Las Phantom Share como plan retributivo flexible

Un phantom share plan es un sistema de incentivos basado en la revalorización de unas acciones teóricas en las que se divide el capital social (las phantom shares). La compañía entrega a los beneficiarios phantom shares, cuyo valor teórico es equivalente al de las verdaderas acciones, y se pacta que llegada una fecha, el beneficiario percibirá el importe en que se hayan revalorizado sus acciones fantasma.

Un punto importante de las Phantom Shares es que mediante este sistema de retribución los empleados nunca adquirirán la condición de socio de la empresa (como sí sucede con las Stock Options). No es equity. El beneficiario de las Phantom Shares no se convierte en socio de la compañía, aunque disfruta de su principal ventaja: los derechos económicos. Además no hay dilución para los socios existentes o futuros ni se atomiza la distribución del capital lo que facilita la gestión, manteniendo el atractivo para los inversores, en el caso de las startups.

La compañía puede entregar directamente las phantom shares a los beneficiarios, o condicionar su entrega al cumplimiento de determinadas condiciones de fidelidad o permanencia durante un periodo (vesting period). Por ejemplo, puede acordarse la entrega de un 33% anual del número total de acciones fantasma que correspondan, de forma que únicamente si el directivo permanece tres años en la compañía puede llegar a obtener el 100% de las acciones previstas. 

Llegada la llamada fecha de ejercicio de las acciones fantasma, los beneficiarios percibirán un bonus dinerario calculado atendiendo a la diferencia entre el valor de las acciones de la compañía al tiempo en que les fueron entregadas (o un valor pactado inicialmente) y el de valor de las acciones en la fecha de ejercicio. En el phantom share plan será necesario definir con precisión cuál es el sistema de valoración de la compañía elegido para realizar dicho cálculo. 

Haciendo uso de la gran flexibilidad de la figura, en algunas ocasiones se concede al titular de las acciones, además, el valor acumulado de los dividendos que hubiera podido recibir si fuese un socio real (phantom dividends). Del mismo modo, nada obstaría a que se repartiera el dividendo teórico correspondiente a las phantom shares de una forma equivalente al reparto del dividendo ordinario.

Los planes de phantom shares generalmente se limitan a los altos directivos cuya actividad está relacionada o puede llegar a influir en el resultado. Es, por tanto, una fórmula de incentivos que resulta más idónea para el mantenimiento de determinados empleados clave, a los que se quiere dotar de esa condición de phantom shareholder desde un punto de vista económico, que como política general de retribución variable de la compañía. 

La principal ventaja de las acciones fantasma frente a otros incentivos es que los beneficiarios no adquieren la condición de accionistas de la compañía, ni siquiera de forma transitoria, con la problemática y tensiones que ello puede conllevar (p.e. distorsión de la estructura societaria o el riesgo de abuso). Además, dado que se trata de una figura no regulada en el ordenamiento jurídico, existe como se ha visto una gran flexibilidad en su configuración. 

Las phantom shares son una interesante opción para los empresarios que quieren asegurar la permanencia en la compañía de empleados claves compartiendo el valor económico del capital pero sin perder derechos políticos como sucedería mediante los tradicionales planes de retribución mediante acciones. Dado que el efecto económico para los titulares es equivalente al que les conferiría la condición de socio, estos planes también asegurarán los esfuerzos de los beneficiarios para incrementar el valor de la compañía. Estos sistemas pueden resultar adecuados especialmente para empresas de nueva creación (cuyo principal activo suelen ser sus empleados-promotores, a quienes se pretende fidelizar mediante la entrega de este tipo de acciones) o empresas familiares (en las que con frecuencia se trata de evitar la entrada de socios ajenos a la familia).

Registro retributivo obligatorio que entra en vigor el 14 de abril para todas las empresas

El próximo 14 de abril de 2021 finaliza el plazo para cumplir con la obligación de implementar un registro retributivo prevista en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. 

La obligación de realizar un registro retributivo ya existía desde 2019. Si bien, tras el desarrollo normativo de 2020, se estableció un plazo de adaptación de 6 meses para adaptarse a las nuevas obligaciones.
 
