¿Me pueden bajar el salario?

Una de las consultas más recurrentes que asaltan a los trabajadores en tiempos de crisis como los actuales son las relativas a si las empresas pueden reducirles discrecionalmente el salario que vienen cobrando por nómina si el resto de las condiciones de trabajo pactadas en el contrato de trabajo no se modifican, tales como la jornada de trabajo o categoría profesional (que a la vez también precisan de un procedimiento especial para llevarlas a cabo).
　

La respuesta admite múltiples matices según cada casuística planteada, aunque como principio general deberíamos reseñar que el salario como contraprestación básica a la que queda obligada la empresa por la prestación de los servicios profesionales del trabajador no puede ser objeto de reducción unilateral, acausal e indiscriminada por parte de la empresa.

　

La única vía legal por la que son admisibles modificaciones salariales unilaterales por parte de la empresa es mediante el procedimiento del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores de Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo. Esto es, la empresa cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar (entre otras) modificaciones sustanciales en los sistemas de remuneración (art.41.1.d) y de trabajo y rendimiento (art.41.1.e)  implementados en la empresa. Acabará siendo facultad de un juez dirimir la justificación y proporcionalidad de las medidas adoptadas por la empresa, si bien las mismas no precisan de autorización judicial para empezarlas a aplicar. Como modificaciones en el sistema de remuneración cabría entender alteraciones producidas en la estructural salarial y/o complementos salariales derivados de una valoración de los servicios prestados por el trabajador , tales como las referidas en las comisiones por ventas, primas por productividad, pluses salariales diversos, bonus por objetivos, etc., y cuya modificación pueden acabar repercutiendo negativamente en el patrimonio salarial del trabajador. En sentido estricto se viene considerando por algunas sentencias  que la empresa por este procedimiento únicamente puede modificar la forma de cálculo de estos complementos  sin afectar a su existencia ni cuantía final, no siendo admisibles por esta vía reducciones cuantitativas del salario fijo percibido por jornada laboral ordinaria.

Si cabe, por contra, reducciones salariales cuando las mismas se llevan a cabo mediante acuerdo expreso con los trabajadores individualmente considerados, salvo que se acredite que ha mediado vicios en el consentimiento otorgado (error, violencia, intimidación y dolo) por parte del trabajador por lo que el acuerdo habrá que reputarse como nulo. Igualmente se viene exigiendo que las medidas adoptadas sean congruentes a la finalidad perseguida y proporcionales a los diferentes niveles salariales establecidos en la empresa. También es exigible que si el pacto se ha alcanzado con la representación unitaria de los trabajadores sea rubricado individualmente por cada trabajador puesto que se tratan de condiciones laborales pactadas de antemano en un contrato de trabajo. Obviamente salarios mínimos de Convenio Colectivo no pueden ser objeto de reducción salarial, se trata de derecho mínimo irrenunciable por parte del trabajador.

Si las dos opciones anteriores no son factibles de ser ejecutadas, la única opción que les queda a aquellas empresas que alegan que no pueden hacer frente a las nóminas de sus empleados es instrumentalizar el correspondiente  Expediente de Regulación de Empleo por causas económicas (de suspensión o extinción de contratos, según sea la gravedad e irreversibilidad de las dificultades económicas) y esperarse a que la Autoridad Laboral competente dicte la correspondiente resolución aprobando las pretensiones de la empresa.

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