Preacuerdo del IV AENC para el periodo 2018-2020; insta a un Salario Mínimo Bruto Anual de 14.000 euros

El pasado 25 de Junio se alcanzó un principio de Acuerdo en el marco de las negociaciones del Acuerdo Estatal de Negociación Colectiva (AENC) para los años 2018, 2019 y 2020 que deberá ser ratificado en los próximos días por los órganos de gobierno de las cuatro organizaciones firmantes (CEOE, CEPYME, UGT y CCOO).

Los puntos principales de este IV AENC son:

-Vigencia de 3 años (2018, 2019 y 2020).

-Se prevé un incremento salarial para cada año de vigencia del acuerdo con dos componentes: uno fijo (en torno a un 2%) y otro variable (1% vinculado a los conceptos que cada convenio determine, como pueden ser la evolución de la productividad, los resultados o el absentismo injustificado).

-Se insta a un aumento progresivo de los salarios mínimos de convenio, durante la vigencia del AENC, hasta los 14.000 € anuales. Recordemos que en la actualidad el Salario Mínimo Interprofesional para 2018 asciende a 10.302,60 €.

-Los convenios colectivos podrán establecer mecanismos de revisión salarial, según los indicadores que estimen aplicables los negociadores.

-Impulsar la renovación, actualización de los convenios articulando reglas sobre vigencia, ultraactividad y procedimiento negociador.

Por otra parte, el AENC recoge una serie de materias que deberían ser desarrolladas en el ámbito tripartito, junto con el Gobierno de España, como son la normativa relativa a la subcontratación de servicios, el fomento de medidas alternativas a los despidos (mediante la adaptación de jornada), la formación profesional, la creación de un observatorio sobre absentismo, la regulación del contrato de relevo y de la jubilación por cumplimiento de la edad ordinaria, así como medidas para favorecer la igualdad laboral y salarial entre hombres y mujeres, entre otras.

En cualquier caso, reseñar que el contenido de este preacuerdo del IV  AENC  no deja de ser una recomendación de las cúpulas de los agentes sociales a los negociadores de los más de 4.000 convenios existentes en España, no tiene un carácter estricto de obligado cumplimiento, si bien y a raíz de los anteriores acuerdos, suelen ser bastante vinculantes  en las negociaciones de los convenios colectivos.

El nuevo Reglamento de Protección de datos y su repercusión en el ámbito laboral y RRHH

El pasado 25 de mayo de 2018 entró en vigor el Reglamento General de Protección de Datos de la Unión Europea (U.E.) 2016/679  (RGPD),  que es directamente aplicable y de obligado cumplimiento para toda empresa que trate datos personales de ciudadanos de la UE.  

Centrándonos, exclusivamente en el ámbito laboral y de los Recursos Humanos, cabe reseñar que el tratamiento de la protección de datos personales es obligado a lo largo de toda la relación laboral. La empresa está legitimada para efectuar el tratamiento de datos personales de sus empleados, no siendo necesario su consentimiento cuando los datos sean de localización profesional, es decir, que el tratamiento de los datos personales debe considerarse lícito cuando sea necesario en el contexto de suscribir un contrato de trabajo o en la intención de extinguir un contrato (art. 6.1.b y 88 del RGPD). Por el contrario está prohibido el tratamiento de datos personales que revelen aspectos de los trabajadores como los que se reseñan a continuación:

-su origen étnico o racial,

-sus opiniones políticas,

-sus convicciones religiosas o filosóficas,

-su afiliación sindical (excepto cuando el interesado haya dado su consentimiento explícito o cuando el tratamiento es necesario para el cumplimiento de obligaciones y el ejercicio de derechos específicos del responsable del tratamiento o del interesado y así lo autorice el Derecho de la Unión o un convenio colectivo),

-datos genéticos y biométricos dirigidos a identificar de manera unívoca a una persona física,

- datos relativos a la salud (excepto cuando el tratamiento es necesario para fines de medicina preventiva o laboral o por razones de interés público en el ámbito de la salud pública),

-datos relativos a la vida sexual o la orientación sexual de una persona física.

Como excepción a lo anterior, dichos datos especialmente protegidos pueden ser tratados si el trabajador da su consentimiento explícito y cuando sea necesario en el ámbito del Derecho Laboral y de la Seguridad y Protección Social (art. 9 del RGPD).

