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miércoles, 29 de diciembre de 2010

Ya está disponible para descargar en la web de la AEAT el programa de Retenciones de IRPF para 2011

Ya está disponible para su descarga en la web de la AEAT el programa de cálculo de las retenciones de IRPF para el 2011  que se utiliza para  calcular el porcentaje de retención de IRPF que se aplicará en las nóminas de los trabajadores en 2011.

La operativa del programa es similar a la de otros años; bastante accesible e intuitiva y para este año se ha ampliado el abanico de versiones; a más a más de la versión de Windows, se puede encontrar en Linux, Mac OSX o sistemas operativos más antiguos de Microsoft, como es el Windows 98.

miércoles, 22 de diciembre de 2010

Obligatoriedad de la presentación de los partes de baja y alta por contigencias profesionales por Sistema Red

Últimamente, la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo, AMAT, ha venido recordando a sus empresas mutualistas la obligación de presentar también a través del Sistema RED los partes médicos de baja y alta por contingencias profesionales de sus trabajadores.

Ello viene motivado por cuanto tal exigencia ya viene contemplada en la orden TAS/399/2004 de 12 de febrero, cuyo artículo 1 ya establece que “las empresas incorporadas al sistema RED, deberán utilizar dicho procedimiento informático para remitir a la entidad gestora o mutua de accidentes de trabajo, las copias de los partes de médicos de baja, confirmación de la baja y de alta que les presenten los trabajadores correspondientes a procesos de Incapacidad Temporal”. De igual forma el artículo 5 de la citad Orden ya establece que “ el incumplimiento de lo previsto en esta Orden, podrá dar lugar a la infracción prevista en la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social”.  Un incumplimiento  que es constitutivo de infracción leve según el artículo 21.6 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto), y sancionable con multa cuya cuantía puede oscilar entre 60 Euros y 625 Euros.

Así pues, el literal de la citada Orden no distingue entre contingencias comunes y profesionales por lo que todas aquellas empresas que estén incorporadas al sistema RED y reciban de sus trabajadores partes de baja o alta médica tienen la obligación de presentarlas a través del sistema RED con independencia del tipo de contingencia. Y si bien es cierto que las Mutuas Laborales ya reciben esta información por otros canales telemáticos, no es menos cierto que otras Entidades Gestoras (INSS o TGSS) en breve precisarán conocer este tipo de información por cuanto está en proyecto para 2011 confeccionar en paralelo los boletines de cotización para aquellas empresas de menos de 15 trabajadores, y para ello indudablemente, deberán conocer  los procesos de baja médica existentes en el periodo en cuestión. Posiblemente éste sea el motivo por el que después de pasados seis años se exija ahora el cumplimiento de la mencionada Orden, incluso  por parte de determinadas actuaciones de la Inspección de Trabajo.

En definitiva, a partir de ahora en todos aquellos supuestos de procesos médicos derivados de Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional los mismos deberán ser comunicados por una doble vía: el sistema RED y el sistema Delt@.

sábado, 18 de diciembre de 2010

Finaliza el plazo para transformar contratos temporales anteriores a 18/06/2010 en contratos de fomento de la contratación indefinida (CFCI)


De entre toda la batería de medidas adoptadas por la reciente Reforma Laboral, hay una cuyo plazo de vigencia finaliza en los próximos días y sobre la cual es preciso efectuar un breve recordatorio. Nos estamos refiriendo a la disposición que contempla la posibilidad de que antes del 31 de diciembre de 2010 las empresas puedan transformar en contratos de fomento de la contratación indefinida (CFCI) todos aquellos contratos de duración determinada o temporales celebrados con anterioridad a 18 de junio de 2010.

También cabe la posibilidad de transformación en contratos de fomento de la contratación indefinida para aquellos trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados a partir del 18 de junio de 2010. Estos contratos podrán ser transformados en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2011 siempre que la duración de los mismos no haya excedido de seis meses. Esta duración máxima no será de aplicación a los contratos formativos.