Esto implica que, a partir del 14 de abril de 2021 las empresas deberán contar con un Registro Retributivo adaptado al RD 902/2020.
 
El registro salarial, que es de obligado cumplimiento para todas las empresas,  es un instrumento de los Planes de Igualdad donde se recogen las percepciones económicas de todas personas trabajadoras, incluido el personal directivo. Se realizará un único registro para toda la empresa, y no por centros de trabajo. No se incluye a becarios pero sí a directivos. Tampoco se incluye a las relaciones laborales de alta dirección no reguladas por el Estatuto de los Trabajadores. El periodo de referencia  será la del año natural. Debe contar con un contenido mínimo esencial como los valores medios de los salarios (media aritmética y la mediana de lo realmente percibido), los complementos salariales y percepciones extrasalariales de toda la plantilla desagregados por sexo, en función de su naturaleza, grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo, o cualquier otro sistema de clasificación aplicable en la empresa. No es un registro nominativo, no aparecen nombres y apellidos, es únicamente cuantitativo.  

 

En aquellas empresas que exista Representación Legal de los Trabajadores, ésta deberá ser consultada con carácter previo a la elaboración del registro, con una antelación mínima de 10 días, en todo caso el Registro Retributivo será accesible para la Representacion Legal de los Trabajadores. 

 

Sin embargo, para aquellas empresas de más de 50 empleados, vienen obligadas a confeccionar un Plan de Igualdad  que debe incluir a Auditoría Retributiva para comprobar si se cumple el principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia salarial. Esta Auditoría Retributiva deberá justificar diferencias cuando la media o la mediana difieran en un 25% o más, entre uno y otro sexo.  El plazo para implementar la auditoría retributiva  ya viene siendo exigible para empresas con más de 100 trabajadores, y a partir de 07/03/2022 lo será para aquellas empresas con más de 50 trabajadores.

 
Las empresas que falseen o no realicen el registro retributivo podrían ser sancionadas según el régimen de infracciones y sanciones de la LISOS, en función de la gravedad de los hechos.  Para las infracciones más graves podrán imponerse sanciones de entre 6.251 y 187.515 euros.

La Campaña de RENTA 2020 que empieza y su incidencia con los ERTE's

Mañana, 7 de abril de 2021 comienza oficialmente la campaña de la Renta 2020  y que finalizará  el 30 de Junio. Desde mañana se puede modificar y presentar el borrador de la declaración de forma telemática.

Respecto al tema tan cacareado por medios de comunicación en los últimos días respecto a la obligatoriedad de la presentación de la declaración de RENTA para el personal afectado por ERTE's el año pasado, reseñar que ello dependerá de:

Si en 2020 un trabajador percibió rentas del trabajo por un importe no superior a 22.000 euros anuales y trabajó sólo para una empresa, no está obligado a presentar la declaración del IRPF. Por tanto, los trabajadores que no se vieron afectados por un ERTE (y, por tanto, no cobraron prestaciones por desempleo) cuyo salario bruto anual no excedió de 22.000 euros no están obligados a presentar la declaración en las próximas semanas. Si en 2020 hubo 2 ó más pagadores (empresa en ERTE  y/u otras juntamente con el SEPE), estará obligado a presentar la declaración si sus retribuciones totales (sumando nóminas  y el paro) superaron los 14.000 euros y si la suma de las retribuciones del segundo y ulteriores pagadores (p.ej. SEPE) superó los 1.500 euros.       Por tanto,  aquellos trabajadores que no superen en total los 14.000 € anuales en 2020 NO ESTÁN OBLIGADOS a presentar declaración de RENTA ya que  hasta 14.000€ hay exención de IRPF, pero igual les interesa presentarla porque han soportado retenciones de IRPF (bien del 2% mínimo de contratos temporales, bien pq empezaron el año 2020 con alguna retención en nómina) porque se las devolverán. Para aquellos trabajadores que sí superen los 14.000 € con 2 ó más pagadores (con el 2º pagador con pagos por encima de los 1.500 € ) es posible que la declaración de RENTA 2020 pueda resultar a pagar, por cuanto el SEPE, en principio, abonó sus prestaciones  sin practicar retenciones de  IRPF  a cta. Cabe recordar que el  tipo de retención se calcula de forma independiente para cada pagador, según las retribuciones que va a satisfacer (sin tener en cuenta las satisfechas por el otro). En cambio, el IRPF es un impuesto progresivo; el tipo aumenta si aumenta la renta declarada. Según noticias, todavía no confirmadas, la Agencia Tributaria permitirá fraccionar en seis veces el pago de la liquidación del IPRF a aquellos contribuyentes que estuvieron incursos en un Expediente Temporal de Regulación de Empleo (ERTE) durante 2020 y cuya declaración salga positiva.

RDL 2/2021 y su incidencia en los ERTE's

El Real Decreto-ley 2/2021 de 26 de enero, de refuerzo y consolidación de medidas sociales en defensa del empleo (publicado en el BOE de 27-01-2021), y que entró en vigor el mismo día de su publicación, establece la prórroga de los ERTE’s vinculados a la COVID-19, en condiciones similares a las existentes hasta ahora, medidas extraordinarias de protección de las personas trabajadoras, medidas de apoyo a los trabajadores autónomos, y otras medidas laborales, entre las que destacamos las siguientes:

I. Prórroga de los expedientes por causa de fuerza mayor existentes.

Los expedientes de regulación temporal de empleo basados en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo (ERTE’S por fuerza mayor), se prorrogarán automáticamente hasta el 31 de mayo de 2021.

II. Expedientes de regulación temporal de empleo por impedimento.

Mantiene vigentes los ERTE por impedimento en el desarrollo de la actividad autorizados en base al RD-ley 30/2020, en los términos recogidos en las correspondientes resoluciones estimatorias, expresas o por silencio, con los mismos porcentajes de exoneración en materia de cotización, durante el período de cierre y hasta el 31 de mayo de 2021. 

Los porcentajes de exoneración aplicables respecto de las personas trabajadoras que tengan sus actividades suspendidas, en los centros afectados, por los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, previstos a continuación:

a) El 100 % de la aportación empresarial y cuotas por concepto de recaudación conjunta, cuando la empresa hubiera tenido menos de 50 personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.

b) El 90 % de la aportación empresarial y cuotas por concepto de recaudación conjunta, si la empresa hubiera tenido 50 o más personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.

III. Prórroga de regulación temporal de empleo por impedimento existentes.

Se entienden prorrogados los ERTEs por impedimento en el desarrollo de la actividad autorizados en base al RD-ley 24/2020, que se mantendrán vigentes en los términos recogidos en las correspondientes resoluciones estimatorias, expresas o por silencio. Desde el 1 de febrero de 2021, y hasta el 31 de mayo de 2021, les serán aplicables los porcentajes de exoneración en la cotización mencionados en el apartado anterior.

IV. Expedientes de regulación temporal de empleo por limitación.

Las empresas y entidades afectadas por restricciones y medidas de contención sanitaria podrán solicitar un ERTE por impedimento o limitaciones a la actividad, a partir del 1 de febrero de 2021 y hasta el 31 de mayo de 2021, en los mismos términos, procedimiento y requisitos del RD-ley 30/2020. Los porcentajes para la exoneración de cuotas a la Seguridad Social aplicables para los meses de febrero a mayo de 2021, serán los mencionados en el siguiente.

V. Prórroga de regulación temporal de empleo por limitación existentes.

Prórroga automática de los ERTE por limitación al desarrollo normalizado de la actividad vigentes, basados en el RD-ley 30/2020, hasta el 31 de mayo de 2021 y aplicando los mismos porcentajes de exoneración en la cotización, y que son desde el 1 de febrero de 2021, respecto de las personas trabajadoras de estas empresas que tengan sus actividades suspendidas.

VI. Paso de ERTE de impedimento a limitación o viceversa.

El paso de la situación de impedimento a la de limitación o viceversa, como consecuencia de las modulaciones en las restricciones sanitarias adoptadas por las autoridades competentes, no requerirá la tramitación de un nuevo expediente, aunque la empresa deberá comunicar el cambio de situación producido, la fecha de efectos, así como los centros y personas trabajadoras afectadas, a la autoridad laboral que hubiese aprobado el expediente y a la representación legal de las personas trabajadoras, y también presentar declaración responsable ante la TGSS para la aplicación de los porcentajes de exención correspondientes.

VII. Expedientes de regulación temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ERTES ETOP) vinculadas al COVID-19.

A los ERTE basados en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ERTE ETOP) vinculados a la Covid-19 iniciados tras la entrada en vigor del nuevo RD-ley y hasta el 31 de mayo de 2021, les resultará les resultará de aplicación el art.3 de RD Ley 30/2020 que nos remitía a la aplicación del art.23 del RD-ley 8/2020 con algunas especialidades. A los ERTE ETOP por COVID-19 iniciados antes del 27-01-2021, les continuaran siendo de aplicación, hasta el 31 de mayo de 2021, las previsiones del art.3.4 del RD-ley 30/2020, y se aplicarán en los términos previstos en la comunicación final de la empresa y hasta el término referido en la misma y podrán prorrogarse siempre que se alcance acuerdo para ello que se presentará a la autoridad laboral. Esta prórroga deberá ser tramitada ante la autoridad laboral receptora de la comunicación final del expediente inicial.

VIII. Empresas pertenecientes a sectores con elevada tasa de cobertura por ERTE’S y una reducida tasa de recuperación de actividad.

Se mantiene el régimen específico de exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social para empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura por ERTE y una reducida tasa de recuperación de actividad que tienen un ERTE por causa de fuerza mayor de COVID-19 prorrogado automáticamente hasta el 31 de mayo de 2021, y cuya actividad se clasifique en alguno de los CNAE-09  ya previstos anteriormente, y que como novedad, se incluye el CNAE 5330 (campings y aparcamiento de caravanas), el CNAE 7734 (alquiler de medios de navegación), y el CNAE 9604 (actividad de mantenimiento físico). Se suprime el CNAE 1393 (fabricación de alfombras), el CNAE 2431 (estirado en frío), y el CNAE 3220 (fabricación de instrumentos musicales). 

Se mantiene los mismos porcentajes de exoneración, tanto para base de cotización desempleada como trabaja, que serán del: 

a) 85 % de la aportación empresarial devengada en febrero, marzo, abril y mayo de 2021, cuando la empresa hubiera tenido menos de 50 personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020, 

b) 75 % cuando la empresa hubiera tenido 50 o más personas trabajadoras o asimiladas.

IX. Limitaciones y obligaciones de las empresas acogidas a ERTE’S 

No podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de la actividad, ni concertarse nuevas contrataciones, sean directas, durante la aplicación de los expedientes de regulación temporal de empleo, exceptuando los supuestos en que las personas reguladas y que prestan servicios en el centro de trabajo afectado por las anteriores, no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, previa información al respecto por parte de la empresa a la representación legal de las personas trabajadoras.

Estas acciones podrán constituir infracciones de la empresa afectada, en virtud de expediente incoado al efecto, en su caso, por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Las empresas y entidades que tengan su domicilio fiscal en países o territorios calificados como paraísos fiscales conforme a la normativa vigente no podrán acogerse a los ERTE’S regulados en el presente RD-ley

Las sociedades mercantiles u otras personas jurídicas que se acojan a los expedientes de regulación temporal de empleo regulados en el presente RD-ley y que utilicen los recursos públicos destinados a los mismos no podrán proceder al reparto de dividendos correspondientes al ejercicio fiscal en que se apliquen estos expedientes de regulación temporal de empleo, excepto si abonan previamente el importe correspondiente a la exoneración aplicada a las cuotas de la seguridad social y han renunciado a ella. Esta limitación a repartir dividendos no será de aplicación para aquellas entidades que, a fecha de 29 de febrero de 2020, tuvieran menos de cincuenta personas trabajadoras, o asimiladas a las mismas, en situación de alta en la Seguridad Social.

Se mantienen vigentes los compromisos de mantenimiento del empleo de los ERTE vinculados al COVID-19 en los términos y por los plazos previstos. Las empresas que, conforme a lo previsto en esta norma (RD-Ley 2/2021), reciban exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social, quedarán comprometidas, en base a la aplicación de dichas medidas excepcionales, a un nuevo periodo de seis meses de salvaguarda del empleo.

Para aquellas empresas que conforme a lo previsto en el RD-ley 30/2020 y RD-ley 2/2021 reciban exoneraciones en las cuotas de Seguridad Social, quedarán comprometidas a un nuevo período de seis meses de salvaguarda de empleo.

X. Medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo.

Las medidas de protección por desempleo previstas en el Real Decreto-ley 8/2020 (no requisito de período de cotización mínima / no cómputo como prestación de desempleo consumida), resultarán aplicables hasta el 31 de mayo de 2021.

La cuantía de la prestación por desempleo reconocida a las personas trabajadoras afectadas por los ERTE’S de suspensión de contratos o de reducción de jornadas se determinará aplicando a la base reguladora afectada, el 70% hasta el 31 de mayo de 2021 con los límites previstos en la Ley General de la Seguridad Social.

Bonificaciones para la contratación laboral para 2021

En este post trataremos de las bonificaciones existentes de cuotas a la Seguridad Social para la contratación laboral de determinados colectivos, y que si bien es cierto que son muy escasas en comparación a otros periodos, siguen  en vigor a día de hoy, a saber:

-Contratación indefinida de desempleados de larga duración inscritos en el SEPE al menos 12 meses de los 18 anteriores a la contratación, genera una bonificación en sus cotizaciones de 1.300 euros anuales durante tres años si se trata de un hombre, y de 1.500 euros anuales si se trata de una mujer. Si el contrato se celebra a tiempo parcial, la bonificación será proporcional a la jornada pactada.

-Conversión a fijos. La transformación de determinados contratos en indefinidos permite aplicar una bonificación en las cotizaciones, p,ej.: las empresas con menos de 50 trabajadores podrán aplicar una bonificación de 41,67 euros al mes (58,33 euros en caso de mujeres) durante 3 años si convierten en indefinido un contrato en prácticas o de relevo; la transformación en fijo de un contrato para la formación supone una bonificación de 1.500 euros anuales durante 3 años (1.800 euros en caso de mujeres).

-Contrataciones de familiares por parte del autónomo. Los autónomos pueden aplicar una bonificación en las cotizaciones si contratan de forma indefinida a determinados familiares que coticen en el Régimen General. La bonificación es del 100% de las cuotas por contingencias comunes durante 1 año.

-Personas con discapacidad. La contratación indefinida de personas con discapacidad da derecho a una bonificación de 4.500 anuales durante toda la vigencia del contrato. En cambio, si el contrato es temporal  la bonificación es de 3.500 euros anuales durante toda la vigencia. Si se firma un contrato de interinidad con una persona con discapacidad desempleada para sustituir a discapacitados en IT, existe una bonificación del 100% de las cuotas.

-Contratos de interinidad. La contratación de un desempleado para sustituir a un trabajador en situación de maternidad o paternidad da derecho a una bonificación del 100% en ambos empleados. Y si contrata a una persona que lleve más de un año cobrando el paro para sustituir a empleados en excedencia por cuidado de hijos o familiares, tendrá derecho a una bonificación en el contrato de interinidad del 95%, 60% y 50% durante el primer, segundo y tercer año, respectivamente.

-Contratos de formación. Si se firma un contrato para la formación con una persona desempleada, la empresa podrá aplicar una bonificación del 100% de las cuotas (o del 75% si tiene 250 o más trabajadores).

 

Novedades Sociolaborales para 2021

Entre las novedades de carácter sociolaboral para 2021 que se han ido conociendo a lo largo de los últimos días destacamos las siguientes:

1.- JUBILACION

La jubilación en 2021 será posible a los 65 años si se acredita 37 años y 3 meses o más de cotización. En caso contrario, la jubilación ordinaria  será a los  66 años.  

Se retrasa también la edad de acceso a la jubilación anticipada al estar esta referenciada a la edad ordinaria de jubilación; se exige una edad inferior en 4 años a la ordinaria de jubilación cuando se trate de la jubilación anticipada forzosa, e inferior en 2 años cuando se quiera acceder a la jubilación anticipada voluntaria.

En relación al cálculo de la pensión, se tendrá en cuenta lo siguiente:

• En 2021, la base reguladora se calcula sumando las bases de los últimos 24 años y dividiéndolas entre 336.

• Respecto al importe de la pensión, por los primeros 15 años cotizados se aplica un 50% de la base reguladora. En 2021, a partir del decimosexto año cotizado, el porcentaje se incrementa por los primeros 106 meses en un 0,21% por cada mes, y por los 146 meses siguientes se suma un 0,19% por cada mes adicional. Así, para poder jubilarse en 2021 con el 100% de la base reguladora, se debe haber cotizado 36 años (15 años + 106 meses + 146 meses).

Para acceder a la jubilación parcial anticipada en 2021, se exige haber cumplido 62 años  si se acreditan al menos 35 años y 3 meses de cotización, o 63 años de edad si se acreditan 33 años de cotización (LGSS art.215 y disp.trans.10ª). También hay cambios en la cotización del trabajador jubilado parcialmente. En 2023 el trabajador jubilado parcialmente deberá cotizar por la misma base que hubiera correspondido a jornada completa; hasta entonces se establece un período transitorio conforme al cual, durante 2021 empresa y trabajador deben cotizar por el 90% de esta base de cotización (LGSS disp.trans.10ª

2.- SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL PARA 2021

La disposición adicional sexta del RD-Ley 38/2020 prorroga la vigencia del actual SMI hasta que se apruebe el real decreto por el que se fije el correspondiente a 2021 en el marco del diálogo social.

Así pues, el SMI para 2021, por tanto, se fija en 950 euros al mes, dividido en 14 pagas, y si la empresa abona los salarios en 12 pagas la cantidad será de 1.108,33 euros mensuales.

3.-PERMISO DE PATERNIDAD

Los padres (progenitores distintos de la madre biológica) cuyos hijos nazcan a partir del 1 de enero de 2021, disfrutarán ya de las 16 semanas de permiso de paternidad. De las 16 semanas, 6 semanas serán inmediatamente posteriores al parto (además de disfrute ininterrumpido) y obligatoriamente a jornada completa. La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses.

4.-PENSIONES

La subida general de las pensiones públicas par  2021 será del 0,9%, si bien, para las pensiones no contributivas se llega a un 1,8%.

5.-EL IPC 

El  IPC cierra 2020, así, con una caída del  0,5% en los precios en la tasa interanual de diciembre, según la estimación adelantada que publica hoy el INE.

6.-IPREM

Tras varios años sin modificarse, el IPREM en 2021 sube a los siguientes importes:

-IPREM DIARIO        18.83 €

-IPREM MENSUAL     564.90 €

-IPREM ANUAL         6.778,80 €   

7.-APORTACIONES A PLANES DE PENSIÓN

El límite de reducción pasa del actualmente vigente entre la menor de 8.000 euros anuales o 30% de los rendimientos netos de trabajo y de actividades económicas, a un límite máximo de 2.000 euros anuales. El nuevo límite de deducción de 2.000 euros podrá incrementarse en hasta 8.000 euros adicionales por aportaciones del empleador a favor del empleado a instrumentos de previsión social empresarial (planes de pensiones de empleo-PPE y Planes de Previsión social empresarial-PPSE).

También se reduce el límite máximo de deducción por aportaciones a planes de pensiones y otros sistemas de previsión social de los que sea titular el cónyuge que pasará de 2.500 euros anuales a 1.000 euros anuales.