Los datos de carácter personal relativos a la comisión de infracciones penales o administrativas sólo pueden ser incluidos en ficheros de las Administraciones públicas competentes, en los supuestos previstos en las respectivas normas reguladoras (art. 10 del RGPD).

Se considera que el contrato de trabajo es un medio adecuado para informar al trabajador del tratamiento de sus datos directamente relacionado con sus funciones laborales, pero no para informar de otros tratamientos distintos, pues no debe confundirse la información que debe ofrecer el empleador con una manifestación del consentimiento del trabajador.

En aquellos supuestos de descentralización productiva que sólo supongan una comunicación de datos y no una cesión de los mismos, no requerirá el consentimiento expreso de los trabajadores afectados, por ejemplo en supuestos como la descentralización en la gestión de nóminas del personal, concertación con un servicio externo de las actividades de prevención, externalización de los compromisos por pensiones, concertación de la realización de la formación programada por las empresas para sus trabajadores, etc…

Respecto al tratamiento de imágenes captadas por cámaras o sistemas de videovigilancia se autoriza su uso cuando se haga con la finalidad de preservar la seguridad de las personas, bienes e instalaciones. Los datos se deberán suprimir en el plazo máximo de un mes, salvo cuando dichas imágenes deban servir como prueba de determinados incumplimientos y comportamientos. Asimismo, se deberá colocar un dispositivo informativo visible identificando de su existencia. Por último, el empresario podrá utilizar las grabaciones para ejercer las labores de control del cumplimiento de sus obligaciones por parte de los trabajadores, si bien establece la obligatoriedad de informar previamente  a los trabajadores sobre la medida.

El incumplimiento del nuevo Reglamento General de Protección de Datos acarrea multas administrativas que van de:

- 10.000.000 euros como máximo o, si se trata de una empresa, el 2% como máximo del volumen de negocio total anual global del ejercicio financiero anterior, optándose por la de mayor cuantía en el caso de incumplimientos de las obligaciones del responsable y del encargado, de los organismos de certificación y de la autoridad de control;

- 20.000.000 euros como máximo o, si se trata de una empresa, el 4% como máximo del volumen de negocio total anual global del ejercicio financiero anterior, optándose por la de mayor cuantía en el caso de incumplimientos más graves de los principios y derechos protegidos.

El RGPD no contiene un elenco de infracciones y sanciones, sino que sólo fija unas condiciones generales para la imposición de multas administrativas económicas que podrán imponerse junto con otras medidas de carácter sancionador. Tampoco menciona ningún plazo de prescripción.

Así pues, la RGPD se trata de un reto importante al que tienen que hacer frente las empresas, y más en estos momentos en que el contador ya se ha puesto a cero. Cabe entender que en estos primeros meses de aplicación no habrá una litigiosidad importante por parte de la Administración, y máxime ante la falta de concreción de la norma en sus aspectos sancionadores.

La Inspección de Trabajo pone en su punto de mira, entre otros, a los falsos autónomos, empresas multiservicio y becarios para 2018-2020

El pasado 19 de abril se publicó en el BOE el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para el periodo 2018-2020, y que respecto a sus principales líneas de actuación a acometer durante este periodo destacamos las siguientes:  

-Detectar el fraude a la Seguridad Social, poniendo en marcha nuevas unidades especializadas en Seguridad Social, para controlar la economía de plataformas y de los falsos autónomos, vigilando las prácticas no laborales y la figura de los becarios. 

-Control de la contratación temporal injustificada, de la contratación a tiempo parcial,  en prácticas y para la formación, de las horas trabajadas, de las subcontratas y las empresas multiservicio, de la discapacidad y de la inmigración. 

-Control en el cumplimiento de las normas sobre igualdad y no discriminación. Sus líneas de actuación son la supervisión de los Planes de Igualdad, la brecha salarial, la conciliación, las cláusulas de convenios colectivos susceptibles de incurrir en discriminación y las políticas empresariales de prevención del acoso. 

-Mejorar la garantía de cumplimiento de la legislación en materia de salud de los trabajadores, poniendo en marcha nuevas unidades especializadas en prevención de riesgos, y elaborando guías de actuación. 

