Permisos Retribuidos en las Elecciones

El próximo domingo 22 de Mayo se celebran elecciones municipales y autonómicas.  Los trabajadores con derecho a voto, que no disfruten en la citada fecha del descanso semanal,  tendrán derecho a un permiso retribuido de carácter no recuperable, que en función de la coincidencia de su jornada laboral con el horario de la votación (de las 09 horas a las 20 horas), será el siguiente:

• Trabajadores cuyo horario no coincida con el de la votación o lo hagan por un periodo inferior a dos horas: No tendrán derecho a permiso retribuido.

• Trabajadores cuyo horario coincida en dos o más horas y menos de cuatro: disfrutarán de un permiso retribuido de dos horas.

• Trabajadores cuyo horario coincida en cuatro o más horas pero menos de seis: disfrutarán de permiso retribuido de tres horas.

• Trabajadores cuyo horario coincida en seis o más horas: disfrutarán de permiso retribuido de cuatro horas.

En todos los supuestos anteriores cuando el trabajo se preste en jornada reducida se efectuará la correspondiente reducción proporcional del permiso. Corresponderá a la empresa, en base a la organización del trabajo, la distribución del periodo en que los trabajadores dispongan del permiso para acudir a votar.

Igualmente para aquellos trabajadores que sean nombrados  Presidentes, Interventores o Vocales de mesa electoral tendrán derecho al permiso retribuido durante toda la jornada electoral si fuera laborable, y a una reducción de su jornada de trabajo en cinco horas el día inmediatamente posterior. A los apoderados el permiso sólo les corresponderá a la jornada correspondiente al día de la votación.

Si alguno de los trabajadores detallados anteriormente tuviera que trabajar en el turno de noche de la jornada inmediatamente anterior a la jornada electoral, la empresa, y a solicitud del interesado, deberá cambiar su turno para que pueda descansar la noche anterior al día de la votación.

El desplazamiento internacional de trabajadores, la expatriación e impatriación de trabajadores; cuestiones fiscales (y III)

Fiscalmente, el desplazamiento al extranjero y desde el extranjero a España tiene un efecto principal sobre los trabajadores desplazados: en función de la duración del plazo de estancia, así como de otras circunstancias personales, los trabajadores desplazados pueden adquirir la condición de residentes fiscales en otro país distinto al de su país de residencia original.

Básicamente, en España ser residente fiscal determina estar sujeto a tributación por el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) y tener que tributar por la totalidad de las rentas mundiales que se obtengan, con independencia del lugar donde se hayan obtenido y sin perjuicio de aplicar los Convenios suscritos por España para evitar la Doble Imposición (CDI). En cambio, aquellos que tengan reconocida la condición de no residente, su tributación estará limitada a las rentas obtenidas en España, y en consecuencia, supone estar sujetos al Impuesto sobre la Renta de No Residentes (IRNR).

1.- La Residencia fiscal en España

De conformidad con la Ley de IRPF, se consideran contribuyentes del IRPF a las personas físicas que tengan su residencia habitual en territorio español. A continuación, se establecen dos criterios para determinar cuando la residencia se puede considerar como habitual (con que se de uno de los dos ya es suficiente):

• Permanencia en España más de 183 días durante el año natural. Para determinar este período de permanencia en territorio español se computarán las ausencias esporádicas (vacaciones), salvo que el contribuyente acredite su residencia fiscal en otro país.

• El segundo criterio es que radique en nuestro país el núcleo principal o la base de sus actividades o intereses económicos, de forma directa o indirecta. A la hora de analizar este criterio nos encontramos ante un concepto jurídico indeterminado y su examen deberá tomar en cuenta no sólo la fuente de todas sus rentas y la localización de su patrimonio sino también sus relaciones personales y familiares.

En ambos casos se presume, salvo prueba en contrario, que una persona tiene su residencia habitual en territorio español cuando residan habitualmente en España el cónyuge no separado legalmente y los hijos menores de edad que dependan de aquél.

