del  disfrute del periodo de vacaciones de sus empleados. Por ello, no está de más que ahora que nos aproximamos a las fechas más comúnmente solicitadas para su disfrute, le demos cuatro pinceladas al asunto.

Las vacaciones es un período de descanso remunerado previsto para que el trabajador pueda recuperarse física y psíquicamente del cansancio producido por su trabajo. El derecho al disfrute de vacaciones es  irrenunciable, no puede sustituirse por compensación económica salvo cuando las vacaciones no puedan disfrutarse por finalización de la relación laboral. El período de vacaciones no disfrutadas antes de finalizar el contrato y liquidadas por finiquito es situación asimilada al alta y su liquidación y cotización se realiza de forma complementaria a la del mes de extinción del contrato.

Excepcionalmente para todos aquellos  trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de 120 días que no coincidan con el período de disfrute de las vacaciones se prevé que perciban junto al salario mensual la parte proporcional de éste correspondiente a las vacaciones legales mínimas.

La duración mínima de las vacaciones es de 30 días naturales, si bien frecuentemente son mejorables por el convenio colectivo de aplicación. Si el período de servicios es inferior al año el trabajador tiene derecho a la parte proporcional de vacaciones pagadas que le corresponda.

La retribución de las vacaciones debe comprender por lo menos la remuneración normal o media. En todo caso, no se entenderán como parte de la remuneración normal o media los conceptos salariales de carácter extraordinario que remuneran actividades también extraordinarias, como por ejemplo las   horas extraodinarias, si bien las comisiones sí deberían incluirse.

En la fijación del periodo vacacional del personal los preceptos legales son más bien escasos. En todo caso, y a falta de lo que puede estipular complementariamente los convenios colectivos, cabe distinguir dos etapas:
  • El período común de vacaciones en la empresa. En el calendario laboral que viene obligada la empresa a publicar a principio de cada año, se deberá de fijar el calendario de vacaciones o período común de disfrute de vacaciones pueden tomar todos sus trabajadores. Si bien también cabe la posibilidad que este calendario de vacaciones pueda ser específico y no quedar incorporado al calendario laboral anual de la empresa.
  • El Período concreto de vacaciones de cada trabajador, en donde no cabe imposición de ninguna de ambas partes, y que por tanto debe mediar un común acuerdo individual entre el empresario y el trabajador. No se preve la intervención de los representantes de los trabajadores de manera obligatoria. En todo caso, el trabajador deberá conocer las fechas de disfrute de las mismas con una antelación de al menos dos meses antes de su inicio.


Si bien, hay que tener claro que ante la falta de acuerdo, rige el calendario de vacaciones elaborado por el empresario, el cual fija unas fechas de vacaciones sujetas a la reclamación judicial posterior del trabajador. Y es en caso de desacuerdo entre las partes, el trabajador se puede acoger a un procedimiento sumario y preferente para la determinación de la fecha de disfrute de las vacaciones ante el Juzgado de lo Social para que sea él quien determine su fecha de disfrute. Las características del mismo son las siguientes:

-Omisión de la conciliación administrativa previa.
-El plazo de presentación de la demanda será de 20 días desde que el trabajador sea conocedor de su fecha o si no hubiese fecha señalada, 2 meses antes de la fecha de disfrute pretendida por el trabajador.
-Se señala fecha para acto de juicio a los 5 días siguientes al de admisión de la demanda y la sentencia, contra la que no cabe recuso, se dicta en el plazo de 3 días desde el juicio.

Cabe advertir que el disfrute de vacaciones por parte del trabajador sin la debida autorización del empresario puede ser causa de despido.

Respecto a su disfrute, reseñar que debe efectuarse dentro del año, por lo que es nulo el pacto de compensación económica por las vacaciones que el trabajador no haya podido disfrutar.

