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jueves, 16 de mayo de 2019

miércoles, 15 de mayo de 2019

La obligatoriedad del registro de Jornadas Laborales


El  pasado domingo 12 de mayo de 2019  entró en vigor el registro de jornadas laborales, ya  sin distinción alguna de que se traten de trabajadores a jornada parcial o completa.

El contenido de la misma fue objeto de una escueta publicación en el Real Decreto - ley 8/2019, de 8 de marzo,  publicado en el BOE el pasado 12/03/19. Para mayor abundamiento y por si quedaba alguna duda, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en sentencia de 14 de mayo de 2019  avala  la implantación  de un “sistema objetivo, fiable y accesible” de  registro diario de las jornadas laborales. 

Así pues, cada empresa debe garantizar el registro diario de jornada independientemente de que sea parcial o completa, debiendo incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria de la que venga disfrutando el trabajador.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Estos registros son independientes de los registros de las horas extraordinarias y complementarias  del art. 35.5 y del 12.4.c Estatuto de los Trabajadores, respectivamente. Por lo tanto, el registro diario de la jornada y el registro de horas extraordinarias o complementarias son obligaciones legales independientes y compatibles, debiendo entregarse al trabajador solo una copia del resumen de las horas extraordinarias/complementarias realizadas.

Asimismo, se modifica la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), calificándose como infracción la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo que regula el Estatuto de los Trabajadores. Por extensión, la ausencia de llevanza de los preceptivos registros de jornada podrá suponer una multa, en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros.

Ante las lógicas dificultades y dudas en cuanto a la aplicación de la citada norma, cada empresa deberá valorar aquellas opciones de registro de jornada que mejor se adapten a su sistema productivo, sea mediante recursos tecnológicos que permitan el fichaje presencial o a distancia (smartphones, tablets, …), o mediante registros en soporte papel (que son válidos).

En todo caso, es relevante que cualquiera de las fórmulas utilizadas observe una serie de requisitos básicos recomendados por los Servicios de Inspección de Trabajo:

-El registro será diario y especificará la hora de entrada y salida de cada trabajador. Si la jornada es partida, necesariamente deberá visualizarse dos entradas y dos salidas.

-La Empresa deberá exhibir ante terceros (Inspección de trabajo, Juzgados de lo Social, …) la fiabilidad e invariabilidad de los datos registrados para evitar la manipulación o alteración de los mismos.

-Los registros horarios deberán ser visibles en el propio centro de trabajo sin demora alguna a requerimiento del Inspector actuante, a más a más al efecto de evitar el fraude, se exigirá que no conste la hora de la salida de ese día, para que no esté autoconfeccionada al inicio del mes.

-No resultan válidos los cuadros horarios generales de la Empresa, o los cuadrantes (plannings) horarios semanales o mensuales de cada empleado.

-Los excesos horarios de un mes (tanto por horas como por bolsa horaria establecida en el convenio a disposición de la empresa así como la distribución flexible del 10% de la jornada del art. 34 del ET), deberán tener su correspondencia con la compensación con tiempo de descanso adicional dentro de los cuatro meses siguientes o bien, su compensación económica en nómina. En este sentido, fundamental no sobrepasar el tope máximo de 80 horas extraordinarias al cabo del año y la jornada laboral anual de convenio o la fijada por Estatuto de los Trabajadores ( aprox unas 1.826 horas).

-El sistema técnico de registro debe contemplar el no cómputo del tiempo de descanso e interrupción (tiempo del bocadillo en las jornadas continuadas de 6 horas, por cuenta del trabajador, salvo pacto que lo considere tiempo efectivo de trabajo), pues aunque se permita tácitamente esa interrupción, ello no conlleva que sea tiempo efectivo de trabajo, pues de lo contrario se podría superar con ese descanso el tope de horas.

Finalmente,  Inspección de Trabajo facilitó ayer la primera guía de instrucciones  y recomendaciones dictada en base a las consultas recibidas por los servicios jurídicos de la Dirección General de Trabajo. Como bien se indica en la propia Guía, “se elabora este documento con el fin de facilitar la aplicación práctica de la norma, en el que se recogen criterios, a mero título informativo, en relación con este deber formal empresarial, sin perjuicio de la interpretación de la norma que corresponde a los tribunales, pinche aquí para descargar la guía.

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