Con vigencia desde el 11-7-2021 se ha publicado la Ley 10/2021 resultado de la tramitación como proyecto de Ley del R.D.L 28/2020, por el que se estableció la regulación del teletrabajo. La nueva norma reproduce el contenido del R.D.L 28/2020 y al igual que este no se aplicará a las empresas que hubieran implan- tado el teletrabajo como medida de contención sanitaria derivada de la COVID19, aunque las empresas están obligadas a dotar a sus trabajadores de los medios necesarios para desarrollar el trabajo a distancia, y a compensar los gastos en la forma establecida a través de la negociación colectiva. Los aspectos más des- tacables de la regulación del teletrabajo son las siguientes:
De conformidad con la Ley 10/2021 sobre el trabajo a distancia, las relaciones de trabajo a las que resultará de aplicación la presente Ley , se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la Empresa empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en esta Ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior.
La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora. El ejercicio de esta reversibilidad podrá ejercerse en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia.
El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito. Este acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia. Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos, el siguiente:
a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que
exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los
consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo
para la renovación de estos.
b) Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona
trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de
cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y
momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con
la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de
él, en su caso, reglas de disponibilidad.
d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y
trabajo a distancia, en su caso.
e) Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la
persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de
la jornada de trabajo presencial.
f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona
trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las
situaciones de reversibilidad, en su caso.
h) Medios de control empresarial de la actividad.
i) Procedimiento a seguir en el caso de producirse
dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la
participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en
materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a
distancia.
k) Instrucciones dictadas por la empresa, previa información
a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la
información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
l) Duración del acuerdo de trabajo a distancia.
El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o
compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la
persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y
medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
Las personas que trabajan a distancia, particularmente en
teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de
trabajo en los términos establecidos en el artículo 88 de la Ley Orgánica
3/2018, de 5 de diciembre.
El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva
una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y
de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración
máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de
jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables
Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en
aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como
consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y
mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa
laboral ordinaria.
En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los
medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo
a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.
Se ha procedido a modificar la Ley sobre Infracciones y
Sanciones en el Orden Social, aprobada por el Real Decreto Legislativo 5/2000,
de 4 de agosto.
En tal sentido, no formalizar el acuerdo de trabajo a
distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente
previstos supondrá la comisión de fala grave. La cuantía de las sanciones por
comisión de falta grave podrá suponer multa en su grado mínimo, de 751 a 1.500
euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751
a 7.500 euros.
Tramitación en reclamaciones sobre acceso, reversión y
modificación del trabajo a distancia.
1. El procedimiento para las reclamaciones sobre acceso,
reversión y modificación del trabajo a distancia se regirá por las siguientes
reglas:
a) La persona trabajadora dispondrá de un plazo de veinte
días hábiles, a partir de que la empresa le comunique su negativa o su
disconformidad con la propuesta realizada por la persona trabajadora, para
presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
b) El órgano jurisdiccional podrá recabar informe urgente de
la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la demanda y
documentos que la acompañen. El informe versará sobre la negativa o la
disconformidad comunicada por la empresa respecto de la propuesta realizada por
la persona trabajadora y demás circunstancias concurrentes.
c) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.