Salvo pacto en contrario el derecho a las vacaciones no disfrutadas caduca antes de que concluya el año natural, por lo que no pueden acumularse a las del año siguiente. La única excepción a esta regla  será cuando:

  • El período de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por descanso por maternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
  • Y por reciente jurisprudencia del Tribunal Supremo (TS) de 24 de junio de 2009 (dictada en casación para unificación de doctrina)  "toda situación de Incapacidad Temporal (bien sea por contingencias comunes o profesionales) que surge con anterioridad al período vacacional establecido y que impide disfrutar de este último en la fecha señalada, no puede ni debe erigirse en impedimento que neutralice el derecho al disfrute de dicha vacación anual que todo trabajador ostenta por la prestación de servicios en la empresa”. En consecuencia, el TS entiende que es lícito que el trabajador pueda solicitar un nuevo período de descanso, siempre y cuando la empresa no aduzca o acredite perturbación en la organización por el cambio de fecha (motivado por la IT) previamente acordado. Por tanto, no es un derecho automático del trabajador, por cuanto la empresa podrá denegar esta solicitud del trabajador si estima que es incompatible con sus legítimos intereses empresariales de organización y dirección en el centro de trabajo, si bien, obviamente tendrá que acabar demostrando estas circunstancias si el tema se judicializa. En principio, esta  sentencia del TS no regiría para aquellas bajas médicas coincidentes con las vacaciones en las que pueda incurrir el trabajador no interrumpen las vacaciones porque se consideran casos fortuitos  (art. 1105 del Código civil) cuyas consecuencias no tiene por qué afrontarlas el empresario sino que debe asumirlas el propio trabajador.

lunes, 12 de julio de 2010

El Real decreto-ley 10/2010 (Reforma Laboral) y el resto de novedades que introduce en el mercado laboral (y 5)



1.- Contratos formativos

Respecto del contrato en prácticas se amplia el colectivo de trabajadores que pueden acogerse al mismo; concretamente, quien esté en posesión del certificado de profesionalidad. Asimismo se amplía el plazo de contratación a los 5 años siguientes a la terminación de los estudios. También se adaptan las titulaciones que facultan el contrato en prácticas a la nueva normativa de títulos académicos (Bolonia), especificándose la diferencia entre las titulaciones de grado y master. Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad. No se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa.

En relación al contrato para la formación cabe su concertación para aquellos trabajadores que, cumpliendo los requisitos generales ya establecidos, carezcan también del certificado de profesionalidad requeridos para el contrato en prácticas. Respecto al contrato en formación se amplía de forma temporal hasta el 31-12-11, la edad máxima de formalización hasta los 25 años, se regula su régimen salarial, de forma que en el primer año el importe mínimo es el porcentaje del SMI según jornada, pero en el segundo año debe ser como mínimo el SMI ( a no ser que el convenio colectivo aplicable establezca régimen salarial más favorable). Asimismo se amplía la protección social de estos contratos, incluyendo las prestaciones por desempleo. También se regulan las bonificaciones de cuotas que alcanzan el 100% de toda la cotización de empresa y trabajador para los contratos celebrados hasta el 31-12-11.

La transformación de contratos formativos (formación y prácticas) a fijos representará hasta 31/12/2011 una bonificación en la cuota empresarial de 500 € / año durante 3 años (700 € / año si se trata de mujeres).


2.- La flexibilidad interna en las empresas.

Se introducen modificaciones en la movilidad geográfica y en las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las consistentes en la reducción del periodo de consultas en las de naturaleza colectiva a 15 días improrrogables y la posibilidad de participar en la negociación una comisión sindical en empresas que no tengan  representación legal de los trabajadores.

Respecto a las modificaciones sustanciales de trabajo, se incluye también la posibilidad de incluir por la negociación colectiva el arbitraje vinculante en caso de desacuerdo en la  modificación de condiciones establecidas en convenio. También se incorpora la distribución del tiempo de trabajo entre aquellas  materias que quedan sujetas al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Asimismo se procederá a comunicar a los trabajadores en un plazo mínimo de 30 días de aquellas modificaciones de condiciones de trabajo disfrutadas en virtud de decisión unilateral del empresario de efectos colectivos y a las modificaciones de condiciones de trabajo individuales.

Por último, todas aquellas modificaciones de las condiciones previstas en los convenios colectivos estatutarios de sector o empresariales referidas a horario y distribución de tiempo de trabajo, trabajo a turnos, sistema de remuneración, y sistema de trabajo y rendimiento, se podrá llevar a cabo si así se acuerda entre la empresa y los representantes legales o sindicales de los trabajadores.

3.- Descuelgue Salarial de Convenio

Cabrá  acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores en la inaplicación del régimen salarial que se establezca en el convenio colectivo supraempresarial. En caso de desacuerdo, únicamente se prevé acudir a la mediación, si bien, por convenio colectivo se podrá regular la  posibilidad de  acudir a un arbitraje vinculante.

4.- Suspensión y Reducción de Jornada

Respecto a la suspensión y reducción de jornada, se mantiene la tramitación en todos los casos del ERE cualquiera que sea el número de afectados, y se diferencian con mayor claridad la suspensión de la reducción de jornada, limitándose esta última a una reducción entre el 10 al 70% de la jornada. Asimismo se fija una nueva regulación del desempleo total y parcial en la LGSS. Por otro lado en esta materia, se incrementan las bonificaciones de cuotas a las empresas en ERE de suspensión o reducción, del 50% al 80%, exigiéndose para ello que el ERE haya finalizado con acuerdo y hayan medidas para reducir los efectos del mismo entre los trabajadores afectados (tales como acciones formativas), a la vez que  también se incrementa la reposición de prestaciones por desempleo a los trabajadores, pasando de los 120 días anteriores hasta 180 días.


5.- Intermediación Laboral y Empresas de Trabajo Temporal

Se introducen modificaciones que posibilitan la intermediación laboral de las agencias de colocación (con independencia de que tengan o no ánimo de lucro), diferenciando en su actividad cuando actúan como colaboradores del servicio público de empleo, la intermediación laboral u  otras actividades complementarias como la selección de personal u orientación profesional. Las agencias de colocación en sus actuaciones deberán respetar la intimidad y dignidad de los trabajadores en el tratamiento de sus datos y deberán garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios.

Se introducen importantes novedades en la regulación de las empresas de trabajo temporal, entre otras, las referidas al principio de igualdad de trato entre los trabajadores cedidos por las ETT y los trabajadores de las empresas usuarias, se amplían los sectores en los cuales se permite operar a las ETT, se reserva un periodo para que la negociación colectiva, dentro de los sectores hoy excluidos de la actividad de las ETT por razones de seguridad y salud en el trabajo, puedan definir empleos u ocupaciones de especial riesgo; se establecen requisitos para que las ETT puedan realizar contratos de puesta a disposición en sectores de riesgo mediante el refuerzo de la prevención laboral.

jueves, 8 de julio de 2010

El Real decreto-ley 10/2010 (Reforma Laboral) y su incidencia en los despidos objetivos


El Real decreto-ley 10/2010 ha introducido novedades relevantes en el marco del régimen de extinción de los contratos por despido objetivos, cuales son:

1.- Se unifican nuevamente las causas del despido objetivo individual y el colectivo (ERE’s).

2.- Se precisa y suaviza la justificación en este tipo de despidos:
-Para las causas económicas bastará que de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, debiendo la empresa acreditar los resultados negativos alegados y justificar mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva , sin que sea necesario ya que tales medidas deban  de servir para contribuir a superar o mejorar la situación crítica de la empresa.

-Respecto al resto de causas; se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a mejorar la situación de la empresa o a prevenir una evolución negativa de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

3º.- El periodo de preaviso del despido objetivo individual pasa de ser de 30 a 15 días.

4º.-El incumplimiento en el despido objetivo individual de los requisitos de comunicación escrita o puesta a disposición de la indemnización ya no convertirán el despido objetivo en nulo, sino en improcedente

5º.- En caso de despidos colectivos u objetivos de los contratos indefinidos celebrados a partir de la reforma laboral, con una duración superior a un año, FOGASA abonará 8 días de salario por año de servicio de la indemnización que le corresponda, con independencia de la plantilla de la empresa. A partir del 1 de enero de 2012, el Fondo de Capitalización se encargará de financiar parcialmente el despido con los criterios que se establezcan a través de una regulación específica.

sábado, 3 de julio de 2010

El Real decreto-ley 10/2010 (Reforma Laboral) y el nuevo Contrato de Fomento de la Contratación Indefinida

La cobertura del Contrato de Fomento de la Contratación Indefinida (CFCI) se amplía prácticamente   todos los colectivos de trabajadores que consten inscritos como demandantes de empleo, y que a más a más, se encuentren en alguna de las siguientes circunstancias:

-Jóvenes de 16 hasta 30 años de edad, ambos inclusive.
-Mujeres desempleadas a contratar en profesiones en las que estén subrepresentadas.
-Mayores de 45 años de edad.
-Personas con discapacidad.
-Parados que lleven, al menos, 3 meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo.
- Desempleados que, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal, incluidos los contratos formativos.
- Desempleados a quienes, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente.
-Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados con anterioridad al 18-06-2010, a quienes se les transforme dicho contrato en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31-12-2010.
-Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados a partir del 18-06-2010. Estos contratos podrán ser transformados en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31-12-2011 siempre que la duración de los mismos no haya excedido de 6 meses. Esta duración máxima no será de aplicación a los contratos formativos.

Este tipo de contrato deberá formalizarse por escrito y no lo podrán suscribir todas aquellas empresas que, en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato, hubieran extinguido por despido improcedente o por despido colectivo contratos de trabajo  de la misma categoría o grupo profesional que los afectados por el despido y para el mismo centro de trabajo. Esta limitación no será de aplicación cuando las extinciones de contratos se hayan producido con anterioridad al 18-06-2010, ni cuando, en el supuesto de despido colectivo, la realización de los contratos a los que se refiere la presente disposición haya sido acordada con los representantes de los trabajadores en el período de consultas previsto en el art.51.4 ET.

Cuando este tipo de contratos se extingan por causas objetivas y la extinción sea declarada judicialmente improcedente o reconocida como tal por el empresario (como en los despidos disciplinarios), la cuantía de la indemnización a la que se refiere el art.53.5 del ET, en su remisión a los efectos del despido disciplinario previstos en el art.56 del mismo texto legal, será de 33 días de salario por año con un máximo de 24 mensualidades.

He aquí una de las novedades más destacadas  introducidas por esta Reforma Laboral; ya no se precisa que la improcedencia del despido  la declare un juzgado de lo social para abonar  la  indemnización de 33 días, ahora  tan solo se precisa que el  empresario, nada más extinguir la relación laboral por causas objetivas, la considere improcedente y  consigne en el juzgado la diferencia entre los 20 días de indemnización puestos a disposición del trabajador y los 33 días prepactados en el contrato de trabajo.

Con ello la empresa se ahorrará  los consabidos salarios de tramitación (con su cotización) hasta la sentencia que declarase la improcedencia del mismo. A ello hay que sumarle que el plazo de preaviso del despido objetivo se reduce de un mes a 15 días de antelación o, en su defecto, su abono en métalico. Y que a más a mas de estos  33 días de indemnización, de momento (hasta la entrada en vigor del Fondo de Capitalización),  8 de ellos, irán a cargo de  FOGASA si el contrato ha durado más de un año, por lo que la indemnización para el empresario quedará finalmente reducida a 25 días.

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