La residencia fiscal en cualquier otro país distinto de España deberá acreditarse mediante la presentación de un certificado de residencia expedido por la autoridad fiscal competente del país correspondiente y que contenga la coletilla que tributa por renta mundial del art. 4.

Mediante el modelo 247 el expatriado que se desplaza al extranjero por un periodo de tiempo superior a 183 días puede solicitar con anticipación la adquisición de su condición fiscal de No Residente para estar eximido de estar sujeto a retención de IRPF. Y al contrario, mediante el modelo 147, el impatriado puede solicitar anticipadamente su pase a condición de residente fiscal.

2.- Régimen Especial de Impatriados (Ley Beckham)

Desde 2004 el art. 93 de la LIRPF regula un régimen especial de tributación para trabajadores impatriados a territorio español y que se ha venido conociendo como "Ley Beckham", por coincidir su introducción con la llegada de dicho jugador de fútbol a España. Su objetivo es atraer capital humano de valor añadido, por lo que los afectados que adquieran la residencia fiscal española pueden optar por tributar de forma muy ventajosa por un periodo que comprende el año de adquisición de la residencia fiscal española y cinco ejercicios más (6 años en total).

La característica fundamental de este régimen es que, pese a ser considerado contribuyente de IRPF, se tributa conforme a las reglas del Impuesto sobre la Renta de No Residentes. Ello significa que sólo se tributa por las rentas de fuente española y el patrimonio localizado o ejercitable en territorio español. Ello implica, entre otras cosas que las rentas del trabajo tributan a un tipo fijo del 24 % (si bien, no le son aplicables las reducciones ni deducciones propias de los residentes), en lugar de tributar por la escala progresiva aplicable a los contribuyentes de IRPF y que en algunas CC.AA llegan a un tipo marginal del 49%. Los requisitos que se vienen exigiendo son los siguientes:

• No haber sido residente fiscal en España en los últimos  10 años anteriores al desplazamiento.
• El desplazamiento debe ser consecuencia de un contrato de trabajo (no válidos los autónomos-freelance) o asignación internacional.
• El trabajo se debe realizar en España. Sin embargo, los empleados que realicen parte de sus funciones en el extranjero pueden optar por este régimen si el porcentaje de sus rentas anuales relacionadas con servicios prestados en el extranjero no excede del 15 %o  30 % en el caso de prestaciones de servicios en otras empresas del mismo grupo).
• El trabajo debe realizarse para una empresa española o un establecimiento permanente de una sociedad extranjera en España.
• Que los rendimientos del trabajo no estén exentos de tributación conforme la normativa de los no residentes.
• Debe de tener unas retribuciones previsibles inferiores a los 600.000 €, si excede de este importe, la totalidad de las percepciones pasar a estar sujetas a tablas de IRPF.

El nuevo régimen permite al expatriado obtener un certificado español de residencia otorgado por la Administración de Hacienda, sin que se pueda asegurar la aplicabilidad de los Convenios para evitar la Doble Imposición, que debe ser analizada detalladamente.

La opción por la aplicación del régimen debe realizarse a través de un modelo especial, que debe ser presentado ante la Administración Tributaria dentro de los seis meses transcurridos desde la fecha de alta en la Seguridad Social española, siendo posible renunciar a la misma a posteriori. 

3.- Alternativas de optimización fiscal para los trabajadores desplazados

Una de las alternativas de optimización fiscal a las que más se recurre para los expatriados es la exención de hasta 60.100 euros anuales para aquellos rendimientos del trabajo percibidos por trabajos efectivamente realizados en el extranjero (Art. 7p LIRPF).  Para generar derecho a esta exención debe de tratarse de   trabajadores desplazados temporalmente al extranjero, que no pierdan su residencia fiscal española, y a los que la mencionada exención se aplica sólo a las retribuciones devengadas durante los días de estancia en el extranjero y con el límite máximo de 60.100 euros anuales siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

• Los trabajos se deben realizar para una empresa o entidad no residente en España o un establecimiento permanente radicado en el extranjero.
• Que en el territorio en que se realicen los trabajos se aplique un impuesto de naturaleza idéntica o similar al del IRPF y que no sea considerado como paraíso fiscal.
• Cuando se trate de empleados que presten sus servicios entre entidades vinculadas deberán cumplirse los requisitos del art. 16.5 TRLIS, es decir, deben de tratarse de servicios de valor añadido, esto es,  a la empresa  le debe reportar una utilidad clara y medible, y en este sentido, no se computan servicios de control/supervisión interna. Asimismo las empresas vinculadas deberán refacturarse los servicios a precio de mercado para generar derecho a esta exención.

