La Ley 35/2010 (La Reforma Laboral) y el Contrato de Fomento de la Contratación Indefinida (y II)

La cobertura del Contrato de Fomento de la Contratación Indefinida (en adelante, CFCI) se amplía prácticamente a todos los colectivos de trabajadores que consten inscritos como demandantes de empleo, y que a más a más, se encuentren en alguna de las siguientes circunstancias:

-Jóvenes desde 16 hasta 30 años, ambos inclusive. 
-Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino. 
-Mujeres en los dos años inmediatamente posteriores a la fecha del parto o de la adopción o acogimiento de menores; mujeres desempleadas que se reincorporen al mercado de trabajo tras un período de inactividad laboral de cinco años; mujeres desempleadas víctimas de violencia de género y de trata de seres humanos.
-Trabajadores mayores de 45 años de edad.
-Parados que lleven, al menos, un mes inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo.
-Personas con discapacidad.
-Desempleados que, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal, incluidos los contratos formativos.
-Desempleados a quienes, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente.
-Trabajadores empleados en la misma empresa mediante contratos temporales celebrados antes de 18/06/2010, y que se transformen en indefinidos antes de 31/12/2010.
-Trabajadores empleados en la misma empresa mediante contratos temporales de duración no superior a 6 meses (sin limitación en caso de contratos formativos), y que se transformen en indefinidos antes de 31/12/2011

En relación a estas transformaciones de contratos de duración determinada o temporales en CFCI se les otorgará plena validez jurídica siempre y cuando hayan transcurrido como mínimo 20 días hábiles desde su conversión (que es el plazo para interponer reclamación contra la concatenación fraudulenta de contratos). Con ello se pretende evitar que en el futuro el trabajador pueda invocar que la contratación temporal inicial se produjo en fraude de ley, y con ello, que la indemnización por despido a razón de 33 días de salario/año tbjado. fuese declarada no procedente y ampliada hasta los 45 días de salario/año tbjado.

Este tipo de contrato deberá formalizarse necesariamente por escrito y no lo podrán suscribir todas aquellas empresas que en los seis meses anteriores a la celebración del mismo, hubieran realizado extinciones de contratos indefinidos ordinarios por causas objetivas declaradas o reconocidas como improcedentes o hubiera procedido a un despido colectivo.

En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a la cobertura del mismo puesto de trabajo afectado por la extinción o despido y para el mismo centro, o centros de trabajo. No obstante dicha limitación no se aplicará en extinciones anteriores al 18-06-2010, ni en los despidos colectivos, donde la realización de estos contratos haya sido acordada con los representantes de los trabajadores.

Cuando el CFCI  se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada judicialmente improcedente o reconocida como tal por el empresario (a igual forma que ocurre con el despido disciplinario), la cuantía de la indemnización será de 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades. Con ello, pues, no será de aplicación la indemnización de 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades del Art 56 del ET. De ser procedente el despido por causas objetivas la indemnización es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades.

Cuando el trabajador alegue que la utilización del procedimiento de despido objetivo no se ajusta a derecho porque la causa real del despido es disciplinaria, corresponderá al mismo la carga de la prueba sobre esta cuestión.

La gran novedad que aporta el CFCI es que se facilita el “despido objetivo express”, de modo que la empresa pueda reconocer en el acto la improcedencia del despido objetivo acometido, comunicándoselo al trabajador y ofreciéndole la indemnización de los 33 días, y en caso de no aceptarla el trabajador, depositarla en el Juzgado de lo Social dentro de las 48 horas siguientes. Cabe entender que se procederá a depositar la diferencia entre los 20 días de salario por año de servicio, si se procedió a esa entrega con la carta del despido, salvo que por causa económica no se pudiere realizar, y los 33 días de salarios por año de servicio, o bien directamente por el importe de la indemnización de los 33 días, si opta la empresa por reconocer la improcedencia y no entregó indemnización alguna al trabajador con la carta del despido. Con este depósito de la indemnización, la empresa se ahorra los consabidos salarios de tramitación (con su correspondiente cotización) hasta la eventual sentencia que declarase la improcedencia del mismo.

A este ahorro en los salarios de tramitación hay que añadirle como mayor ahorro empresarial que el plazo de preaviso del despido objetivo se reduce de un mes a 15 días, o en su defecto, su abono en metálico. Y a más a más, de los  33 días de indemnización, de momento y hasta la entrada en vigor del Fondo de Capitalización,  8 días de de ellos, irán a cargo de  FOGASA, siempre y cuando el contrato haya durado más de un año, por lo que la indemnización efectiva para el empresario quedará finalmente reducida a 25 días.