-Mejorar la lucha contra el fraude transnacional y reforzar la cooperación en el control de los trabajadores desplazados internacionalmente.

El Tribunal Supremo aclara que pluses salariales han de pagarse en concepto de vacaciones

Recientemente se ha conocido sentencia del Tribunal Supremo (TS) de 28-02-2018 que aclara su doctrina respecto que debe de entenderse como retribución normal o media a efectos de su inclusión en la paga de vacaciones. 

En primer lugar el TS recuerda que corresponde a los convenios colectivos fijar las condiciones de esta retribución y, entre otros aspectos, de concretar las condiciones en la habitualidad  en el cobro de pluses por actividad ordinaria a efectos de su inclusión en el cálculo en la retribución de las vacaciones.

En ausencia de esta concreción convencional,  el TS  requiere de un análisis pormenorizado de cada caso  para comprobar qué pluses deben considerarse parte de esta retribución normal o media. Para ello es preciso aclarar lo que debe entenderse por habitualidad, ya que son las percepciones mensuales regulares, aunque su cuantía sea variable, las que van a determinar los conceptos a incluir en las vacaciones, correspondiendo a la empresa la carga de la prueba de demostrar este punto, ya que es ella la que tiene disponibilidad y facilidad probatoria al respecto.

En cualquier caso, al final la sentencia del TS entra a fondo en la cuestión ofreciendo una parámetro objetivable sobre la inclusión o no de pluses salariales en el concepto de vacaciones, al determinar que a falta de concreción convencional, deben considerarse habituales y, por tanto, incluirse en la retribución de las vacaciones aquellos pluses que se hayan percibido en 6 o más meses de entre los 11 anteriores.

Los ticket restaurant; pros y contras

Los ticket restaurante (también llamados cheques restaurante, vales-comida, cheques gourmet, etc.) vienen siendo una retribución en especie que facilita que el empleado pueda comer en aquellos restaurantes que permitan el pago mediante el uso de estos cheques.

El principal beneficio que atesoran es de carácter fiscal ya que están exentos del impuesto del IRPF. Según la Ley de IRPF están exentos del impuesto  las entregas a empleados de productos a precios rebajados que se realicen en comedores de empresa, incluidas las fórmulas indirectas de prestación de dicho servicio admitidas por la legislación laboral (como por ejemplo, la entrega de vales comida o documentos similares, tarjetas o cualquier otro medio electrónico de pago), siempre que se cumplan  con los requisitos que a continuación detallamos:

• Documentos  numerados, nominativos,  intransferibles y sin opción de obtener reembolso del importe no consumido. 

• Sólo se pueden utilizar en días laborables para el trabajador.

• El importe máximo a consumir para obtener la exención fiscal es de 11 euros/día (el importe se actualizó a Enero de 2018, antes eran 9 euros/día), por encima de este importe, tributa a IRPF.
  

• Las cuantías no consumidas un día no pueden acumularse a otro día.
  

• Sólo puedan utilizarse en establecimientos de hostelería.

• Es incompatible con el devengo de dietas exentas de manutención por el mismo día (por desplazamiento del trabajador durante su jornada de trabajo a municipio distinto de su domicilio o centro de trabajo habitual).

• La empresa que los emita debe llevar un escrupuloso registro de los mismos que permita conocer quien los utiliza, cuando y como; caso contrario (y aunque se cumplan el resto de requisitos) Inspección Tributaria puede "tumbar" su exención.

• Deben de reflejarse en nómina como retribución en especie exenta (siempre que cumpla con los requisitos legales) y su imputación en nómina debe de efectuarse en base al consumo real del mes.

Cabe reseñar, no obstante, que los tickets restaurant sí tienen que cotizar a la Seguridad Social por lo que se diluye bastante su optimización impositiva, ya que implican un coste adicional de cotización de aprox casi el 40 % sobre el valor  de los mismos (un aprox 31-34% a cargo del empresario y 6,35-6.40% a cargo del trabajador). Por contra, computan para la base reguladora de cualquier prestación del Sistema Público de Seguridad Social (Desempleo, Incapacidad Temporal, Incapacidad Permanente, Jubilación, etc. ).

Novedades en la cotización de los autónomos para 2018

El pasado 26 de Enero se publicó en el BOE la Orden ESS/55/2018,  por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, y que respecto a los trabajadores autónonos y a la espera de la aprobación de los Presupuestos Generales del Estado para 2018, contiene las siguientes novedades:

1. BASES DE COTIZACIÓN

De forma genérica, a partir del 1-1-2018, la base máxima  de cotización para los autónomos es de 3.751,20 €/mes (no sufre variación) y la base mínima es de 919,80 €/mes. Si bien, cabe recordar que la base de cotización para los  autónomos se fija en función de la edad que tengan en esa fecha, a saber: 

1.-Es la que elija el propio autónomo dentro de las bases máxima y mínima fijadas en el caso de:

-autónomos menores de 47 años, o; 

-autónomos de 47 años, siempre que su base de cotización en el mes de diciembre de 2017 haya sido igual o superior a 2.023,50 €/mes o que causen alta en el RETA; si su base de cotización es inferior a 2.023,50 €/mes no pueden elegir una base de cuantía superior a 2.023,50 €/mes, salvo que ejerciten su opción en tal sentido antes del 30-6-2018, lo que producirá efectos a partir del 1-7-2018, o que se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este régimen especial con 47 años de edad, en cuyo caso no existe esta limitación. 

2.-Para los autónomos que tengan 48 o más años, la base ha de estar comprendida entre las cuantías de 992,10 y 2.023,50 €/mes, salvo que se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este régimen especial con 45 o más años de edad, en cuyo caso la elección de bases ha de estar comprendida entre las cuantías de 919,80 y 2.023,50 €/mes. No obstante, los autónomos que antes de los 50 años  hayan cotizado  en cualquiera de los regímenes de la Seguridad Social 5 o más años quedan sujetos a las siguientes reglas, que se fijan en función de que la última cotización acreditada hubiera sido: 

- igual o inferior a 2.023,50 €/mes, en cuyo caso deben cotizar por una base comprendida entre 919,80 y 2.023,50 €/mes; 

- superior a 2.023,50 €/mes, en cuyo caso han de cotizar por una base comprendida entre 919,80 €/mes y el importe de aquélla, incrementado en un 3,00%; esta regla se aplica también con respecto a los autónomos que con 48 o 49 años de edad hubieran ejercitado la opción por una base superior a 1.682,70 €/mes antes del 30-6-2011. 

Los autónomos que, a 1-1-2018, hubieran optado por las bases máximas permitidas hasta ese momento pueden elegir, hasta el 28-2-2018, cualquier base de cotización de las comprendidas entre aquella por la que vinieran cotizando y el límite máximo que les sea de aplicación. La nueva base elegida surte efectos a partir del 1-1-2018. Las diferencias de cotización que se produzcan cuando los interesados opten por una base de cotización superior a aquella por la que vinieren cotizando, se pueden ingresar sin recargo hasta el último día del mes siguiente a aquel en que finalice el plazo de opción (es decir, el 31-3-2018).
 

Los trabajadores, cuyo alta en el RETA  se haya practicado de oficio, como consecuencia, a su vez, de una baja de oficio en el RGSS o en otro régimen de trabajadores por cuenta ajena, cualquiera que sea su edad en el momento de causar el alta, pueden optar entre mantener la base de cotización por la que cotizaban en el régimen en el que causaron baja o elegir una base de cotización, aplicando las reglas generales previstas en este régimen especial.

Para los autónomos que en algún momento del año 2018 y de manera simultánea hayan tenido contratado a su servicio un número de trabajadores  por cuenta ajena igual o superior a 10, la base mínima de cotización para el año 2018 tiene una cuantía igual  a la base mínima del grupo de cotización 1 del RGSS, esto es, en 1.199,10 €/mes. Dicha base mínima de cotización es también aplicable para el año 2018 a los autónomos societarios de sociedades mercantiles capitalistas y de sociedades laborales incluidos en el RETA, a excepción de aquellos que causen alta inicial en el mismo, durante los 12 primeros meses de su actividad, a contar desde la fecha de efectos de dicha alta

Respecto a los autónomos dedicados a la venta ambulante o a domicilio (CNAE 4781, 4782, 4789 y 4799) pueden elegir como base mínima de cotización, durante el año 2018, una base de 919,80 €/mes o una base de 858,60 €/mes. Asimismo también pueden elegir como base mínima de cotización durante el año 2018 una base de 919,80 €/mes o una base de 505,60 €/mes:

1.- Los autónomos dedicados a la venta a domicilio (CNAE 4799).