Otra alternativas a considerar de optimización fiscal son:

• La  Prima de expatriación (Art. 9.A.3.b LIRPF), que básicamente  se trata que el exceso que perciban los trabajadores con destino en el extranjero sobre las retribuciones totales que hubiesen obtenido en el supuesto de haber permanecido en España están exentas de tributación. Para poder percibir esta prima es necesario el traslado del centro de trabajo al extranjero y es totalmente incompatible con el percibo de rendimientos del trabajo exentos percibidos por trabajos efectivamente realizados en el extranjero (art. 7p LIRPF).

• El  régimen de Dietas y Asignaciones.  Se exceptúan de gravamen las cantidades destinadas por la empresa a compensar los gastos normales de manutención y estancia en restaurantes, hoteles y demás establecimientos de hostelería, devengadas por gastos en municipio distinto del lugar del trabajo habitual del perceptor y del que constituya su residencia, salvo, cuando se trate de un desplazamiento y permanencia por un período continuado superior a nueve meses. Concretamente, los importes exentos de tributación y de cotización a la Seguridad Social serán los siguientes, por gastos de estancia, los importes que se justifiquen, sin límite. Por gastos de manutención, con pernocta serán 53,34 Euros diarios si corresponden a desplazamiento dentro del territorio español y 91,35 Euros diarios si corresponden a desplazamientos a territorio extranjero. Si no hay pernocta serán de 26,67 ó 48,08 Euros diarios, según se trate de desplazamiento dentro del territorio español o al extranjero, respectivamente.

• Gastos de Traslados; gastos de mudanza del mobiliario y los gastos de locomoción y manutención del contribuyente y de su familia siempre que el traslado suponga un cambio de residencia (9.B.2). Se deben de justificar documentalmente, y no tienen limite cuantitativa (se acredita contra presentación factura).

• Split Payroll Systems, básicamente consiste dividir la nómina en función de los diversos países en que se prestan los servicios.

Ya por último, uno de los aspectos a acordar con los empleados afectados es el modo de regular como se  soporta el impacto fiscal que tiene el traslado si se compara con la imposición que soportaba el trabajador como residente fiscal en España. Por ello, resulta imprescindible regular el denominado “diferencial de impuestos”, esto es, el impacto que supone el desplazamiento al extranjero desde el punto de vista de la mayor o menor imposición que soporta el trabajador, y la forma en que se pacta la retribución con el trabajador, si neta de impuestos o bruta en función de la postura final que adopte el empleador en relación a esta carga fiscal sea de una  mayor o menor protección para el expatriado.

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Cuestiones Laborales de los trabajadores desplazados

Cuestiones de Seguridad Social de los trabajadores desplazados

El Plan de Control del Empleo Sumergido

El pasado viernes 6 de mayo se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 5/2011, de 29 de abril, que pretende impulsar las medidas para regularizar y controlar el trabajo no declarado en España. Concretamente, dispone para las empresas de un período transitorio de regularización voluntaria del empleo irregular de sus trabajadores sin que les sean de aplicación las sanciones propias a éste tipo de infracciones que establece la  Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

El periodo transitorio de “amnistía”  dio comienzo el pasado 07 de mayo de 2011 y se prologará hasta el 31 de julio de 2011, y durante el cual, las empresas que decidan acogerse voluntariamente al mismo,  deberán comunicar el alta de sus trabajadores irregulares a la Seguridad Social y formalizar el correspondiente contrato de trabajo, mediante cualquier modalidad contractual indefinida o temporal, incluidos los contratos formativos, donde se hará constar expresamente que el mismo se acoge al proceso de regularización establecido en este Real Decreto-Ley, y teniendo en cuenta que cuando el contrato suscrito sea temporal o de duración determinada, su duración inicial no podrá ser inferior a 6 meses, desde la fecha de solicitud del alta en la Seguridad Social. Los  efectos del alta será el de la fecha de comunicación de la misma sin que proceda declarar desde cuando se produce esta situación ni tampoco la obligación de efectuar  cotizaciones complementarias por los periodos no cotizados. Tampoco no habrá un reconocimiento de derechos de los trabajadores durante ese periodo que estuvieron irregulares, así como tampoco recaerá sanción alguna para aquellos que estuvieran cobrando prestaciones por desempleo mientras trabajaban en un empleo no declarado.

Como ya hemos comentado anteriormente, las empresas que se acojan a este procedimiento extraordinario y voluntario no podrán ser objeto de las sanciones previstas en la LISOS, a no ser que:

1. En la empresa ya se hubiera iniciado una actuación en materia de Seguridad Social que tenga por objeto o afecte a las situaciones de irregularidad o hubieran tenido entrada en la Inspección de Trabajo y de Seguridad Social (ITSS) denuncias, reclamaciones o escritos relacionados con tales situaciones o demandas ante la Jurisdicción Social.
2. O que la empresa  se acoja a este proceso de regularización voluntaria sin reunir los requisitos establecidos o, cuando reuniéndolos, proceda a la extinción del contrato indefinido o temporal del trabajador regularizado antes de los 6 meses de duración mínima.

En estos supuestos las empresas  perderán automáticamente el derecho a acogerse a los beneficios y efectos que en materia de Seguridad Social, contratación y sanciones  a las que pudieran tener derecho, toda vez que deberán  reintegrar las ayudas, bonificaciones y beneficios derivados de los programas de empleo obtenidos como consecuencia de esta contratación. Ya por último deberán tambien proceder al ingreso de las cuotas de Seguridad Social que les pudiera corresponder liquidar, y ello sin perjuicio que se le apliquen todas aquellas sanciones que puedan proceder de la  aplicación de la LISOS.

Una vez transcurrido este periodo transitorio de regularización, esto es, a partir del día 1 de agosto de 2011,  los empresarios que den ocupación a trabajadores sin darlos de alta previamente a la Seguridad Social cometerán una infracción tipificada como grave por la LISOS (Art. 22.2 y 22.11), debiendo afrontar el pago de una multa de importe superior a las vigentes actualmente y cuya cuantía se verá incrementada considerablemente  cuando medie intervención de la ITSS, pudiendo oscilar en este último supuesto entre los 3.126 y los 10.000 Euros, por cada trabajador afectado, mientras que si no hay intervención de la ITSS la multa estará entre 626 y 6.250 euros. También se endurecerán las  sanciones para los trabajadores que simultaneen la percepción  la prestación por  desempleo con el trabajo irregular.

Para mayor abundamiento, este  Real Decreto-ley, modifica la Ley 30/2007, de 30 de octubre, de Contratos del Sector Público, extendiéndose la prohibición de contratar con las Administraciones Públicas a aquellas empresas que hayan incurrido en el incumplimiento tipificado como infracción grave previsto en el artículo 22.2 de la LISOS.

El desplazamiento internacional de trabajadores, la expatriación e impatriación de trabajadores: cuestiones de Seguridad Social y de Autorización Administrativa de Residencia y Trabajo en España (y II)

Respecto a las cuestiones de Seguridad Social en el desplazamiento internacional de trabajadores, hay una regla general que dispone que la cotización a la Seguridad Social se efectúa en el país de prestación de servicios, si bien, excepcionalmente se puede mantener la cotización en el país de origen en ciertos supuestos de desplazamientos temporales según el ámbito de la expatriación sea de :

• Ámbito comunitario, (Reglamentos CE 987/2009 y 883/2004), aplicable a toda la Unión Europea (U.E.), al Espacio Económico Europeo (E.E.E.; Noruega, Islandia y Liechtenstein), a los nacionales de Suiza y por Convenio con Turquía. La Seguridad Social Europea, que se articula en base al principio de totalización de periodos (las cotizaciones en un Estado se totalizan para la generación de prestaciones en otro Estado), permite la cotización a la Seguridad Social en el país de origen durante 24 meses mediante la obtención de ciertos documentos administrativos (con posibilidad de prórroga). Si no hay Establecimiento Permanente en el país de destino se acepta hacer constar el domicilio del trabajador expatriado como Centro de Trabajo. Además el trabajador deberá disponer de la Tarjeta Sanitaria Europea (TSE) en vigor para recibir la asistencia sanitaria en el Estado de destino.

• Ámbito extracomunitario, deberá atenderse a los convenios bilaterales firmados entre España y otros países, que disponen de los requisitos y formas de cotización para cada caso, así pues, diferenciaremos entre:

1. Países con los que España tiene firmado Convenio Bilateral de Seguridad Social y que son Andorra, Argentina, Australia, Brasil, República Dominicana, Canadá, Chile, Colombia, Ecuador, EEUU, Filipinas, Japón, Marruecos, Méjico, Panamá, Paraguay, Perú, Rusia, Túnez, Ucrania, Uruguay, Venezuela. En estos casos, los trabajadores desplazados temporalmente por su empresa a otro Estado podrán seguir vinculados a la Seguridad Social en España si el desplazamiento es temporal. Los plazos máximos se fijan en cada convenio, y oscilan entre 2 y 5 años. Se admiten prórrogas y existe posibilidad de totalización de periodos.
2. Países sin Convenio Bilateral con España, la alta y cotización se efectúa en el país de destino conforme a su normativa interna. En base a ello, la Orden Ministerial de 27 de Enero de 1982 prevé para estos casos la situación de asimilada al alta para estos desplazados en determinadas contingencias, bien porque lo solicite el empleador (por suspensión de la relación laboral originaria) o porque lo solicite el expatriado al haberse extinguido el contrato de trabajo originario. Adicionalmente existe la posibilidad de suscribir un Convenio Especial con la Seguridad Social para mantener derechos de Seguridad Social en España.

Respecto a la Autorización Administrativa para Residir y Trabajar en España distinguiremos en base a la procedencia de los impatriados:

• Régimen comunitario, referido a los nacionales de U.E., E.E.E. y Suiza y los familiares nacionales no comunitarios, y que tienen derecho a acceder a cualquier actividad, tanto por cuenta ajena como por cuenta propia, en las mismas condiciones que los nacionales españoles salvo en lo referente al Empleo Público. En este régimen no se precisa de autorización administrativa para trabajar, ni para residir salvo la obligación de inscripción en el Registro de Extranjeros (Certificado que sustituye a la anterior Tarjeta).

• Régimen general (extracomunitarios), requieren de autorizaciones administrativas de distintos tipos para residir y trabajar en España, y que en su procedimiento general, (ordinaria por cuenta ajena) tiene una duración inicial de 1 año (limitada a un ámbito geográfico no superior al de la CC.AA y sector de actividad determinado que deben de respetarse) y siempre previa acreditación que la situación nacional de empleo permite la contratación (básicamente contrataciones referidas al catálogo de ocupaciones de difícil cobertura que periódicamente publica el Ministerio de Trabajo). Con la renovación de esta autorización inicial desaparece la restricción geográfica y por actividad. Esta renovación es por 2 años, y posteriormente se renueva por otros 2 años, y ya transcurridos 5 años se convierte en una autorización de residencia de larga duración. Mientras se esté tramitando la renovación del permiso se entiende que la situación del impatriado es legal, si bien la no renovación del permiso, no extingue automáticamente el contrato de trabajo ( a no ser que figure una cláusula específica en el contrato) y la extinción del mismo el empresario la tiene que acometer por el Despido Objetivo por ineptitud sobrevenida. Por otro lado, existen otras formas de conseguir el permiso mediante el procedimiento de arraigo, tanto laboral como social.

• Residencia temporal y de trabajo en el marco de prestaciones transnacionales de servicios, se encuentra en esta situación el trabajador extranjero que dependa, mediante expresa relación laboral, de una empresa establecida en un Estado no perteneciente a la U.E ni al E.E.E y cuando:

1. El desplazamiento temporal se produzca por cuenta y bajo la dirección de la empresa extranjera, en ejecución de un contrato celebrado entre ésta y la empresa destinataria de la prestación de servicios que esté establecida en España en el marco de una prestación de servicios transnacional.
2. El desplazamiento temporal se produzca entre trabajadores de empresas del Grupo (incluido periodo de formación).
3. El desplazamiento temporal se produzca entre trabajadores altamente cualificados para la supervisión o asesoramiento de obras o servicios que empresas radicadas en España vayan a realizar en el exterior.

• Esta autorización de residencia y trabajo por prestación de servicios transnacional se limitará a una actividad y ámbito territorial concretos. Su duración coincidirá con el tiempo del desplazamiento del trabajador con el límite de un año, prorrogable por el mismo período si se acreditan idénticas condiciones. Los requisitos para la concesión de esta autorización de residencia y trabajo son los siguientes:

1. Residencia estable y regular del trabajador extranjero en el país donde radica la empresa que le desplaza.
2. Que la actividad profesional del trabajador extranjero en el país en el que radica la empresa que le desplaza tenga carácter habitual, y que se haya dedicado a dicha actividad como mínimo durante 1 año y haya estado al servicio de tal empresa, al menos, 9 meses. 
3.  Que la empresa que le desplaza garantice a sus trabajadores desplazados temporalmente a España los requisitos y condiciones de trabajo aplicables, de acuerdo con lo establecido en la Ley 45/99.

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Cuestiones Laborales de los trabajadores desplazados

El desplazamiento internacional de trabajadores, la expatriación e impatriación de trabajadores; cuestiones laborales (y I)

La globalización de las relaciones económicas ha traído consigo que muchas empresas recurran a la movilidad internacional de sus empleados para acometer sus procesos de expansión internacional. Es por el auge que últimamente ha tomado este tipo de procesos transnacionales que efectuaremos en varias entregas un análisis del mismo abordando sus cuatro vertientes principales; el ámbito estrictamente laboral, el de Seguridad Social, el de las autorizaciones administrativas para residir y trabajar, y ya por último, su régimen fiscal en España. En el post de hoy trataremos de las cuestiones estrictamente jurídico-laborales.

Se entiende como desplazado aquel empleado que es enviado durante un periodo limitado de tiempo para realizar su trabajo en el territorio de un Estado distinto de aquel en cuyo territorio trabaje habitualmente. Diferenciamos entre:

-Expatriado: desplazado desde España a un tercer Estado.
-Impatriado: desplazado desde un tercer Estado a España.

Laboralmente el desplazamiento en España se sustancia con acuerdo con el trabajador afectado, o en su defecto, por decisión unilateral de la empresa según procedimiento estipulado en el art. 40.4 del E.T., esto es, motivado por razones técnicas, organizativas o de producción, sin que pueda exceder de 12 meses en un periodo de referencia de 3 años. De sobrepasarse estos límites, el tratamiento legal del desplazamiento será el previsto para los traslados, esto es, posibilidad del trabajador de rescindir su contrato de trabajo con derecho a percibir una indemnización de a 20 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades. La orden del desplazamiento es directamente ejecutable, si bien el trabajador tiene derecho a un preaviso de mínimo 5 días laborables si el desplazamiento va a durar más de 3 meses, y a un derecho de permiso de 4 días laborables por cada tres meses de desplazamiento. Tampoco debemos olvidar la prioridad de permanencia de los representantes legales. En este tipo de desplazamientos sujetos al art. 40.4 del E.T. es habitual conceder al trabajador una retribución igual a la anterior, más las correspondientes dietas por desplazamiento y otras eventuales mejoras pactadas.

Para llevar a cabo aquellos desplazamientos que superen el límite legal establecido en el art. 40.4 del E.T. únicamente cabe la aceptación voluntaria del trabajador o, como hemos comentado anteriormente, en su defecto reconducirlo por el procedimiento de traslados del art. 40 del ET. Para ello es habitual y recomendable suscribir el correspondiente acuerdo o carta de expatriación (siempre restringido por el carácter tuitivo de la normativa laboral) en el que se pacten elementos esenciales de la prestación laboral tales como las nuevas condiciones laborales en las desarrollara su trabajo el trabajador expatriado, la nueva escala retributiva (y su consolidación o no a su retorno), la moneda y tipo de cambio, las condiciones de su retorno al país de origen como fecha prevista de retorno, garantía de mantenimiento de condiciones laborales originarias, etc.

En desplazamientos al extranjero que se preven largos entre empresas del grupo es habitual que en el correspondiente acuerdo de expatriación se pacte la suspensión del contrato originario con la empresa española y negociar un nuevo contrato de trabajo con la empresa filial. Si por el contrario, el contrato de trabajo originario no se suspende, y en el acuerdo de expatriación no se pactan nuevas condiciones, el trabajador mantiene las condiciones antiguas reconocidas en la empresa originaria.

En las expatriaciones será de aplicación, entre otras disposiciones, el Real Decreto 1659/1998, de información sobre elementos esenciales del contrato de trabajo, tales como la duración del trabajo en el extranjero, conceptos salariales y compensatorios vinculados al desplazamiento a percibir o las condiciones de repatriación.

Por otra parte, si el desplazamiento tiene lugar entre países de la Unión Europea (UE) o el Espacio Económico Europeo (EEE), la referencia normativa para la regulación estatal del desplazamiento de trabajadores es la Ley 45/1999 (transposición de la Directiva 96/71/CE), que es derecho mínimo de obligado cumplimiento y que tiene por objeto evitar el llamado “dumping social”, esto es, la reducción de los costes de producción mediante el abaratamiento de la mano de obra que se consigue desplazando trabajadores desde países donde los salarios son menores y que está expresamente prohibido por la jurisprudencia comunitaria. A tal efecto lo más destacable es que establece un núcleo de disposiciones imperativas de protección mínima de la legislación española que habrán de ser respetadas en el país de acogida por los empresarios que desplacen trabajadores temporalmente (no se incluyen derechos derivados del despido).

La Ley 45/1999 impone también unas obligaciones previas de comunicación (de los que se excluye los trabajos de formación como los becarios) por parte del empresario que desplaza (se exceptúan los desplazamientos inferiores a 8 días) a la Autoridad Laboral competente. Entre otros datos, hay obligación de informar sobre la empresa que desplaza y empresa destinataria, identificación del trabajador, fecha de inicio y duración prevista e identificación del supuesto concreto de desplazamiento.

Otra cuestión a aclarar es qué ley regirá el contrato de trabajo. En este sentido lo más conveniente y usual es pactar expresamente en el acuerdo de expatriación la legislación que será aplicable en el contrato de trabajo. En este sentido el Reglamento de Roma I establece que la legislación aplicable a los contratos es la elegida por las partes, sin que ello pueda significar que se pueda privar al trabajador de la protección de las disposiciones imperativas de la ley que le fueran aplicables (la llamada cláusula de garantía). En el caso de que las partes no hayan elegido la ley que regula el contrato, la normativa aplicable será la del lugar donde el trabajador preste habitualmente sus servicios.

Adicionalmente, en España el art. 1.4 del E.T. establece que los trabajadores trasladados a España al servicios de empresas españolas en el extranjero, aún cuando la ley elegida para regir sus contratos no sea la española, verán garantizadas las condiciones mínimas de trabajo en vigor en España.

Respecto a la jurisdicción competente para conocer de los conflictos laborales que puedan surgir existe una regla general y es que no son válidos los pactos sobre jurisdicción competente, y que en caso de conflicto, el trabajador podrá, a su elección, presentar demanda frente a los tribunales del estado en que preste habitualmente sus servicios, o bien frente a los del último lugar en que los hubiera desempeñado, e incluso frente a los tribunales del estado en que el empresario estuviera domiciliado. A efectos prácticos, todo ello redundará en que el conflicto probablemente se resuelva en el lugar en que el trabajador goce de mayor protección.