La Inspección de Trabajo y el control de horas extras

El Ministerio de Trabajo acordó en diciembre 2016 intensificar el control, percibo y cotización de las horas extraordinarias en las hojas  salariales conforme la Instrucción 3/2016. Concretamente esta campaña de control por los Inspectores buscaba constatar la no superación del máximo legal de horas extras (80 horas/año), su adecuada remuneración/cotización y la existencia de un registro de la jornada diaria por los empresarios cuando se realicen horas. 

Aunque tras la STS de 23.03.2017,  el Tribunal Supremo enmendó la plana a la Inspección de Trabajo, y desde entonces las empresas  no están obligadas a llevar el mencionado registro diario de las jornadas de trabajo de todos sus empleados,  no debiendo de controlar de forma diaria las horas de trabajo de aquellos empleados que tengan contratos de trabajo a tiempo completo (sólo los de a tiempo parcial) y no realicen horas extraordinarias.

Por definición sólo los empleados a jornada completa pueden hacer horas extraordinarias, para los empleados a tiempo parcial de más de 10 horas a la semana es aplicable el régimen de horas complementarias. 

Sobre su control (y sin perjuicio de lo que establezca el convenio colectivo de aplicación) existe la obligación empresarial de registrar las horas extraordinarias semanalmente y entregar parte al trabajador e informar mensualmente a los Representantes de los trabajadores de la realización de las horas extras.

El límite legal es de 80 horas al año (derecho necesario, por convenio colectivo no se puede ampliar), no  incluyéndose en este cómputo las que se hayan compensado con descanso retribuido  en los siguientes 4 meses a su realización, si bien hay que  tener en cuenta que dichas horas de libranza también cotizan a la Seguridad Social (algo sobre lo que incide Inspección y que pocas empresas hacen),  ni las horas extras excepcionales por fuerza mayor o desastres en la empresa. 

Respecto a la implantación de jornadas y horarios flexibles como  distribución irregular de jornadas de trabajos, bolsas de horas, etc... deben ser validados por el convenio colectivo de aplicación,  ya que los mismos no pueden servir de coartada para justificar la no retribución de las mismas. Si la distribución irregular de la jornada alcanza todo el año, será preciso esperarse hasta el término de cada anualidad para conocer si hay o no saldo favorable.

Cabe incidir que se han considerado horas extraordinarias los pluses salariales tales como “plus mayor tiempo desplazamiento” que el trabajador dedica para su traslado desde  el centro de trabajo habitual  u otro no habitual situado más lejos, así como el tiempo de regreso.

Otro de los aspectos sobre en los que en la actualidad está incidiendo esta campaña de control por parte de ITSS  es respecto al tema de su enmascaramiento como conceptos salariales ordinarios (incentivos, pluses variables, es, etc.) y  ello por dos motivos:

• Merma la capacidad recaudatoria de la Seguridad Social ya que si se imputan a la base de cotización general están sujetas a tope mensual, mientras que si se cotizan correctamente como Horas Extras no está sujeta a topes de cotización.

• Implica alteraciones en las bases reguladoras y posible fraude en la obtención de prestaciones y pensiones públicas tales como desempleo, incapacidad temporal por contingencias comunes, pensión de incapacidad permanentes y jubilación.  Las Horas Extras sólo se computan para la cotización de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Si esta práctica acaba siendo detectada por la Inspección de Trabajo podrá acabar levantando acta de liquidación por infracotización, ello implica  volver a tener que cotizar otra vez por las horas extras con el añadido de un recargo de cotización del  20%, y sin que en principio, se pueda  opcionar el mecanismo de  la devolución por ingresos indebidos  al considerar la TGSS que la empresa operó con  falta de buena fe en el  ingreso de las mismas al tratar de ocultar su existencia.

