Breves pinceladas sobre el finiquito

El recibo de finiquito es el documento que recoge la voluntad de las partes de dar por finalizada la relación laboral, quedando saldadas las obligaciones pendientes con el pago de la cantidad señalada en él y comprometiéndose el trabajador a no reclamar nada. Su valor esencial es el de probar la extinción de la relación laboral y no precisa de especiales requisitos formales, si bien los convenios colectivos pueden establecer requisitos complementarios para su validez.

En supuestos de contratos temporales, el empresario estará obligado a acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades que adeuda al trabajador cuando le comunique la denuncia o preaviso del mismo.

En el momento de la firma del finiquito, el trabajador puede solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores (lo cual se hará constar en el recibo). Si el empresario impide su presencia podría ser sancionado por falta grave con multa de de 626 a 6.250 Euros.

El trabajador no tiene obligación estricta de firmar el finiquito (puede hacer constar “recibido pero no conforme”) y si bien, aún así se niega a dar su recibí, el empresario le puede dar entrega del mismo delante de dos testigos que certifiquen su recepción por parte del trabajador.

Particularidades del finiquito:

• La firma del finiquito no puede suponer por parte del trabajador la renuncia a derechos irrenunciables e indisponibles, ni a derechos o cantidades no incluidos, ni nominal, ni cuantitativamente en el mismo, ni conocidos posteriormente a su firma (por ejemplo subidas salariales de convenio publicadas con posterioridad a la firma del finiquito). Con respecto al empresario la firma del mismo no le supone una renuncia a ejercitar las acciones correspondientes en caso de vulneración del pacto de no concurrencia postcontractual.

• El finiquito no tendrá valor liberatorio cuando no se deduzca con claridad e inequívocamente la voluntad extintiva de la relación laboral, cuando se alegue una causa inapropiada para la extinción, contenga renuncia a priori de derechos potenciales, o que sus manifestaciones no se corresponden a la realidad, o se limitan a frases estereotipadas y ambiguas, o se haya firmado antes de la extinción o en blanco (cuya imposición constituye delito y paraliza la vía laboral). En supuestos de concatenación de contratos temporales se deberá efectuar una valoración individualizada de cada unos de los contratos eslabón que integran la cadena para conceder validez a los finiquitos firmados.

• El finiquito tendrá carácter liberatorio pleno de todas las obligaciones derivadas de la relación laboral cuando se acredite de modo claro e inequívoco la voluntad extintiva de las partes, con renuncia expresa a cualquier reclamación posterior.

• Si se alegan vicios del consentimiento en la firma del mismo, tales como coacción, intimidación, error y dolo, deben de ser probados por quién los alega.

En definitiva, el finiquito como liberador de las obligaciones mutuas no tiene sentido absoluto, sino que es muy casuística y depende de las circunstancias de cada caso.

En este sentido que nadie se confunda, más allá de las interpretaciones más o menos flexibles, la redacción del finiquito exige cierto arte. No valen textos genéricos, ni estereotipados impresos en serie, ni viejos modelos copiados de algún manual de formularios. No valen renuncias de derechos indisponibles por el trabajador o cláusulas abusivas a favor del empresario. No valen palabras oscuras o textos abstrusos. Y, por supuesto, tampoco valen ni engaños ni fraudes al trabajador. Por tanto, casi cada contrato merece un finiquito individualizado, artesano, un documento ad hoc en el que se incluyan detalladamente todas aquellas cuestiones o conceptos a retratar de esa particular relación laboral.

La Justicia española empieza a reconocer que el trabajador de baja por enfermedad puede recuperar sus vacaciones al año siguiente

Según se hizo público en el día de ayer, el titular del Juzgado de lo Social número 3 de Pamplona reconoce en una sentencia el derecho a disfrutar las vacaciones a un trabajador que en el año precedente no las pudo disponer por encontrarse en situación de incapacidad temporal por contingencias comunes.

La sentencia resulta novedosa porque es la primera sentencia que reconoce este derecho y que ha seguido los criterios de la reciente sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas del 20 de enero de 2009 que se oponía a que el tiempo de inactividad por enfermedad no computase a efectos del devengo de vacaciones, aunque su obligación se prolongase durante la totalidad de la anualidad en que pudiesen disfrutarse las mismas

En base a esta línea interpretativa, que será vinculante para los Tribunales nacionales, el trabajador tiene derecho a vacaciones aun cuando transcurra el año natural completo en situación de baja por Incapacidad Temporal, contradiciendo, así la doctrina de nuestro Tribunal Supremo que aplicaba el principio de caducidad del derecho, esto es, que cualquier coincidencia en el tiempo entre la baja laboral y las vacaciones provoca la pérdida de las mismas. Por tanto, esta nueva doctrina del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas obligará al Tribunal Supremo a cambiar su criterio mantenido hasta la fecha y a las empresas reajustar sus calendarios laborales.

