El borrador de la renta disponible a partir del próximo 4 de abril

A partir del próximo 4 de Abril de 2011, y con fecha tope de 27 de junio, se podrá solicitar a la Agencia Tributaria el borrador de la declaración de la renta 2010 o los datos fiscales, según la Orden del Ministerio de Economía y Hacienda conocida en el día de ayer. Con ello se dará por inaugurada "oficiosamente" la campaña de la declaración de la renta 2010 que acabará el próximo 30 de junio.

Si ya se solicitó el borrador de la declaración de la renta mediante la cumplimentación de la casilla 86 de la declaración del ejercicio 2009 no es necesario reiterar la solicitud del borrador de declaración. Tampoco se deberá reiterar la solicitud del borrador si en la pasada campaña ya se confirmó el borrador de declaración.

　

Una vez recibido el borrador, los contribuyentes deben proceder a su revisión por cuanto puede contener diferencias con la declaración real del impuesto (sobretodo en lo que se refiere a deducciones a las que se puede tener derecho), y en caso de ser detectadas, cabe proceder a su modificación. Una vez cumplimentada la revisión del borrador podrá ser confirmado a partir del mismo 4 de abril si se efectúa por vía telemática o telefónica, y a partir del 3 de mayo si la confirmación se realiza de forma presencial o por otras vías. En ambos casos, el plazo concluye el 30 de junio (hasta el 27 de junio si domicilia el pago).

El borrador de la declaración de la renta tan sólo la pueden solicitar aquellos contribuyentes que reunan las siguientes condiciones: que sólo declaren rendimientos del trabajo, rendimientos del capital mobiliario con retención o ingreso a cuenta, Letras del Tesoro, imputación de rentas inmobiliarias de dos inmuebles como máximo, ganancias patrimoniales sometidas a retención o ingreso a cuenta y  subvenciones para la adquisición de vivienda habitual. La deducción por adquisición de vivienda habitual con préstamo hipotecario, la reducción por aportaciones a planes de pensiones y la deducción por donativos tampoco impedirán recibir el borrador.

En el supuesto que la AEAT  estime que el contribuyente no puede suscribir el borrador solicitado siempre le acabará remitiendo los datos fiscales.

Se amplía el plazo extraordinario de solicitud de la prestación de cese de actividad al 30 junio

El pasado viernes el BOE publicó la Orden TIN/490/2011, de 9 de marzo, por la que establece que todos aquellos trabajadores autónomos que no tengan cubierta la protección por contingencias profesionales y por cese de actividad, se les amplía el plazo especial de opción para la cobertura de las contingencias profesionales (recogido en la Ley 32/2010 y que se agotó el pasado 6 de febrero) hasta el 30 de junio de 2011. La cobertura surtirá efectos desde el día primero del mes siguiente al que se ejercite dicha opción.

Cabe recordar que en el pasado mes de agosto se aprobó la Ley 32/2010 que establecía un sistema específico de protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos y que situaba la entrada en vigor de la cotización por desempleo a partir del 6 de noviembre de 2010, dando un plazo de tres meses para que los autónomos que no cotizaran por contingencias profesionales pudieran solicitar su inclusión en este sistema, por cuanto la cobertura de la prestación por cese de actividad se encuentra ligada a las contingencias profesionales. Este plazo extraordinario de solicitud, que finalizó el pasado 6 de febrero, es el que se ha ampliado hasta el 30 de junio de 2011. En caso de concertarla más allá del 30 de junio, el inicio de la cotización por desempleo no tendrá efecto hasta el 1 de enero de 2012.

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Unificación de los modelos 110 y 111 de IRPF

La Agencia Tributaria publicó recientemente una nota informativa por la que se aprobaba el nuevo modelo 111, mediante el cual se refunden los modelos 110 y 111 vigentes hasta el ejercicio 2010.

Así pues, para este ejercicio 2011 desaparece el modelo 110, pasándose a presentar el modelo 111, que ahora podrá tener una presentación con doble periodicidad; mensual para grandes empresas (como sucedía hasta ahora) o  trimestral para el resto de contribuyentes.

En todo caso seguirá siendo obligatoria la presentación del modelo 111 por vía telemática para las S.A y S.L y voluntaria para el resto de contribuyentes.

Para las Grandes Empresas no hay variación al respecto; seguirán presentando mensualmente el modelo 111 por vía telemática.

Apuntes básicos sobre los sistemas retributivos variables

Una adecuada política salarial es un factor clave para el crecimiento y competitividad de las empresas así como una herramienta óptima para conseguir una plantilla de trabajadores motivados. Por ello se precisa de una política salarial diáfana en función del segmento del mercado en que se opere, y en donde los compromisos de retribución variable en función de objetivos concretos pactados entre empresas y trabajadores desempeñan un papel primordial. Se trata de fórmulas de flexibilización de los costes salariales, vinculadas a la mejora de los resultados de las empresas, a los incrementos de productividad o a la consecución de objetivos concretos a nivel individual u organizacional.