2.-Las personas dedicadas, de formas individual, a la venta ambulante en mercados tradicionales o mercadillos , con horario de venta inferior a 8 horas al día, siempre que no dispongan de establecimiento fijo propio, ni produzcan los artículos o productos que vendan. En todo caso, se ha de cotizar obligatoriamente por las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, aplicando, sobre la base elegida, la tarifa de primas 

Se especifica que la reducción de las bases mínimas establecidas para vendedores ambulantes o a domicilio, por tratarse de actividades exclusivas de venta, no son de aplicación en los supuestos en los que, además, se fabrican o elaboran los productos objeto de la venta.

2.-TIPOS DE COTIZACIÓN

Por contingencias comunes, el 29,80% o el 29,30% (si el interesado está acogido está acogido a la protección por contingencias profesionales o por cese de actividad). Si el interesado no tiene cubierta la protección por IT, el tipo es el 26,50%. Para las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales se aplican los porcentajes de la tarifa de primas. Aquellos trabajadores que no tengan cubierta la protección dispensada a las contingencias derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales han de efectuar una cotización adicional equivalente al 0,10%  (para la financiación de las prestaciones por riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia).

El tipo de cotización por cese de actividad es del 2,20%.

Mantenimiento de la tarifa plana de 50 € y posteriores bonificaciones.

Por otra parte, el tipo de cotización por IT en los supuestos de autónomos con 65 o más años  sigue siendo, durante 2018, el 3,30% o el 2,80%, según proceda, tanto para los trabajadores por cuenta propia o autónomos como para los trabajadores por cuenta propia agrarios incluidos en el sistema especial. 

3.-INGRESO DE CUOTAS FUERA DE PLAZO

A partir de 01/01/2018, las deudas de los autónomos con la Seguridad Social,  devengarán los siguientes recargos:

-Recargo del 10% de la deuda, si se abonasen las cuotas debidas dentro del primer mes natural siguiente al del vencimiento del plazo para su ingreso. 

-Recargo del 20 por ciento de la deuda, si se abonasen las cuotas debidas a partir del segundo mes natural siguiente al del vencimiento del plazo para su ingreso.

4.-SITUACIÓN Y DEVOLUCIÓN DE CUOTAS EN EL RETA POR RAZÓN DE PLURIACTIVIDAD

Para los autónomos que causen alta por primera vez en el RETA  y con motivo de la misma inicien una situación de pluriactividad, las cuantías correspondientes a los distintos porcentajes de la base de cotización por la que pueden optar los autónomos con jornada laboral a tiempo completo o a tiempo parcial superior al 50%, son durante el año 2018 las siguientes: 459,90 €, cuando la base elegida sea del 50% de la base mínima de cotización; 690,00 €, cuando se corresponda con el 75%, y 781,80 €, cuando coincida con el 85% de dicha base mínima.

Los  autónomos que, en razón de su trabajo por cuenta ajena desarrollado simultáneamente, hayan cotizado en 2017, respecto de las contingencias comunes, en régimen de pluriactividad, teniendo en cuenta tanto las aportaciones empresariales como las correspondientes al trabajador en el RGSS, así como las efectuadas en el RETA, por una cuantía igual o superior a 12.739,08 €, tienen derecho a una devolución del 50% del exceso en que sus cotizaciones superen la mencionada cuantía, con el tope del 50% de las cuotas ingresadas en el RETA, en razón de su cotización por las contingencias comunes de cobertura obligatoria.

La devolución  debe efectuarse de oficio por la TGSS antes del 1-5-2018, salvo cuando concurran especialidades en la cotización que impidan efectuarlo en ese plazo o resulte necesaria la aportación de datos por parte del interesado, en cuyo caso el reintegro se realizará con posterioridad a esa fecha.

Ya por último adjuntamos cuadro comparativo de la TGSS de la cotización autónomos 2017-2018: