La desescalada en los ERTE's que establece el RDL 18/2020

El pasado 12-05-2020 se publicó en el BOE el RD-ley 18/2020, que complica aún más, si cabe, el enmarañado tema de los ERTE's, pasamos a destacar las novedades más relevantes:

1.-DIFERENCIACIÓN entre ERTE's de FUERZA MAYOR TOTAL y PARCIAL

Se establece  que las empresas vinculadas a un ERTE por causa de fuerza mayor en virtud del artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, continuarán en la misma situación mientras duren las causas que la motivaron, que impiden el reinicio de la actividad en las primeras fases de las desescalada, y en ningún caso más allá del 30 de junio de 2020 (ERTE's FM TOTAL). En un ERTE FM TOTAL no ha de estar obligatoriamente afectada toda la plantilla, pueden haber desafectaciones totales.

Las empresas y entidades que cuenten con un ERTE autorizado por fuerza mayor de COVID-19 en base al mencionado artículo 22, se encontrarán en situación de FUERZA MAYOR PARCIAL derivada del COVID-19 (ERTE's FM PARCIAL), desde el momento en el que las causas que la motivaron permitan la recuperación parcial de su actividad, hasta el 30 de junio de 2020. La reincorporación parcial se efectuará en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada.

La diferencia entre ERTE FM TOTAL y PARCIAL no viene referida por los trabajadores afectados sino por el impedimento de inicio de actividad.

Las empresas y entidades deberán comunicar a la autoridad laboral la renuncia total, en su caso, al ERTE autorizado, en el plazo de 15 días desde la fecha de efectos de aquella. También deberán comunicar al SEPE, las variaciones referidas a la finalización de la aplicación de la medida respecto a la totalidad o a una parte de las personas afectadas.

Mediante acuerdo de Consejo de Ministros se podrá establecer una prórroga de los ERTE por fuerza mayor vinculados al COVID-19, llegado el 30 de junio de 2020.

A los  ERTE's FM TOTAL se les aplicará  la misma  exoneración paras las  cotizaciones devengadas en los meses de mayo y junio de 2020  que las aplicadas durante los meses de marzo y abril, esto es:

-La exoneración será del 100% cuando la empresa, a 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 trabajadores, o asimilados a los mismos, en situación de alta en la Seguridad Social

-La exoneración será del 75%  cuando la empresa, a 29 de febrero de 2020, tuviera 50 o más trabajadores, o asimilados a los mismos, en situación de alta en la Seguridad Social.

En el cómputo de 50 trabajadores, ahora, se incluyen a Becarios y asimilados.

Esta bonificaciones seguirían vigentes para todo tipo de ERTE con anterioridad al reinicio de actividad, esto es, del 01 de Mayo al 12 de Mayo.

En los ERTE's FM PARCIAL  se aplicará una exoneración de cuotas a la SS que prima más desafectar trabajadores, esto es:

1.-Respecto de las trabajadores desafectados:

-  la exención alcanzará el 85 % de la aportación empresarial devengada en mayo de 2020, y el 70 % de la devengada en junio de 2020, cuando la empresa hubiera tenido menos de 50 trabajadores o asimilados a los mismos, en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.

-  la exención alcanzará el 60 % de la aportación empresarial devengada en mayo de 2020,  y el 45 % de la devengada en junio de 2020, cuando la empresa hubiera tenido 50 o más trabajadores o asimilados a los mismos, en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.

Cabe entender que los trabajadores desafectados antes del 13/5 no generan ningún derecho a exoneración de cuotas a la Seg. Social.

2.-Respecto de las trabajadores que sigan afectados por ERTE:

-la exención alcanzará el 60 % de la aportación empresarial devengada en mayo de 2020 y el 45 % de la devengada en junio de 2020, cuando la empresa hubiera tenido menos de 50 trabajadores o asimilados a los mismos en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020. 

-la exención alcanzará el 45 % de la aportación empresarial devengada en mayo de 2020 y el 30 % de la devengada en junio de 2020, cuando la empresa hubiera tenido 50 o más trabajadores o asimilados a los mismos en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.

Las exenciones en la cotización se aplicarán por la TGSS a instancia de la empresa, previa comunicación sobre la situación de fuerza mayor total o parcial, así como de la identificación de las personas trabajadoras afectadas y periodo de la suspensión o reducción de jornada.

Para que la exoneración resulte de aplicación esta comunicación se realizará, por cada código de cuenta de cotización, mediante una declaración responsable que deberá presentarse, antes de que se solicite el cálculo de la liquidación de cuotas correspondiente, a través del Sistema de remisión electrónica de datos en el ámbito de la Seguridad Social (Sistema RED), regulado en la Orden ESS/484/2013, de 26 de marzo.

Las empresas y entidades que tengan su domicilio fiscal en países o territorios calificados como paraísos fiscales conforme a la normativa vigente no podrán acogerse a esta nueva regulación de los ERTE por fuerza mayor.

Tampoco permite el reparto de dividendos en aquellas sociedades mercantiles u otras personas jurídicas que se acojan a la nueva regulación de los ERTE por fuerza mayor, correspondiente al ejercicio fiscal en que se aplica el ERTE, excepto si abonan previamente el importe correspondiente a la exoneración aplicada, o excepto en el caso de que sean entidades, que a 29 de febrero de 2020, tuvieran menos de 50 trabajadores o asimilados. 

Las prestaciones por desempleo vinculadas al ERTE de FM o ETOP que no “consumen”  desempleo previo acumulado y no exige el periodo previo de cotización de 12 meses durarán hasta el día 30.6.2020.

2.-ESPECIALIDADES EN LOS ERTE POR CAUSAS OBJETIVAS (ETOP)

A los ERTE basados en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ERTE ETOP) iniciados a partir del 13-05-2020 y hasta el 30 de junio de 2020, les resultará de aplicación el artículo 23 del RD-ley 8/2020 (Erte ETOP relacionados con el COVID-19), con las siguientes especialidades:

La tramitación de estos ERTE ETOP podrá iniciarse mientras esté vigente un ERTE por fuerza mayor derivada del COVID-19 

Cuando el ERTE por ETOP se inicie tras la finalización de un ERTE por fuerza mayor derivada del COVID-19,  la fecha de efectos del ERTO ETOP se retrotraerá a la fecha de finalización del ERTE por fuerza mayor, para evitar interrupciones.

Los ERTE ETOP vigentes a 13-05-2020 seguirán siendo aplicables en los términos previstos en la comunicación final de la empresa y hasta el término referido en la misma.

3.-CLÁUSULA DE SALVAGUARDA DEL EMPLEO DURANTE EL PLAZO DE 6 MESES en los ERTE FM COVID19

Se permite a la empresa  la extinción del contrato de los trabajadores  en los siguientes 6 meses (sin consideración de fraude de ley) en los siguientes casos:

-Por sentencia del  juez considera que había una razón disciplinara para el despido (se permitiría despido reconocido en CMAC).

-Por la dimisión del trabajador, su muerte o jubilación / incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.

-Por el  fin del llamamiento de los fijos-discontinuos, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo.

-Por la finalización del tiempo o el servicio/obra en los contratos temporales, incluso cuando finaliza por no poder realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.

Por tanto, despidos colectivos o objetivos se incluyen.

Las consecuencias para los despidos y las extinciones por causas económicas no justificadas producidos en los 6 meses siguientes a la reincorporación de la actividad es la devolución de las las cuotas bonificadas al 100% de la cotización a la seguridad de los trabajadores acogidos al ERTE, con intereses y recargos.

No deberán devolver esas bonificaciones las empresas con deudas generalizadas con la Administración o en situación concursal (concurso de acreedores)

No deberán devolver esas bonificaciones las empresas que despidan a trabajadores no afectados por el ERTE, a los no incluidos en ERTE.

El compromiso de mantenimiento del empleo no resultará de aplicación en aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores en los términos del artículo 5.2 de la Ley 22/2003 Concursal.

Además, el compromiso del mantenimiento del empleo se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo.

4.-VIGENCIA DE ALGUNAS MEDIDAS PREVISTAS EN EL RD-LEY 9/2020 

El artículo 2 del RD-ley 9/2020 que, en relación con la protección por desempleo, establece que la fuerza mayor y las causas ETOP en las que se amparan los ERTE de COVID-19 de los artículos 22 y 23 del RD-ley 8/2020 no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido, mantendrá su vigencia hasta el 30 de junio de 2020 (cabe interpretar que a partir de 01/07/2020 sí que serán procedentes).

El artículo 5 del RD-ley 9/2020, que establece que la suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas, mantendrá su vigencia hasta el 30 de junio de 2020.

Novedades del Real Decreto-Ley 2/2009 en las Regulaciones Temporales de Empleo

El pasado 08/03/09, entró en vigor el Real Decreto-Ley 2/2009, que contiene un paquete de medidas paliativas a los efectos de la actual crisis económica adoptadas por el Gobierno, de las que destacamos, entre otras, la nueva regulación que tendrán los procedimientos de regulación temporal de empleo. A continuación destacamos las principales novedades introducir en el mencionado real decreto ley 2/2009:

Cuando una empresa suspenda los contratos o reduzca temporalmente la jornada de trabajo por un ERE temporal, incluidas las suspensiones de contratos colectivos tramitados de conformidad con la legislación concursal, tendrá derecho a una bonificación 50 % de las cuotas empresariales a la SS por contingencias comunes devengadas por los trabajadores afectados, con un límite máximo de 240 días. Esta medida será aplicable a las solicitudes de regulación de empleo presentadas desde el 01-10-2008 hasta el 31-12-2009 y con los siguientes condicionantes:

• Requisitos: Compromiso del empresario de mantener el empleo de los afectados durante al menos 1 año después de finalizar la suspensión o reducción autorizada. No se tienen en cuenta las extinciones por: despido disciplinario procedente, dimisión, muerte, jubilación o IPT, IPA o GI del trabajador.
  Los beneficiarios deberán cumplir los requisitos del Art.5 Ley 43/2006: hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social y no haber sido excluidos del acceso a los beneficios por la comisión de infracciones muy graves no prescritas.