Las características fundamentales de estos sistemas de remuneración son los siguientes:

• La finalidad de cualquier sistema de retribución variable es conseguir que los objetivos estratégicos se alineen con los objetivos operativos. Estos   sistemas pretenden premiar la consecución del objetivo, la eficiencia en el trabajo, erigiéndose en un elemento incentivador necesario para aumentar la productividad empresarial y la motivación de los empleados. Esta fijación en la consecución de objetivos, tanto a nivel individual como organizacional, es aconsejable consensuarla con los trabajadores afectados al objeto de conseguir un plan integrador, sencillo, realista, y realizable. Se fijan objetivos en un momento determinado, que se revisan en un plazo determinado y que según los resultados obtenidos se retribuirán como variable salarial.

• La variable salarial a remunerar no debe de tratarse de importes simbólicos, debe de significar  una cantidad apreciable en relación al sueldo fijo para evitar que se perciba como un complemento salarial fijo encubierto. Se ha de remunerar por lo que realmente añade valor a la organización y jamás debe de interpretarse como una cantidad consolidada o garantizada. Como regla general, para los niveles jerárquicos superiores son más adecuados plazos de devengo a medio y largo plazo, mientras que para niveles intermedios y operativos suele ser más conveniente periodos más cortos. La razón de ello es que los directivos de mayor nivel están más acostumbrados a recompensas diferidas puesto que su rendimiento requiere una mayor atención a los objetivos a largo plazo que sólo son medibles una vez que han trascurrido cierto periodo de tiempo. Se puede proceder a su prorrateo mensual o infraanual así se vaya verificando la consecución de objetivos.

• Se debe de cuidar que los sistemas de recompensa variable no entrañen demasiada complejidad para evitar que no puedan ser entendidos por los propios afectados, toda vez que debemos de velar porque guarden una equidad interna, evitando agravios comparativos en puestos de idénticas o similares funciones que no atiendan a un sistema justo de medición. En este sentido debe de evitarse, en la medida de lo posible, recompensas basadas en una evaluación de apreciaciones subjetivas de superiores jerárquicos. También debe evitarse que estos sistemas acaben transformándose en un elemento estático y burocrático por lo que los mismos requieren de una permanente actualización y fluida comunicación interna.

• Todos estos sistemas de remuneración variable se pueden complementar con planes complementarios de retribución a la carta o cestas retributivas. Por último, cabe reseñar que en la implementación y, sobretodo, posteriores modificaciones de estos planes remunerativos variables debe mediar acuerdo entre empresa y trabajadores afectados, por cuanto cualquier alteración sustancial, discrecional y unilateral que a posteriori pretenda llevar a cabo la empresa por la vía del artículo 41 del por Estatuto de los Trabajadores de modificaciones sustanciales en los sistemas de remuneración no será admisible por cuanto se viene considerando por bastantes sentencias  que la empresa por este procedimiento únicamente puede modificar la forma de cálculo de estos complementos  sin afectar a su existencia ni cuantía final.

Fomento a la contratación a tiempo parcial

El pasado viernes el Consejo de Ministros aprobó el Real Decreto-ley 1/2011, de 11 de febrero, de medidas urgentes para promover la transición al empleo estable y la recualificación profesional de las personas desempleadas. Básicamente se compone de dos grandes aspectos, el fomento de la contratación, para lo que se aplicarán una reducción en las cuotas de la Seguridad Social para las contrataciones que cumplan los requisitos exigidas y el Programa de Recualificación Profesional, que incluye la nueva modalidad de subsidio para los desempleados de larga duración que hubieran agotados sus prestaciones.

　

Respecto al apartado de fomento de la contratación a tiempo parcial, podrán acogerse a las medidas previstas en el Real Decreto-ley, todas las empresas que contraten a partir de 13 de febrero de 2011 y  dentro del periodo de los 12 meses siguientes, a personas desempleadas inscritas ininterrumpidamente en la oficina de empleo al menos desde el 1 de enero de 2011, como mínimo, y que sean bien jóvenes de edad igual o inferior a 30 años, o personas desempleadas de larga duración, esto es, que lleven inscritas en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación.

La jornada de trabajo de estos contratos deberá estar entre el 50 % y el 75% de la de un trabajador a tiempo completo comparable. La bonificación será del 100 % en todas las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social siempre y cuando la empresa ocupe a menos de 250 trabajadores , y se reducirá al 75 % cuando la plantilla sea igual o superior a esa cifra.

La contratación podrá ser tanto de duración determinada o indefinida. En los supuestos de contratos temporales, podrán acceder a las bonificación de cuotas mencionadas en el párrafo anterior todos  aquellos contratos formalizados por una duración inicial prevista igual o superior a seis meses, mediante cualquier modalidad de contratación de duración determinada o temporal, incluida la modalidad del contrato en prácticas, que permita su celebración a tiempo parcial conforme a lo establecido legalmente. En ningún caso se podrá aplicar esta bonificación a los contratos de trabajo celebrados bajo las modalidades de interinidad y de relevo. También se  permite a las empresas que conviertan los contratos celebrados inicialmente por duración determinada en indefinidos y acogerse de esta forma a las bonificaciones reguladas en  la Ley 35/2010. Para ello la transformación se debe de hacer antes de finalizar el primer año de duración de vigencia del contrato.

Estas contrataciones efectuadas al amparo de lo establecido en este Real Decreto-Ley deberán  suponer un incremento neto de la plantilla de la empresa, tomándose para dicho cómputo, el promedio diario de contratos temporales o indefinidos en el período de 90 días anteriores (se excluye de dicho cómputo las bajas por despido disciplinario procedente, baja voluntaria, muerte, jubilación o incapacidad permanente del trabajador). Las empresas que se acojan a estas bonificaciones estarán obligadas a mantener, durante el periodo de duración de las bonificaciones, el nivel de empleo alcanzado con la contratación realizada.

Están exluidos de las bonificaciones antes mencionadas los siguientes colectivos o empresas:

• Relaciones laborales de carácter especial (Altos Directivos).
• Contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes tengan el control empresarial, ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las entidades o de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, así como las que se produzcan con estos últimos. 
• Trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en otra empresa en un plazo de tres meses previos a la formalización del contrato. Esta exclusión no se aplicará cuando la finalización del contrato sea por despido reconocido o declarado improcedente, o por despido colectivo.
• Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos bonificados quedarán excluidas por un periodo de doce meses de las bonificaciones establecidas en este Programa. La citada exclusión afectará a un número de contratos igual al de las extinciones producidas.
• Las empresas que no estén al corriente de sus obligaciones fiscales o sociales.

Las claves de la nueva pensión de jubilación

Días atrás el Gobierno y los sindicatos alcanzaron un acuerdo para reformar el sistema de las pensiones. Las líneas maestras de este acuerdo social en relación a la pensión de jubilación son las siguientes:

La reforma entrará en vigor en 2013 pero no estará en total aplicación hasta 2027. Se generarán en ese plazo de tiempo varios periodos transitorios de la medida, que le darán el carácter gradual. El pacto no afecta ni a las personas que en la actualidad ya están jubiladas y, por lo tanto, perciben una prestación por ello; ni a las que se retirarán antes del 2013, cuando entrará en vigor la reforma gradual del sistema. También  cabe recordar que este acuerdo social no es definitivo porque queda pendiente de ser desarrollado en su tramitación en sede parlamentaria.

La edad mínima de jubilación  se retrasa de los 65 años actuales a los 67. No obstante, no será de forma automática, ya que se establecerá un período gradual para su entrada en vigor; hasta el año 2.018 la edad de jubilación se irá incrementando en un mes, mientras que desde este año y hasta el 2.027 se incrementará dos meses por año que transcurra. Por tanto hasta 2027 no entrará en vigor la jubilación a los 67 años. Habrá excepciones para aquellos que tienen largas carreras profesionales y también para los que tengan oficiosos penosos y peligrosos (estos colectivos no se concretarán hasta la tramitación del proyecto de ley).

La jubilación a los 65 años con el 100% de la pensión sólo será posible si se tiene cotizados 38 años y seis meses (en vez de los 35 actuales). También podrá hacerlo quien cumpla con este requisito a los 66 años. Este cambio se hará en bloques de seis meses cada dos a partir de 2014.

Para cobrar el 100% de la pensión, será necesario haber cotizado un mínimo de 37 años a la hora de solicitar la pensión de jubilación a los 67 años. En la actualidad se precisa  tener 65 años y 35 cotizados, Su desplazamiento en dos años, hasta los años 37, correrá paralelo al de la edad legal de jubilación. Así, en los seis primeros años, el requisito se elevará a razón de un mes por año. A partir de 2019, el aumento será de dos meses.

El período de tiempo que se tiene en cuenta para calcular la pensión de jubilación (base reguladora) pasará de los 15 años actuales a 25 años. El aumento también será progresivo a razón de un año en cada ejercicio hasta 2.022. Una vez calculada la pensión definitiva será necesario haber trabajado 37 años para tener acceso al 100% de la pensión. Quien haya cotizado por menos tiempo tendrá una reducción porcentual en torno al 0,19% al mes. El tope serán 15 años cotizados que darán derecho a percibir la mitad de la pensión.

Se endurecen las condiciones de la  jubilación anticipada, los trabajadores sólo se podrán seguir retirando de forma anticipada y voluntaria  cuando tengan 63 años de edad y tengan cotizados 33 años, y lo harán con  una penalización del 7,5% por cada año que reste para llegar a lo que ahora se denomina "jubilación ordinaria". En cualquier caso, se podrán seguir retirando a los 61 los trabajadores víctimas de crisis empresariales.

También se endurece el régimen de la jubilación parcial, tras el acuerdo, la empresa tendrá que asumir la cotización íntegra de relevado y relevista, si bien, se estipula un periodo transitorio de 15 años.

El tiempo de trabajo prestado como Becario podrá integrarse como tiempo cotizado a efectos de la pensión de jubilación, si bien, la empresa deberá cotizar por tal contingencia.