Para ambos supuestos, se entenderán válidas las transformaciones en  contratos de fomento de la contratación indefinida de los contratos de duración determinada o temporales, una vez transcurrido el plazo de veinte días hábiles establecido en el artículo 59.3 del ET a contar desde la fecha de la transformación. Y ello en base a los criterios de la Jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre encadenamiento de contratos, que se pretende que transcurridos los 20 días hábiles en que el trabajador puede accionar por despido o por finalización de los contratos temporales, dar validez jurídica a la transformación operada y evitar que a futuro, el trabajador pueda invocar que la contratación temporal inicial se produjo en fraude de ley, y por ello, los beneficios empresariales de una indemnización por despido a razón de 33 días por año trabajado, fuesen declarados improcedente.

En los supuestos de extinción objetiva improcedente, la indemnización que procede en los CFCI es de 33 días por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades, y que opera tanto en los casos de declaración judicial de improcedencia, como en los casos de reconocimiento de la improcedencia por la empresa.

Cuando el trabajador alegue que la utilización del procedimiento de despido objetivo no se ajusta a derecho porque la causa real del despido es disciplinaria, corresponderá al mismo la carga de la prueba sobre esta cuestión. Asimismo se vuelve a reiterar la posibilidad de depósito de la diferencia de la indemnización de los 20 días a los 33 días para eliminar o reducir los salarios de tramitación.

No podrán concertar el contrato para el fomento de la contratación indefinida, la empresa que en los seis meses anteriores a la celebración del mismo, hubiera realizado extinciones de contratos indefinidos ordinarios por causas objetivas declaradas o reconocidas como improcedentes o hubiera procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a la cobertura del mismo puesto de trabajo afectado por la extinción o despido y para el mismo centro, o centros de trabajo. No obstante dicha limitación no se aplicará en extinciones anteriores al 18/06/10, ni en los despidos colectivos, donde la realización de estos contratos haya sido acordada con los representantes de los trabajadores.
 
La habitual dualidad en el empleo de fórmulas de contratación, con especial utilización indebida de la modalidad eventual carente de sustantividad real, provoca un porcentaje de contratación temporal alarmante que viene siendo objeto de campañas específicas para la constatación a través de los Servicios de Inspección de Trabajo de su justificación. Concretamente Inspección de Trabajo, viene preseleccionando empresas con porcentajes de contratación temporal superiores al 30 %, y con criterio subjetivo dispar, la consecuencia de la detección de contratación temporal no justificada, puede comportar desde el simple requerimiento de transformar esos contratos en relaciones laborales indefinidas o bien, dentro de la actual dinámica recaudatoria, extender la correspondiente acta de infracción por vulneración del artículo 7.2. de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (catalogado como falta grave y sancionable desde 626 hasta 6.250 €).

Así pues con estos antecedentes, el actual puede ser un buen momento para que las empresas procedan a la conversión en indefinida de parte de su plantilla temporal.

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domingo, 12 de diciembre de 2010

Apuntes básicos sobre las reducción de la jornada laboral por guarda legal


La reducción de la jornada ordinaria por guarda legal es un derecho individual de los trabajadores, ya sean hombres o mujeres, regulado en el Estatuto de los Trabajadores y al que sólo se pueden acoger los trabajadores que se encuentren en alguna de las siguientes situaciones:
  • Tener la guarda legal de un hijo menor de ocho años.
  • Estar al cargo de un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, y que por diversas razones no sea capaz de valerse por sí mismo y no realice ninguna actividad  retribuida.
  • Ser responsable de una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial y que tampoco realice ninguna actividad retribuida.
La reducción de la jornada oscilará, con respecto a la ordinaria, entre mínimo de un 12.5% y un máximo de un 50%, esto es, para una jornada tipo de 40 horas a la semana, la reducción debe estar comprendida entre una jornada semanal de 20h/semana y las 35 horas/semana.