El Tribunal Supremo fija diferentes indemnizaciones por la falta de pago de los salarios en procesos concursales

Vivimos tiempos difíciles en donde son numerosas las empresas con importantes dificultades de tesorería para afrontar el pago de las nóminas de sus trabajadores. Si la falta de pago continua en meses venideros ( 2 ó más meses), los trabajadores podrán solicitar la rescisión indemnizada de su relación laboral por incumplimiento grave del empresario ( por falta de pago, art. 50.c del E.T.) a razón del mismo importe que el despido improcedente (45 días/año trabajado con un máximo de 42 mensualidades) en lugar de los 20 días/año trabajado con un máximo de una anualidad

No obstante, lo más habitual, es que muchas de estas empresas morosas acaben declarándose en concurso y todos los trabajadores acaben en el mejor de los casos a 20 días/año tbajdo. Y en este sentido el Tribunal Supremo (TS) ha dictado con fecha 22-12-08 una sentencia que fija, en el marco del procedimiento concursal, diferentes indemnizaciones para los empleados que instan la resolución del contrato por impagos o retrasos en el cobro de su salario, en función del número de afectados. Y fija que cuando el número de trabajadores supere los umbrales previsto en el art. 64.10 de la Ley Concursal (que es el mismo que fija el Estatuto de los Trabajadores para procedimientos colectivos) , las demandas que se planteen después de la declaración del concurso "tendrán la consideración de extinciones susceptibles de ser indemnizadas por 20 días por año de antigüedad". Ahora bien, añade el TS, si esas previsiones numéricas no se cumplen, las acciones de extinción contractual darán lugar a la indemnización prevista en ET, es decir, 45 días de salario por año trabajado.

Entran en vigor Nuevos Contratos Bonificados

El Real Decreto-Ley 2/2009 que entró en vigor el pasado 08/03/2009, contiene medidas adicionales a las del vigente programa de Fomento de Empleo recogidas en la Ley 23/2006, de las que cabe destacar las siguientes:

1.-Bonificaciones contratación indefinida beneficiarios prestaciones desempleo

Medida: Bonificación del 100% de la cuota empresarial a la SS por contingencia comunes por la contratación indefinida hasta el 31-12-2009 de desempleados beneficiarios de prestaciones o subsidios por desempleo, o de la Renta Activa de Inserción hasta alcanzar la cuantía bruta de la prestación, subsidio o Renta Activa de Inserción que tuviera pendiente de percibir en la fecha de inicio de la relación laboral, sin que en ningún caso la bonificación pueda superar los tres años de duración. Si el contrato fuera a tiempo parcial, la cuantía de la bonificación se reducirá en proporción a la jornada pactada. Si el contrato fuera para trabajos fijos discontinuos, la bonificación sólo se aplicará a los períodos de ocupación del trabajador.

Requisitos: En el caso de desempleados beneficiarios de la prestación contributiva, el trabajador deberá haber percibido la prestación durante, al menos, tres meses en el momento de la contratación. El empresario requerirá al trabajador un Certificado del SPEE sobre el importe de la prestación, subsidio o renta activa pendiente de percibir, para calcular la duración de las bonificaciones.

Se deberá mantener la estabilidad en el empleo del trabajador contratado durante al menos un año desde la fecha de inicio de la relación laboral. El incumplimiento de esta obligación supondrá el reintegro de las bonificaciones aplicadas. No se considerará incumplida esta obligación cuando el contrato se extinga por despido disciplinario declarado o reconocido procedente, por dimisión (baja voluntaria), muerte o incapacidad del trabajador.

La aplicación de la bonificación prevista en este artículo requerirá el consentimiento del trabajador desempleado, que se expresará en el contrato de trabajo. No afecta al derecho del trabajador a las prestaciones por desempleo que le restasen por percibir en el momento de la colocación, que se podrán mantener si se trata de un contrato a tiempo parcial o recuperar en el futuro si así corresponde aplicando lo establecido en la legislación vigente.

Los contratos a que se refiere este artículo se formalizarán en el modelo oficial que facilite el Servicio Público de Empleo Estatal ( lamentablemente a día de hoy aún no ha sido publicado/editado el modelo oficial).

Estas bonificaciones serán incompatibles con otras de la misma finalidad y se aplicarán con carácter automático en los documentos de cotización

2.-Contratos a Tiempo Parcial (Art.6)

Dentro del vigente programa de fomento de empleo (Ley 43/2006 de 29 de diciembre) se incluyen como colectivo bonificable, aquellos trabajadores que presten sus servicios en otra empresa con contrato a tiempo parcial con jornada inferior al 33%. El trabajador deberá inscribirse en Los Servicios Públicos de Empleo como demandante.

A más a más se incrementa la cuantía de las bonificaciones a los contratos indefinidos a tiempo parcial: resultará de aplicar a las bonificaciones previstas en cada caso un porcentaje igual al de la jornada pactada + un 30% más, sin que en ningún caso pueda superar el 100% .

Los contratos de trabajo, así como las bonificaciones aplicables a los mismos, que se hubieran celebrado antes 08-03-09 continuarán rigiéndose por la normativa vigente en el momento de su concertación.

Novedades del Real Decreto-Ley 2/2009 en las Regulaciones Temporales de Empleo

El pasado 08/03/09, entró en vigor el Real Decreto-Ley 2/2009, que contiene un paquete de medidas paliativas a los efectos de la actual crisis económica adoptadas por el Gobierno, de las que destacamos, entre otras, la nueva regulación que tendrán los procedimientos de regulación temporal de empleo. A continuación destacamos las principales novedades introducir en el mencionado real decreto ley 2/2009:

Cuando una empresa suspenda los contratos o reduzca temporalmente la jornada de trabajo por un ERE temporal, incluidas las suspensiones de contratos colectivos tramitados de conformidad con la legislación concursal, tendrá derecho a una bonificación 50 % de las cuotas empresariales a la SS por contingencias comunes devengadas por los trabajadores afectados, con un límite máximo de 240 días. Esta medida será aplicable a las solicitudes de regulación de empleo presentadas desde el 01-10-2008 hasta el 31-12-2009 y con los siguientes condicionantes:

• Requisitos: Compromiso del empresario de mantener el empleo de los afectados durante al menos 1 año después de finalizar la suspensión o reducción autorizada. No se tienen en cuenta las extinciones por: despido disciplinario procedente, dimisión, muerte, jubilación o IPT, IPA o GI del trabajador.
  Los beneficiarios deberán cumplir los requisitos del Art.5 Ley 43/2006: hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social y no haber sido excluidos del acceso a los beneficios por la comisión de infracciones muy graves no prescritas.

• Supuestos de no aplicación (Art.6.1 a) y b) Ley 43/2006:
  a) Relaciones laborales de carácter especial del Art.2 ET, con la excepción de la relación laboral de trabajadores con discapacidad en Centro Especial de Empleo.
  b) Contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes tengan el control empresarial, ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las entidades o de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, así como las que se produzcan con estos últimos.

• Forma: se aplicará con carácter automático en los documentos de cotización.

• Compatibilidad: con otras ayudas públicas con la misma finalidad, incluidas las del Programa de fomento de empleo. La suma de bonificaciones no > 100% cuota empresarial
  
  

El despido de una embaraza, aún sin ser conocedora la empresa de su estado de gestación, es nulo

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS) en sentencia reciente ha anulado el despido de una mujer embarazada (obligando a su readmisión) a pesar de que la empresa, al comunicarle a la trabajadora su despido, no era conocedora de la circunstancia que estaba encinta.

Por tanto, la mencionada sentencia de la sala de lo social del Supremo asume de este modo la doctrina de una reciente sentencia del 17-10-08 del Tribunal Constitucional (TC), que llegó a idéntica conclusión para resolver un caso concreto, el de un recurso de amparo de una mujer que había sido despedida tras quedar embarazada. La importancia de la nueva resolución de la sala de lo social reside en la jurisprudencia que genera y su aplicación a otros casos similares.

Por tanto, según el TS, el despido de mujeres embarazadas, salvo que resulte justificado y procedente, será automáticamente nulo. A partir de ahora, Será nulo, por tanto, todo despido de una trabajadora embarazada, salvo que existan razones objetivas para acordarlo, como el cierre de la empresa o una conducta de la trabajadora incompatible con sus obligaciones laborales. Lo que se prima es la aplicación taxativa del artículo 55.5. b del Estatuto de los Trabajadores y su reforma a tenor de la ley para la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral, en cuanto protege a las embarazadas no obligándolas a informar de su situación de gestación.