adsense horizontal
jueves, 12 de noviembre de 2020
Incremento en octubre de las cuotas de los autónomos
lunes, 12 de octubre de 2020
Regulación del Teletrabajo por el RDL 28/2020
El RDL-28/2020 estipula, entre otros aspectos, que para ser considerado teletrabajo este deberá ocupar al menos el 30% de la jornada laboral durante de un periodo de referencia de 3 meses (para jornadas semanales de 40 horas, la prestación de 12 horas tendrá ya la consideración de teletrabajo).
No obstante, al trabajo a distancia implantado excepcionalmente como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la pandemia y mientras éstas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria. En todo caso, las empresas ya están obligadas a dotar a los trabajadores de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario. La negociación colectiva, en su caso, establecerá la forma de compensación de los gastos del 'teletrabajador' durante la pandemia, si existieran y no hubieran sido ya compensados
El acuerdo de trabajo a distancia incluye las obligaciones formales vinculadas al mismo, a saber:
-Su carácter voluntario para ambas partes, ya que la empresa no lo puede imponer a través de una modificación de las condiciones de trabajo (ET art.41.), si bien el trabajador puede argumentar razones de conciliación familiar para su otorgamiento.
-Adopción expresa de un acuerdo escrito con un contenido mínimo.
-La no afectación al estatus laboral de la persona trabajadora,
-El ejercicio de la reversibilidad del teletrabajo (volver al trabajo presencial) puede ser requerido por ambas partes.
Remite a la negociación colectiva para el procedimiento y criterios que deben de seguirse por los que la persona que desarrolla trabajo presencial puede pasar a trabajo a distancia o viceversa, así como en temas de formación o promoción.
También la norma recoge otra serie de derechos y/o obligaciones laborales que deben ser respecados, a saber:
Derecho a que el «desarrollo del trabajo a distancia» sea sufragado o compensado por la empresa, no pudiendo suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
En el acuerdo se deberán enumerar los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación. Así pues el RDL 28/2020 no fija una obligación directa, inmediata de las empresas de compensar gastos como wiffi, calefacción, suministro eléctrico, agua, etc... las partes deberán remitirse a lo estipulado en la negociación colectiva.
Se podrá flexibilizar el horario y se tendrá Derecho al registro horario adecuado.
Además, la norma incluye temas como la protección de datos y seguridad de la información, el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales y las instrucciones necesarias para preservar a la empresa frente a posibles brechas de seguridad.
Por otra parte, si el trabajador y la empresa ya estaban aplicando un acuerdo de teletrabajo, la nueva ley será aplicable cuando este acuerdo caduque. En el caso de que no haya un plazo establecido, la nueva ley deberá aplicarse un año después de su publicación en el BOE. Este plazo puede alargarse a tres años tras su publicación, si las partes lo acuerdan.
Las situaciones de trabajo a distancia anteriores al 23-09-2020 reguladas por convenios o acuerdos colectivos se regiran por dispuesto en esta norma a partir del momento en que estos pierdan su vigencia y en todo caso a partir del 23-9-2021 (un año a partir de la publicación del RDL 28/2020). No obstante las partes pueden pactar un plazo superior que, como máximo, puede ser de tres años (hasta el 23-9-2023). Se da un plazo de 3 meses desde que la nueva regulación resulte de aplicación a la relación laboral concreta para la adaptar el acuerdo de teletrabajo a lo establecido en la misma.
En ningún caso, la aplicación de la norma podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de los derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que trabajaban a distancia antes de la nueva ley.
martes, 6 de octubre de 2020
Publicación del RDL 30/2020 con novedades importantes COVID19 respecto a ERTE's, Desempleo y Autónomos
martes, 29 de septiembre de 2020
Excedencias laborales
La excedencia es la opción que tiene todo trabajador de suspender su relación contractual con una empresa durante un tiempo determinado, pudiendo llegar incluso a trabajar en otra empresa. Durante ese periodo de excedencia, ni el trabajador tiene la obligación de ir a su puesto, ni la empresa de pagar el salario o cotizar por él.
Cabe decir que existen diferentes tipos de excedencias a las que pueden acogerse los trabajadores de una empresa (cuyas características pueden ser mejoradas a favor de los trabajadores a través de la negociación colectiva), Las más comunes que estipula el Estatuto de los Trabajadores son las siguientes
1.- Excedencia Voluntaria
El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.
El tiempo en excedencia no computa a efectos de antigüedad.
2.- Excedencia para el cuidado de hijos
Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo de su mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
3.-Excedencia para cuidado de familiares
Tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo de su mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial
4.-Excedencia forzosa
Se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público. Da derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia.
5.-Excedencia para atender funciones sindicales
Podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
jueves, 10 de septiembre de 2020
La Seguridad Social reconoce el derecho de los autónomos societarios a acorgerse a la tarifa plana
Tiempo atrás, el Tribunal Supremo dictó en tres sentencias el derecho de los autónomos societarios a aplicarse la tarifa plana de cotización (entre otras, sentencia del TS de 3 de diciembre de 2019), tumbando el criterio de la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) de denegarlo de forma sistemática, por lo que finalmente la TGSS, al existir ya doctrina jurisprudencial al respecto, se ha visto en la obligación de emitir la pertinente instrucción en la que determina su cambio de criterio.
Concretamente, la TGSS señala que "procede modificar el criterio que ha venido manteniendo de manera que se permita a los trabajadores autónomos socios de sociedades mercantiles capitalistas, ya sea de sociedades limitadas o anónimas, acceder a los beneficios en la cotización previstos en el artículo 31 de la Ley 2/2007, del Estatuto del Trabajador Autónomo" (tarifa plana).
En consecuencia, añade, respecto de los recursos de alzada que se hubieran formulado sobre esta cuestión y que estén pendientes de resolver procederá dictar resolución estimatoria.
En cuanto a las resoluciones que ya sean firmes en vía administrativa, ya sea porque no se impugnaron en su momento o porque hubiera recaído resolución desestimatoria dictada en alzada, que hubieran impedido la aplicación de los incentivos, señala que únicamente procederá su revisión si se insta expresamente por los interesados.
Es decir, que aquellas resoluciones que ya sean firmen en vía administrativa (bien porque no se impugnaron en su momento o bien porque hubiera recaído resolución desestimatoria), procederá su revisión pero sólo si así se insta expresamente por los interesados, la TGSS no actuará de oficio para retornar el exceso cotizado, deberá ser solicitado expresamente por los afectados.
La cuota mínima ordinaria de autónomos a pagar sin aplicar reducción de ningún tipo para 2020 es de 286,15 € mensuales.
La tarifa plana 2020 son 12 meses a razón de 60,00 €/mes: ahorro de 226,00 € mensuales.
Los 6 meses siguientes a 143,05 €/mes, ahorro de 143,05 € mensuales.
Los 6 meses siguientes a 200,30 €/mes, ahorro de 85,84 € mensuales.
Para supuesto de autónomos menores de 30 años o mujeres menores de 35 son 12 meses adicionales a 200,30 € / mes: ahorro de 85,84 € mensuales.