Es un derecho individual de los trabajadores que es altamente recomendable de solicitar por escrito y que la empresa confirme su concesión también por escrito. Cuando dos o más trabajadores de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario puede limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

El beneficiario puede disfrutar de la reducción hasta que el menor cumpla ocho años o hasta que el familiar o la persona discapacitada a su cargo ya no lo estén porque hayan fallecido, su estado de salud haya cambiado o su guarda legal esté en manos de otras personas.

La reducción de la jornada por guarda legal lleva apareja la correspondiente reducción salarial en la misma proporción que lo sea la jornada, excepción hecha de aquellos conceptos retributivos que no dependan del número de horas trabajadas. En cuanto a las indemnizaciones por despido (cualesquiera que sea el tipo de despido y sin perjuicio de su nulidad), por finalización de contrato,  por movilidad geográfica, los mismos se calcularán sin el salario reducido por la reducción de jornada. El despido de trabajadores por el simple hecho de haber solicitado permiso por esta causa, o su disfrute, es nulo, y por tanto su readmisión es obligatoria.

La cotización a la Seguridad Social se efectuará en función de las retribuciones que realmente perciba el trabajador. Adicionalmente, el interesado podrá suscribir un Convenio Especial con la Seguridad Social a fin de mantener las bases de cotización en las cuantías por las que venían cotizando con anterioridad a la reducción. Excepcionalmente, y respecto a las reducciones iniciadas a partir del 24/3/2007, las cotizaciones realizadas durante los 2 primeros años del periodo de reducción de jornada por cuidado de menor (el primer año sólo para el resto de supuestos de reducción) se computan al 100% a efectos de las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. En caso de desempleo para el cálculo de la base reguladora, las bases de cotización se computarán incrementadas hasta al 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido el trabajo sin reducción de jornada por guarda legal. 
 
Corresponde al trabajador determinar la elección del horario que se reduce y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada dentro de su jornada ordinaria, debiendo de preavisar al empresario con 15 días de antelación la fecha en que se reincorporará a la jornada ordinaria. La reducción de jornada por guarda legal dentro del propio horario laboral es una decisión unilateral del trabajador que no requiere de mutuo acuerdo con la empresa. Así pues, como principio general, la jornada reducida debe estar siempre dentro del horario habitual que viene desempeñando el trabajador, ya que de lo contrario, la empresa puede estar en su derecho de no aceptar la reducción propuesta por el trabajador.

No existe ninguna precisión legal (y raramente convencional) sobre la forma de como tiene que concretarse la reducción de jornada, por lo que han sido los tribunales los que han ido perfilando unas pautas básicas de actuación en  caso de discrepancia entre empresa y trabajador. En líneas generales, los tribunales vienen denegando cambios de turno sin la correlativa reducción horaria, reducciones de jornada fuera del propio horario habitual del trabajador y/o del de la empresa, petición de supresión de días laborables enteros si el empresario demuestra que ello le ocasiona un grave perjuicio, etc. Pero no con ello conviene generalizar, cada caso contiene sus circunstancias concretas en que cada una de las partes deberá justificar su posicionamiento; el trabajador las razones que legitiman su petición de horario y el empresario los perjuicios organizativos que ello le pueda ocasionar, pero siempre partiendo de la premisa que en caso de colisión de intereses siempre prima los del hijo o pariente objeto de la guarda legal.

Las discrepancias entre empresario y trabajador sobre la petición de la reducción de jornada se deben resolver a través del procedimiento especial establecido al efecto en la Ley de Procedimiento Laboral, en que el trabajador tiene un plazo de 20 días laborables (de lunes a sábado) para presentar la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social desde que el empresario le comunica su disconformidad con la concreción horaria y el período de disfrute propuesto por aquél. Es urgente y se le da tramitación preferente: el acto de la vista debe señalarse dentro de los 5 días siguientes al de la admisión de la demanda y la sentencia debe dictarse en 3 días. La sentencia es firme y contra ella no cabe interponer recurso de suplicación.

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