• Supuestos de no aplicación (Art.6.1 a) y b) Ley 43/2006:
  a) Relaciones laborales de carácter especial del Art.2 ET, con la excepción de la relación laboral de trabajadores con discapacidad en Centro Especial de Empleo.
  b) Contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes tengan el control empresarial, ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las entidades o de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, así como las que se produzcan con estos últimos.

• Forma: se aplicará con carácter automático en los documentos de cotización.

• Compatibilidad: con otras ayudas públicas con la misma finalidad, incluidas las del Programa de fomento de empleo. La suma de bonificaciones no > 100% cuota empresarial
  
  

Las Suspensiones de Contratos de Trabajo como alternativa a los ERE's

En tiempos de crisis como los actuales la presentación masiva de Expedientes de Regulación de Empleo a la Autoridad Laboral está al orden del día. Una herramienta bastante en desuso por parte de las Empresas y que podría ser una alternativa frente a la toma de una medida tan drástica como el Expediente de Regulación de Empleo es la Suspensión de los Contratos de Trabajo que estipula el art. 45.1.j del Estatuto de los Trabajadores. Básicamente se trata de un procedimiento que con la debida autorización administrativa permite a las empresas suspender en tiempos de crisis y de una forma motivada los contratos de sus trabajadores. Con ello la empresa no se desprende de manera definitiva de su capital humano a la par que no tiene que abonarles su salario ni indemnizaciones por despido mientras dure la crisis, si bien sí que deberá seguir cotizando por los trabajadores con contrato suspendido. Los trabajadores por su parte cobran el desempleo mientras dura la suspensión de sus contratos de trabajo. Un tema a debatir en los expedientes de suspensión es el relativo al complemento de la prestación por desempleo hasta el salario real. Pero bien, creemos que es una opción que siempre se debería de contemplar y que desde la Administración se debería de agilizar y pontenciar su uso.

Breves pinceladas sobre como acometer procesos de reestructuración en las Empresas

La gestión del cambio y ajustes en un escenario de crisis como el actual pivota sobre tres prioridades básicas: las optimizaciones en las repercusiones de su coste, tiempo e imagen empresarial. Debe de tratarse de un procedimiento eficaz encuadrado en una estrategia de liderazgo y planificación de cambio cultural en la empresa y que sea lo menos traumático posible con el objetivo que no avive conflictos en el seno de la empresa.
Las mecanismos para acometer estos procesos de reestructuración son los siguientes:

-Despidos disciplinarios individuales, con reconocimiento de abono de la indemnización máxima legal de 45 días/año, para acuerdos de importes indemnizatorios inferiores se recomienda acuerdo en el SMAC (Servicios de Mediación).

-Despidos objetivos individuales, con reconocimiento de abono de la indemnización máxima legal de 20 días/año. Se requiere la concesión de un mes de preaviso (sustituible por un mes de salario) y que en la misma carta de comunicación del despido se detalle exhaustivamente las causas de amortización del puesto de trabajo, no del trabajador en concreto.

-Despidos Objetivos (Expedientes de Regulación de Empresa), son la extinción colectiva de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas, de producción y fuerza mayor. Con anterioridad el empresario debe haber obtenido la correspondiente autorización de la Autoridad Laboral que no la concede si el Expediente no viene acompañado con acuerdo de la representación de los trabajadores y un exhaustivo Plan Social. Todo ERE debe estar abierto a permitir bajas voluntarias incentivadas, prejubilaciones, jubilaciones anticipadas y parciales.

-Modificaciones sustanciales, o sin serlo, de las condiciones de trabajo, a saber:
1. Reducciones de jornada, sean totales o parciales.
2. Modificaciones en los sistemas retributivos.
3. Reducciones salariales, son novaciones contractuales que precisan acuerdo directo con el trabajador.
4. Reorganización del horario
5. Reubicación a tiempo completo/parcial
6. Movilidad geográfica/funcional, flexibilidad como garantía de permanencia en el puesto de trabajo.

-Suspensiones temporales/rotación de los afectados si el problema es coyuntural, no recomendable por cuanto precisa autorización de la Autoridad Laboral, complementar el desempleo y seguir cotizando por la cuota de empresa.

-Promoción del Trabajo a tiempo parcial, tiene el inconveniente que no permite la realización de horas extraordinarias, solamente complementarias.

-Excedencias especiales, precisan del mutuo acuerdo con el trabajador.