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miércoles, 14 de diciembre de 2011

La excedencia voluntaria por cuidado de hijos y familiares

El Estatuto de los Trabajadores (ET) en su artículo 46 regula la modalidad de las excedencias voluntarias solicitadas por el propio trabajador cuando responden a una causa específica  con efectos jurídicos propios  (a diferencia de la excedencia voluntaria pura y dura) como son para el  cuidado de hijos o familiares directos.

Los efectos básicos de esta excedencia consisten en la suspensión de la relación laboral con la consiguiente interrupción temporal de las obligaciones recíprocas de prestar servicios para el trabajador y de abonar el salario y cotizar a la Seguridad Social por parte de la empresa.

Este tipo de excedencia es un derecho individual  del trabajador que no puede ser decidido unilateralmente por el mismo sino que debe ser solicitada al empresario, quien deberá concederla obligatoriamente si el trabajador cumple los requisitos legales. 

Básicamente, las características fundamentales que dispensa nuestro ordenamiento legal (siempre mejorable por el convenio colectivo de aplicación) a esta doble modalidad de excedencia voluntaria por cuidado de hijos y familiares son las siguientes.


1.- Excedencia por cuidado de hijos (art. 46.3 ET) 

Los trabajadores pueden solicitar una excedencia para atender al cuidado de cada hijo menor de 3 años ya lo sea por nacimiento, adopción o acogimiento permanente o preadoptivo, aunque sea provisional.

La excedencia por cuidado de hijos puede hacerse efectiva hasta que el menor cumpla 3 años, y por tanto no tiene que iniciarse necesariamente a partir del nacimiento del hijo. Así pues, se puede solicitarse en cualquier momento dentro del periodo de los tres años del menor, pudiendo prorrogarse hasta ese límite si inicialmente se solicitó por un período inferior.

Tampoco se impone obligación alguna para fijar a priori el plazo de duración de la excedencia en el momento de solicitarla o serle concedida por la empresa, ni tampoco de pedir expresamente ulteriores prórrogas. No obstante, en caso de que el trabajador solicite la excedencia por un plazo determinado, tiene derecho a reincorporarse con anterioridad a la fecha inicialmente manifestada, antes de agotar el plazo para el que inicialmente se solicitó la excedencia, en el momento que estime más oportuno, en razón de la valoración de las circunstancias.

El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia por cuidado de hijos será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a los cursos de formación a cuya participación deberá ser convocado por la empresa.

Durante el primer año el trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. El empresario no le podrá negar la reincorporación a su puesto de trabajo. Durante el segundo y tercer año la reserva es de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. El trabajador excedente conserva un derecho al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa, sin que se le puedan modificar sustancialmente las condiciones que existían antes de disfrutar la excedencia.

El despido (disciplinario o por causas objetivas) durante el disfrute de esta excedencia o cuando lo haya solicitado será considerado nulo. Se trata de una presunción que sólo puede romperse si la empresa acredita que el despido se ha debido a motivos no relacionados con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia.

Los dos primeros años de excedencia por cuidado de hijos  se consideran de cotización efectiva, para causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.  Durante el resto de la excedencia se considera como de  situación asimilada al alta a efectos de las prestaciones de Seguridad Social salvo Incapacidad Temporal, Maternidad y Paternidad. Respecto a las prestaciones por  desempleo durante todo el periodo de excedencia se considera como situación asimilada al alta, pero no computable como ocupación cotizada para obtener dichas prestaciones.

2.- Excedencia cuidado de familiares (RD 295/2009, art. 46.3 ET y LGSS Art. 180)

Este tipo de excedencia se solicita para atender el cuidado de un familiar,  hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad , o discapacidad no pueda valerse por si mismo, y siempre que no desempeñe actividad retribuida. La duración máxima es de dos años y el periodo computa a efectos de antigüedad y con derecho a  asistencia a cursos de formación. Durante el primer año existe también reserva de su puesto de trabajo; máas adelante, la reserva se refiere a la de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

El primer año de excedencia tiene la consideración de situación asimilada al alta y periodo cotizado a efectos de las correspondientes prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y superviviencia, maternidad y paternidad. Para el resto de la excedencia se considera tan sólo como situación asimilada al alta a efectos de las prestaciones  de Seguridad Social salvo incapacidad temporal, maternidad y paternidad.

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sábado, 3 de diciembre de 2011

Las prácticas no laborales en las empresas

Recientemente se ha aprobado el Real Decreto 1543/2011 por el que novedosamente se regula un nuevo tipo de prácticas no laborales en empresas para ciertos colectivos jóvenes de difícil empleabilidad. Las características más relevantes de esta nueva figura, que cabe remarcar que está fuera del Derecho Laboral, son las siguientes:

Son  prácticas no laborales que van  dirigidas a personas jóvenes desempleadas inscritas como tales en su correspondiente oficina de empleo, con edades comprendidas entre 18 y 25 años inclusive, que posean una titulación oficial universitaria, titulación de formación profesional, de grado medio o superior, o bien, acrediten un certificado de profesionalidad. Asimismo se exige que no hayan tenido una relación laboral u otro tipo de experiencia profesional superior a tres meses en la misma actividad para la que van a desarrollar las citadas prácticas. No se tienen en cuenta las prácticas obligatorias para la obtención de las titulaciones que tenga el candidato.

Con carácter previo a poder concertar estas prácticas la empresa tiene que celebrar un convenio con el Servicio Público de Empleo, aunque la selección final la hará la empresa. Se deberá formalizar un acuerdo entre empresa y el participante del programa que deberá incluir el objeto de las prácticas a desarrollar, su duración, su jornada y horario, el lugar en el cual se llevarán a cabo, el sistema de tutorías que seguirán las mismas y, por último, el compromiso de la empresa de librar el correspondiente certificado acreditativo de la realización de las mismas a su finalización.

La duración de estas prácticas no laborales no podrá ser inferior a los 3 meses ni superior a los 9 meses. Respecto a su retribución, se establece una beca o ayuda escolar (que no tendrá consideración de salario) como mínimo del 80% del IPREM mensual vigente en cada momento (para 2011 suponen 426 euros).
 
La cotización a la Seguridad Social resultará obligatoria, y será la misma que establecida en el RD 1493/2011 para los becarios (coste de Seguridad Social mensual a cargo empresa  de 34,51 euros y 6,05 euros a cargo del "trabajador"). La acción protectora para este colectivo también será la establecida que recoge el mencionado Real-Decreto 1493/2011 (misma cobertura que los afiliados al Régimen General, excepto en la protección por desempleo, formación profesional y FOGASA).

Aquellas empresas que a la finalización de las prácticas laborales adquieran el compromiso de contratar laboralmente al menos a un 60% de los participantes en estos programas por una  duración mínima  6 meses, podrán acogerse a las subvenciones que compensen los gastos derivados de las acciones de tutoría y evaluación de las acciones formativas.

Los contratos de trabajo celebrados con las personas jóvenes que se suscriban tras la participación de éstas en el programa de prácticas no laborales, se podrán acoger a los incentivos que en materia de contratación existan en la legislación vigente en el momento de la contratación.

Las personas jóvenes que hayan participado o participen en el programa de prácticas no laborales podrán ser contratadas a la finalización, o durante el desarrollo de las mismas, bajo cualquier modalidad de contratación laboral.

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