El TJUE considera como «discriminación indirecta» la forma de calcular la prestación por desempleo a tiempo parcial vertical

El Tribunal de Justicia de la Unión Europa (Sentencia del TJUE de en fecha de 9-11-17, asunto Espadas Recio nº C-98/15 ) considera contraria a la directiva comunitaria relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de Seguridad Social (Dir 97/7/CEE), el sistema de cálculo de la duración de la prestación por desempleo para los trabajadores a tiempo parcial de tipo vertical, que excluye los días no trabajados del cálculo de los días cotizados, reduciendo de este modo el período de pago de la prestación por desempleo (RD 625/1985 art.3.4). Y ello porque  está acreditado que la mayoría de los trabajadores a tiempo parcial vertical son mujeres que resultan perjudicadas por tal normativa. En este sentido, cabe reseñar que  trabajo a tiempo parcial vertical es aquel que concentra las horas de trabajo en determinados días laborables de la semana, a diferencia del horario parcial horizontal, en el que el empleado trabaja todos los días laborables de la semana

Los argumentos esgrimidos para llegar a esta conclusión son fundamentalmente las siguientes:

1.- Queda comprobado que los trabajadores a tiempo parcial vertical resultan perjudicados por esta medida nacional, ya que, con arreglo a ella, se reduce el período durante el cual pueden recibir una prestación por desempleo en comparación con el período reconocido a los trabajadores a tiempo parcial horizontal.

2.- Asumiendo que entre un 70% y un 80% de los trabajadores a tiempo parcial vertical son mujeres (proporción existente también en los trabajadores a tiempo parcial horizontal), puede deducirse que esta legislación interna nacional perjudica a un número mucho mayor de mujeres que de hombres.

3.-Esta medida nacional controvertida no parece adecuada para garantizar la correlación que debe existir entre las cotizaciones pagadas por el trabajador y los derechos que puede reclamar en materia de prestación por desempleo.

Quedará por ver como de receptivo está el SEPE después de  esta contundente sentencia del TJUE.

El INSS acepta la concentración plurianual en el contrato a tiempo parcial del jubilado parcialmente

Desde el pasado 10-10-2017, y asumiendo la doctrina emanada por la Sala IV del Tribunal Supremo (Sentencias del TS del 19-1-15 y 29-3-17), el INSS en una consulta que se le formula (INSS SGOAJ Consulta 19/2017 10-10-17) admite por primera vez la posibilidad  de que el trabajador jubilado parcialmente negocie la realización de las horas acordadas hasta su jubilación plena en un único período ininterrumpido de trabajo. Ello, claro está, siempre y cuando, se sigan acreditando los requisitos de alta y cotización del jubilado en la empresa durante todo ese período. Asimismo, aunque la consulta no lo recoge, la jurisprudencia del TS también exigió que tal concentración no fuera en perjuicio del propio trabajador.

Cabe recordar que la posibilidad de concentración en relación a períodos superiores al año estaba siendo denegada de forma reiterada por el INSS al entender  que se desnaturalizaba la propia figura de la jubilación parcial (fundada en la compatibilidad entre trabajo y percepción de la pensión). 

Así pues, desde la mencionada fecha de 10-10-2017, el INSS establece que se resolverán en el sentido expuesto:

-aquellos procedimientos administrativos pendientes que sean competencia del INSS, y

-las reclamaciones previas formuladas contra resoluciones del INSS sosteniendo el criterio previo expuesto.

Por último, el INSS señala que esta postura será de aplicación mientras no haya una modificación normativa que, en su caso, avalara de forma concluyente la imposibilidad de este tipo de concentración de jornada para el jubilado parcial.

Se retrotrae la fecha de efectos de la compatibilización 100% de la pensión de jubilación con la contratación por cuenta ajena

Hace unos días comentamos las novedades en la jubilación activa que había introducido la ley 6/2007 respecto a la compatibilidad del 100% de la pensión de jubilación contributiva si se acredita tener contratado, al menos, a un trabajador por cuenta ajena.

En su momento comentamos que la mencionada novedad entraba en vigor con fecha de efectos de 26/10/2017, pues bien, según un reciente Criterio del INSS se establece que dicha mejora resulta aplicable tanto a los nuevos solicitantes de pensión como también a aquellos pensionistas anteriores de jubilación activa que cumpliendo los requisitos previstos, soliciten el incremento de la pensión al 100% .

Para  poder  acceder  a  la  mejora  del  100% (hasta la fecha el 50%),  la  modificación el INSS no  la realiza  de  oficio,  por lo que debe efectuarse a instancia del propio trabajador autónomo a través de la cumplimentación de un modelo oficial que la Entidad Gestora ha establecido a tal efecto.

