Sentencia del TSJUE sobre el derecho de trabajador, a quien durante las vacaciones sobrevenga una baja médica, a disfrutar posteriormente de las mismas

Importante sentencia del  Tribunal de Justicia de la UE (TSJUE), y más en las fechas en que nos encontramos, ya que tras ser consultado por el Tribunal Supremo, ha resuelto en sentencia de 21-6-12 (C-78/11) que la norma española se opone a la legislación comunitaria y ha avalado el derecho que le alcanza a todo trabajador -cuya baja médica haya sobrevenido durante sus vacaciones anuales retribuidas- a que se le asigne posteriormente un nuevo período de vacaciones de duración equivalente al de su baja médica. Los argumentos esgrimidos por el TSJUE son contundentes:

 

Que el derecho a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas debe considerarse un principio del Derecho  social de la Unión de especial importancia (derecho social para que el trabajador descanse y que por tanto es incompatible con una baja laboral) y que este derecho no se puede aplicar de forma "restrictiva".

 

Que carece de “pertinencia" el momento en que sobreviene la incapacidad, motivo por el cual considera que sería aleatorio y contrario a la finalidad del derecho a las vacaciones anuales retribuidas conceder ese derecho al trabajador únicamente a condición de que este último ya se encuentre en situación de incapacidad laboral cuando se inicie el período de vacaciones anuales retribuidas.

 

Que el nuevo período de vacaciones anuales, cuya duración se corresponde al solapamiento entre el inicialmente fijado y la baja por enfermedad, puede disfrutarse una vez dado de alta médica y debe fijarse, en su caso, fuera del período de referencia de las vacaciones anuales en cuestión.

Quizas también te interese

Las vacaciones

Fijación de las vacaciones

El próximo día 30 de junio fine el plazo para integrar a las empleadas del hogar en el RGSS

El próximo día 30 de junio finaliza el período transitorio para la integración voluntaria de las empleadas que prestan sus servicios en el seno del hogar familiar en el Régimen General de la Seguridad Social (RGSS), afectando especialmente al personal discontinuo que hasta el momento viene siendo el sujeto obligado a cotizar (presta sus servicios a tiempo parcial para varios Empleadores), por cuanto este colectivo, en el supuesto de que el Empleador no haya comunicado su alta a Tesorería General de Seguridad Social (TGSS), será dado de baja de oficio quedando fuera del Sistema de protección de la Seguridad Social.

El incumplimiento de la obligación de afiliar y cotizar por parte del Empleador, ante el supuesto de detección por parte de los servicios de Inspección de Trabajo y Seguridad Social (fundamentalmente por denuncia del Empleado insatisfecho), podrá generar acta de infracción de hasta diez mil euros.

Las principales novedades de esta sustitución del anterior Régimen Especial de Empleados del Hogar por parte del actual Régimen General integración al RGSS ya se recogieron en los siguientes entradas:

Empleadas domésticas; características generales

Empleadas domésticas; altas, bajas y cotización en la Seguridad Social

Empleadas domésticas; Prestaciones de la Seguridad Social

Enmiendas a la Reforma Laboral

El pasado mes de abril, el Grupo Popular presentó una serie de enmiendas parciales a la Reforma Laboral aprobada por el  Real decreto-ley 3/2012,  y que debido a la mayoría absoluta de la que disfruta el PP en el Congreso, se acabarán incorporando con toda seguridad al texto definitivo. Así pues, de las 41 enmiendas presentadas por el PP, a continuación procedemos a resaltar aquellas que  aclaran o modifican  cuestiones  más relevantes del Real decreto-ley 3/2012:

La desaparición del llamado "despido exprés" que ha conllevado esta Reforma Laboral, acarreará que en adelante empresa y  trabajador deban  acudir a la preceptiva conciliación ante el servicio correspondiente de mediación, arbitraje y conciliación para obtener la exención tributaria de la indemnización hasta la cuantía legal. No obstante, se introduce una disposición transitoria que establece que, desde el 12-2-2012 hasta la fecha de entrada en vigor de  la nuevo texto, estarán exentas las indemnizaciones aunque no se haya acudido a acto de conciliación.

Con respecto al cálculo de la indemnización por despido disciplinario, se matiza que, para el cálculo de la indemnización, tanto en relación al tramo de los  33 como el de los 45 días, en ambos casos se prorrateará por separado a  meses completos.

Se permite que que los trabajadores afectados por ERE’s o decisiones judiciales de autorización de suspensión de contratos o reducciones de jornadas puedan tener derecho a la reposición de las prestaciones por desempleo hasta el 31 de diciembre de 2013 (y no sólo de 2.012) cuando tales resoluciones hayan sido dictadas antes del 31 de diciembre de 2001 pero no hayan comenzado a aplicarse y surtir efectos hasta 2.012.

Respecto  a la suspensión del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores (recordemos; adquirían condición de fijos aquellos trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales),  se matiza que el plazo de suspensión (desde 31-8-2011  hasta 31-12-2012) no se tendrá en cuenta a efectos del cálculo de los 24 meses a partir  de 01-01-2013.

En relación al polémico despido objetivo por absentismo del Art. 52 d) de la E.T., se  ha concretado que no computarán todos aquellos  tratamientos médicos de cáncer y de enfermedad grave,  toda vez que se añade otro requisito adicional e importante como es que  para acometer el despido  a más a más también se requerirá que en los 12 meses anteriores el trabajador alcance un absentismo del  5% de las jornadas hábiles.

Por último, se refuerza la preponderancia de los convenios de empresa por cuanto la nueva redacción del artículo 84.2 dispone que el convenio de empresa podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior con los que concurran.

Se prohibe la reproducción total del presente artículo. Se permite su reproducción parcial con la exigencia  de citar  y enlazar con la fuente.

Importante sentencia del Tribunal Supremo en el cómputo de la antigüedad en casos de sucesión fraudulenta de contratos temporales

La Sala  4ª de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado en fecha de 3 de abril de 2012 una novedosa sentencia en Recurso de Casación para la unificación de doctrina 956/2011 sobre las consecuencias de la concatenación de contratos de trabajo temporales fraudulentos en la subsistencia del vínculo laboral a efectos de determinar la auténtica fecha de  antigüedad  del empleado.

Históricamente, la jurisprudencia  se ha venido pronunciando sobre los efectos de la sucesión inmediata de contratos temporales   en el sentido de computar íntegramente  los servicios prestados a través de la cadena de contratos, al considerar que la cadena de contratos no provoca la existencia de múltiples relaciones laborales.

En el caso de producirse  una interrupción en la prestación de servicios cuando la concatenación de contratos no es inmediata, la jurisprudencia ha venido sosteniendo que los intervalos temporales pueden no ser significativos en orden a romper la continuidad de la relación  y que debe acudirse al caso concreto para valorar la continuidad del nexo contractual. En este sentido, comúnmente se venía aceptando que  aquellas  interrupciones superiores a 20 días hábiles (tiempo de caducidad de la acción por despido) y no coincidentes con el periodo vacacional de la empresa quebraban vínculo laboral. 

Pues bien, lo novedoso de esta sentencia del Tribunal Supremo es que señala  que  no cabe reservar la calificación de contratos sucesivos exclusivamente a aquellos que estén separados por intervalos no superiores a 20 días, y que por tanto,  una vez constatada la sucesión fraudulenta de contratación temporal con el objetivo de eludir el carácter indefinido de la relación laboral,  debe considerarse irrelevante  a los efectos del cómputo de los servicios prestados, que entre uno y otro contrato temporal hayan transcurrido un total de 45 días naturales. 

Como quedan las causas económicas en el despido objetivo tras la Reforma Laboral

La Reforma Laboral del pasado mes de febrero aportó una nueva redacción más laxa de las causas económicas (también de las  técnicas, organizativas o productivas) en las que se puede fundar un despido objetivo (tanto individual como colectivo).

Concretamente, el nuevo redactado del Art. 51.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que: “Se entiende que concurren causas económicas  cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entiende que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos."

Analizando el  escueto literal del art. 51.1 se observa que el mismo se remite a un concepto jurídico indeterminado como es la situación económica negativa de la empresa. A partir de ahí, se limita a enumerar alguna de las causas (no se trata de un listado cerrado) que si el empresario logra acreditar (prueba plena) justificará la medida extintiva adoptada,  sin necesidad de entrar a formalizar un juicio de idoneidad de la misma, esto es, que la empresa deba justificar la razonabilidad, proporcionalidad de la decisión extintiva.

Así pues, técnicamente desde la entrada en vigor de la Reforma Laboral (12/2/2012) ya no es necesario que las causas económicas alegadas (pérdidas o nivel de ingresos o ventas) tengan la entidad suficiente como para afectar a la viabilidad de la empresa o a la capacidad para mantener el empleo en la empresa (como sí venía exigiendo con el anterior redactado), sino que a más a más también se exime a la empresa de  justificar (y al juez de valorar) la razonabilidad, proporcionalidad de la medida extintiva, sólo le basta acreditar las causas alegadas en la carta de despido.

Ahora bien, esta supresión legal de la razonabilidad de la medida extintiva no es definitiva, por cuanto vienen siendo varias las voces que desde la  Magistratura ya han venido advirtiendo que seguirán exigiendo un juicio de proporcionalidad y finalidad entre la causa y el despido  con el objetivo de evitar el abuso de Derecho (por ejemplo despedir a 50 trabajadores por dejar de  ingresar  1 euro menos) o del Fraude de Ley (despidos disciplinarios simulados como objetivos por su menor indemnización).

Asimismo determinadas enmiendas aportadas en su trámite parlamentario empiezan a exigir que las pérdidas alegadas sean ordinarias (no atípicas) y de acotar, limitar, el abuso de Derecho que se puedan dar en determinadas situaciones. En cualquier caso acabará siendo la Jurisprudencia del Tribunal Supremo que en aproximadamente un año tratará de acabar con la dispersión de criterios que se puedan dar en las instancias ordinarias.

Se prohibe la reproducción total del presente artículo. Se permite su reproducción parcial con la exigencia  de citar  y enlazar con la fuente

El Real decreto-ley 3/2012 (Reforma Laboral) y su incidencia en la contratación laboral

.

1.- CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y APRENDIZAJE

Las modificaciones del contrato para la formación y el aprendizaje que lleva a cabo la reforma afectan fundamentalmente a las siguientes materias:

Duración: la duración prevista es de uno a tres años, si bien, podrá ser objeto de modificación por convenio colectivo.

Jornada: el tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75% durante el primer año, y al 85% durante el segundo y tercer año.

Edad: mientras la tasa de desempleo en España sea superior al 15% podrán celebrarse estos contratos con trabajadores menores de 30 años.

Cuotas a la Seguridad Social:  los contratos que se celebren a partir de la entrada en vigor de esta norma con desempleados inscritos en el S.P.E.E. con anterioridad a 01/01/12, en empresas de menos de 250 trabajadores, se beneficiarán de una reducción del 100% tanto en cuota empresarial como en cuota obrera.  En caso de transformación a contrato indefinido, sea cual sea la fecha de su  celebración, se causará derecho a una reducción de la cuota empresarial a  Seguridad Social de 1.500 €/año, durante tres años (1.800 €/año para el  supuesto de mujeres).

2.- CONTRATO DE TRABAJO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES

Se crea una nueva modalidad de contratación a jornada completa y por tiempo indefinido para empresas de menos de 50 trabajadores con un período de prueba que  podrá establecerse por un máximo de doce meses.

2.1.- INCENTIVOS FISCALES

Si el primer contrato se celebra con un menor de 30 años, la empresa causará derecho a una deducción fiscal de 3.000 euros.

La contratación de un perceptor de prestación contributiva de desempleo, dará derecho a la empresa a una deducción fiscal por el importe equivalente al 50% de la prestación por desempleo pendiente de recibir al momento de la contratación:

• Límite de deducción sobre 12 mensualidades de prestación.
• El trabajador habrá percibido un mínimo de 3 meses de prestación.
• La empresa requerirá al trabajador un certificado del Servicio Público de Empleo donde se especifique el importe de la prestación pendiente de cobro.

2.2.- BONIFICACIONES EN CUOTAS A SEGURIDAD SOCIAL

-Desempleados entre 16 y 30 años inclusive

• 1er año, 1.000 €/año para varones y 1100 €/año para mujeres.
• 2º año, 1.100 €/año para varones y 1.200 €/año para mujeres.
• 3er año, 1.200 €/año para varones y 1.300 €/año para mujeres.

-Desempleados mayores de 45 años inscritos un mínimo de 12 meses en los 18 meses anteriores a su contratación, tienen derecho a 3 años de bonificación a razón de 1.300 €/año.

-Para el colectivo de mujeres que sean contratadas en sectores de poca representatividad, la bonificación anual será de 1.500 euros.  
        

2.3.- INCOMPATIBILIDADES EN LAS BONIFICACIONES

No podrá concertar este contrato bonificado, la empresa que en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato, a partir de la entrada en vigor de este RD-Ley, haya realizado extinciones contractuales por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hayan formulado despidos colectivos. Esta exclusión resultará de aplicación para la cobertura de puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por los despidos y para el mismo centro de trabajo.

2.4.- OBLIGACIONES EN LAS BONIFICACIONES

La empresa deberá mantener el puesto de empleo del trabajador contratado durante al menos tres años, procediendo en caso de incumplimiento al reintegro de las cantidades deducidas.

No se considerará incumplida la obligación expresada en el punto anterior, cuando la extinción contractual sea debida a despido disciplinario declarado o reconocido como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente del trabajador.

3.- CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL

Se permite la realización de horas extraordinarias según el máximo legal establecido, de forma proporcional al porcentaje de jornada pactada.

La realización de horas extraordinarias es compatible con la realización de horas complementarias.

4.-  OTRAS NOVEDADES INTRODUCIDAS

Teletrabajo, se actualiza la regulación del trabajo a domicilio que venía recogido en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, dando forma al colectivo de trabajadores que de forma total o preponderante, prestan sus servicios en su propio domicilio o en el lugar libremente escogido por ellos.   El acuerdo de teletrabajo deberá formalizarse por escrito y los trabajadores ostentarán los mismos derechos que los que vengan prestando su cometido laboral en régimen presencial.

Para empresas de menos de 50 trabajadores que transformen en indefinidos  contratos temporales celebrados bajo la modalidad de prácticas, relevo o sustitución por anticipación de la edad de jubilación, se establece una bonificación de 500 euros anuales durante tres años (700 euros anuales para el colectivo de mujeres).

Se suspende la aplicación del límite de concatenación de contratos temporales hasta 31/12/2012. A partir de esa fecha, la limitación quedará fijada en 24meses.

Se posibilita que las Empresas de Trabajo Temporal (E.T.T’S), puedan actuar como agencias de colocación ajustándose a la normativa reguladora, garantizando en todo caso la gratuidad de los servicios prestados a los trabajadores.

Se prohibe la reproducción total del presente artículo. Se permite su reproducción parcial con la exigencia  de citar  y enlazar con la fuente