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domingo, 6 de octubre de 2019

La Audiencia Nacional no admite la compensación del aumento del SMI2019 con la supresión de pluses extrasalariales


Según sentencia de la sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 16 de septiembre de 2019 no es admisible compensar y absorber la subida de un concepto salarial  con la supresión de pluses extra salariales,  sin que sea relevante que el convenio permita compensar cualquier concepto, por cuanto el Estatuto de los Trabajadores  contempla únicamente la compensación y absorción entre salarios, al igual que sucede con el Salario Mínimo Interprofesional (SMI).

Así pues, la sentencia considera que no es admisible legalmente la técnica de neutralización de la subida del   SMI  en  2019 (que pasó a 12.600 euros brutos anuales)  con las indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral (en este caso era la supresión del plus de transporte y vestuario), por cuanto dichos conceptos no tienen la consideración de salario, según dispone el art. 26.2 ET , que los distingue claramente de los conceptos salariales, listados en el art. 26.3 ET, y ello porque la compensación y absorción del art. 26.5 ET , está referida expresamente a salarios, cuya identificación no tiene nada que ver con las indemnizaciones y suplidos, cuya naturaleza jurídica es extrasalarial.

viernes, 20 de septiembre de 2019

Posibilidad de prorratear en nómina la indemnización por fin de contrato

Según la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra en sentencia nº 398/2018, de 20 de diciembre de 2018, es válido el acuerdo mediante el cual empresa y trabajador pactan el pago prorrateado y anticipado de la indemnización por fin de contrato en los recibos de las nóminas, por lo que, respetadas las cantidades mínimas fijadas por  el convenio, y en tanto en cuanto sean siempre importes "a cuenta" de la liquidación definitiva, no cabe reputarlo como fraudulento.
Según la sentencia, " no existe norma alguna que prohiba el prorrateo mensual de la indemnización por fin de contrato, no siendo esta práctica fraudulenta salvo que exista una clara demostración de que, bajo el importe de la liquidación, se esconden conceptos salariales. De este modo, el prorrateo de la indemnización por fin de contrato, siempre que sea "a cuenta" de lo que finalmente pueda corresponder al trabajador, es válido, y tal forma de abono resulta favorable al trabajador puesto que asegura la percepción de la indemnización de manera anticipada a la finalización de su contrato temporal".
En fin, nos mantendremos expectantes de cómo evoluciona el tema, y sobretodo, si llega hasta el Tribunal Supremo.

lunes, 16 de septiembre de 2019

El Tribunal Suprema zanja la cuestión de la cotización del personal admnistrativo

La Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo hace unas semanas resolvió el debate sobre la cotización por riesgos profesionales del personal administrativo  en su sentencia núm. 762/2019 de 3 de junio de 2019, concluyendo que  para poder estimar que existe un "trabajo exclusivo de oficina"  (ocupación "a") deben de concurrir  tres condiciones:
  • Es necesario que la ocupación  sea “exclusiva”  de oficina; tiene esta consideración si  más de la mitad de la jornada se está físicamente en ella.
  • Que el trabajo que realiza el empleado no le someta a los riesgos inherentes y propios de la actividad principal de la empresa.
  • Y que la prestación de servicios se realice "únicamente" en los lugares destinados a las oficinas de la empresa.

Además el Supremo aclara  (en contra del criterio de Inspección de Trabajo) que el "trabajo de oficina" no se restringe a actividades puramente administrativas, sino que puede incluirse dentro de las mismas las correspondientes a la actividad principal de la empresa siempre que se realice exclusivamente en la oficina  (por ejemplo un comercial que atiende sólo por teléfono, etc.).

Así pues, cabe otorgarle a esta sentencia del TS  un enorme impacto sobre las expectativas recaudatorias de la TGSS,  ya que afecta tanto a la legislación vigente  (como la anterior a 2016 de la última reforma)  por lo que se abre la veda para que muchas empresas puedan activar la  correspondiente reclamación por lo cotizado de más, a más a más de cuestionar seriamente la idoneidad de algunos epígrafes del Cuadro I referidos a actividades que, por sus propias características, se desarrollan casi exclusivamente en oficinas.

miércoles, 11 de septiembre de 2019

Nuevo Plan de Choque de Inspección de Trabajo para atajar el empleo precario


A lo largo de las últimas semanas la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) ha empezado un nuevo plan de choque según Instrucción nº 4/2019 de 7 de Agosto consistente en mandar más de 85.000 comunicaciones disuasorias a empresas donde se aprecian indicios de fraude (referidos a 238.000 trabajadores) en materia de contratación a tiempo parcial y temporal. 

Si la Inspección comprueba que no se ha regularizado la situación irregular, en principio, procedería a iniciar actuación en el  plazo de un mes.

En este sentido cabe recordar que la  ITSS  dispone de la  herramienta de lucha contra el fraude que de forma automática detecta y selecciona las empresas que puedan estar actuando fraudulentamente, entre otros ejemplos,detecta contratos temporales cuya duración exceda de la duración máxima legal (por ejemplo contratos de obra y servicio de duración superior a 4 años).

miércoles, 15 de mayo de 2019

La obligatoriedad del registro de Jornadas Laborales


El  pasado domingo 12 de mayo de 2019  entró en vigor el registro de jornadas laborales, ya  sin distinción alguna de que se traten de trabajadores a jornada parcial o completa.

El contenido de la misma fue objeto de una escueta publicación en el Real Decreto - ley 8/2019, de 8 de marzo,  publicado en el BOE el pasado 12/03/19. Para mayor abundamiento y por si quedaba alguna duda, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en sentencia de 14 de mayo de 2019  avala  la implantación  de un “sistema objetivo, fiable y accesible” de  registro diario de las jornadas laborales. 

Así pues, cada empresa debe garantizar el registro diario de jornada independientemente de que sea parcial o completa, debiendo incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria de la que venga disfrutando el trabajador.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Estos registros son independientes de los registros de las horas extraordinarias y complementarias  del art. 35.5 y del 12.4.c Estatuto de los Trabajadores, respectivamente. Por lo tanto, el registro diario de la jornada y el registro de horas extraordinarias o complementarias son obligaciones legales independientes y compatibles, debiendo entregarse al trabajador solo una copia del resumen de las horas extraordinarias/complementarias realizadas.

Asimismo, se modifica la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), calificándose como infracción la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo que regula el Estatuto de los Trabajadores. Por extensión, la ausencia de llevanza de los preceptivos registros de jornada podrá suponer una multa, en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros.

Ante las lógicas dificultades y dudas en cuanto a la aplicación de la citada norma, cada empresa deberá valorar aquellas opciones de registro de jornada que mejor se adapten a su sistema productivo, sea mediante recursos tecnológicos que permitan el fichaje presencial o a distancia (smartphones, tablets, …), o mediante registros en soporte papel (que son válidos).

En todo caso, es relevante que cualquiera de las fórmulas utilizadas observe una serie de requisitos básicos recomendados por los Servicios de Inspección de Trabajo:

-El registro será diario y especificará la hora de entrada y salida de cada trabajador. Si la jornada es partida, necesariamente deberá visualizarse dos entradas y dos salidas.

-La Empresa deberá exhibir ante terceros (Inspección de trabajo, Juzgados de lo Social, …) la fiabilidad e invariabilidad de los datos registrados para evitar la manipulación o alteración de los mismos.

-Los registros horarios deberán ser visibles en el propio centro de trabajo sin demora alguna a requerimiento del Inspector actuante, a más a más al efecto de evitar el fraude, se exigirá que no conste la hora de la salida de ese día, para que no esté autoconfeccionada al inicio del mes.

-No resultan válidos los cuadros horarios generales de la Empresa, o los cuadrantes (plannings) horarios semanales o mensuales de cada empleado.

-Los excesos horarios de un mes (tanto por horas como por bolsa horaria establecida en el convenio a disposición de la empresa así como la distribución flexible del 10% de la jornada del art. 34 del ET), deberán tener su correspondencia con la compensación con tiempo de descanso adicional dentro de los cuatro meses siguientes o bien, su compensación económica en nómina. En este sentido, fundamental no sobrepasar el tope máximo de 80 horas extraordinarias al cabo del año y la jornada laboral anual de convenio o la fijada por Estatuto de los Trabajadores ( aprox unas 1.826 horas).

-El sistema técnico de registro debe contemplar el no cómputo del tiempo de descanso e interrupción (tiempo del bocadillo en las jornadas continuadas de 6 horas, por cuenta del trabajador, salvo pacto que lo considere tiempo efectivo de trabajo), pues aunque se permita tácitamente esa interrupción, ello no conlleva que sea tiempo efectivo de trabajo, pues de lo contrario se podría superar con ese descanso el tope de horas.

Finalmente,  Inspección de Trabajo facilitó ayer la primera guía de instrucciones  y recomendaciones dictada en base a las consultas recibidas por los servicios jurídicos de la Dirección General de Trabajo. Como bien se indica en la propia Guía, “se elabora este documento con el fin de facilitar la aplicación práctica de la norma, en el que se recogen criterios, a mero título informativo, en relación con este deber formal empresarial, sin perjuicio de la interpretación de la norma que corresponde a los tribunales, pinche aquí para descargar la guía.

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