Se reduce el recargo por el pago de los Seguros Sociales fuera de plazo

Con efectos de 01-01-2018, la disposición final 3ª de la Ley 6/2017 de 24 de Octubre de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, fija una modificación del Reglamento General de Recaudación de la Seguridad Social, por el que se reduce el recargo por el ingreso fuera de plazo de las cuotas a la Seguridad Social a un 10%, aplicable si el abono se produce dentro del primer mes natural siguiente al del vencimiento del plazo de ingreso. Hasta dicha fecha el recargo es del 20% siempre que se ingresen tras el vencimiento del plazo. 

Así pues, con efectos desde el 1-1-2018, el recargo por ingreso fuera de plazo de las cuotas de la Seguridad Social, siempre que los sujetos responsables hayan cumplido en plazo sus obligaciones en materia de presentación de cuotas, consistirá en:

• Un 10% de la deuda, si se abonan las cuotas debidas dentro del primer mes natural siguiente al del vencimiento del plazo para su ingreso;

• un 20% de la deuda, si se abonan las cuotas debidas a partir del segundo mes natural siguiente al del vencimiento del plazo para su ingreso. 

En todo caso, el pago fuera de plazo seguirá suponiendo la pérdida del derecho a aplicar en ese período las deducciones por reducciones o bonificaciones en las cuotas que correspondieran, con carácter definitivo, y sin que se pueda ejercitar resarcimiento alguno sobre las referidas reducciones o bonificaciones con posterioridad.

Novedades en la jubilación activa: compatibilidad del 100% de la pensión de jubilación contributiva con el trabajo por cuenta propia

Desde el 26/10/2017,  la disposición final 5ª de la Ley 6/2017 de 24 de Octubre de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo (que modifica el  redactado del artículo 214 de la LGSS), establece una importante novedad consistente que habiéndose cumplido  los requisitos para acceder a la jubilación activa, se podrá compatibilizar al 100% la pensión de jubilación contributiva con una actividad por cuenta propia si se acredita tener contratado, al menos, a un trabajador por cuenta ajena.

Con la anterior legislación, sólo el 50% de la pensión era compatible con el trabajo. Siempre teniendo en cuenta el límite máximo de pensión pública y excluido, en todo caso, el complemento por mínimos.

Se siguen manteniendo los mismos requisitos de acceso a la jubilación activa y de la cotización de solidaridad asociada a su percepción (del 8% no computable para  futuras prestaciones). Como es sabido, se viene exigiendo al trabajador los siguientes requisitos: acceso a la pensión de jubilación a la edad ordinaria, la pensión deberá calcularse aplicando un porcentaje del 100% a la base reguladora y la actividad profesional compatible debe desarrollarse en el sector privado. 

Hasta ahora, la compatibilidad al 100% de la pensión de jubilación y el trabajo por cuenta propia  (no autónomos societarios) sólo se circunscribía a los supuestos que los ingresos anuales percibidos por la actividad por cuenta propia (entendiendo como tales los ingresos netos, esto es, ingresos íntegros menos los gastos fiscalmente deducibles) no superasen el Salario Mínimo Interprofesional (9906,40 € para 2017). Dicha modalidad de jubilación exime de cotizar por prestaciones a la Seguridad Social, toda vez que no se generan nuevos derechos sobre las prestaciones de la Seguridad Social.

El SEPE actualiza su Guía de Contratos a Octubre de 2017

Desde el pasado 31 de Octubre, en la web del  Servicio Público de Empleo (SEPE), se ha colgado en formato pdf la habitual GUÍA DE CONTRATOS actualizada a OCTUBRE de 2017.

La Guía de Contratos recoge toda la normativa vigente en materia de contratos de trabajo e incentivos a la contratación, resultando una herramienta muy práctica para todos aquellos profesionales que se manejan en el intrincado mundo de la contratación laboral y/o sus bonificaciones y reducciones.

Actualizada en OCTUBRE la Guía SEPE de bonificaciones/Reducciones a la contratación laboral y trabajadores autónomos

Desde ayer en la web del  Servicio Público de Empleo (SEPE), se ha colgado en formato pdf una nueva actualización del  CUADRO RESUMEN  SEPE DE BONIFICACIONES Y REDUCCIONES A LA CONTRATACIÓN LABORAL ACTUALIZADA A  OCTUBRE de 2017, y también de la GUÍA DE BONIFICACIONES Y REDUCCIONES DE LOS TRABAJADORES AUTÓNOMOS con las últimas modificaciones normativas en materia de trabajo autónomo que recogidas en la Ley 6/2017, de 24 de octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo.