Las Cestas retributivas o retribuciones a la carta

En tiempos de crisis como los actuales una de las opciones a considerar por las empresas para incrementar las percepciones de sus empleados sin asumir un excesivo coste es la apuesta por las cestas retributivas o retribución a la carta mediante las cuales la empresa está en disposición de sustituir parte de las retribuciones dinerarias por otras en especie. Por su parte, cada empleado configura su propio paquete retributivo en función de sus necesidades personales y familiares ganando mayor eficacia retributiva en términos netos por las ventajas fiscales inherentes a estos paquetes retibutivos y por la mayor capacidad de compra de la empresa derivada de las economías de escala que se traduce en precios más baratos.

Los elementos esenciales a considerar en este tipo de retribuciones flexibles son los siguientes:

• Deben englobarse dentro de una política general de empresa con el fin de evitar posteriores reclamaciones por discriminación de los trabajadores excluidos.

• Voluntariedad por parte del trabajador en aceptar la cesta retributiva, pudiéndola rechazar en su totalidad o en parte.

• Se requieren paquetes retributivos flexibles, revisables anualmente, no consolidables, neutros económica y laboralmente.

• En caso de trabajadores pertenecientes al Régimen General, el salario en especie del paquete retributivo no puede suponer más del 30% de las percepciones salariales globales del trabajador.

• Se recomienda que la gestión de estos paquetes retributivos se externalice por cuanto su gestión interna suponen un gran gasto de tiempo y recursos.

La introducción de estas cestas retributivas se podrá formalizar de dos formas:

• Negociación colectiva (la menos usual), si el Convenio Colectivo aplicable establece algún tipo de salario en especie, se estará a lo que disponga el mismo, y si se quiere establecer o variar alguna característica del mismo se deberá realizar mediante el mecanismo de la negociación colectiva o bien por el art. 41 del E.T., de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. En todo caso, está expresamente prohibido por sentencia del TCO establecer una serie de negociaciones plurales, es decir individualmente con cada trabajador, para llegar a acuerdos individuales, dejando a un lado a la representación sindical.

• Decisión unilateral del empresario con efectos colectivos, oferta del empresario y aceptación expresa del trabajador

Los productos básicos que confoman cualquier cesta retributiva son los siguientes:

• Vales de comida o tickets restaurante que con los requisitos exigidos legalmente (nominativos y utilizables en días laborables) y que están exentos de tributación y cotización hasta 9 euros diarios.

• Ayuda a guardería para el primer ciclo de educación infantil (hasta 3 años), estando exento de tributar todo el importe justificable dedicado a la educación del menor.

• La utilización de bienes destinados a servicios sociales y culturales de los empleados, como por ejemplo instalaciones deportivas, bibliotecas, clubes sociales son retribuciones en especie  exentas de tributación y cotización.

• Seguros de Asistencia Sanitaria, que permite adaptarlo a circunstancias familiares y personales, teniendo un buen tratamiento fiscal. No es retribución en especie ni cotiza a Seg. Social si no excede de 500 euros por beneficiario (se incluye al trabajador, cónyuge e hijos).

• Entrega de ordenador para conexión a Internet.

• Cesión del vehículo para uso privado del empleado, si bien en este caso sí que existe tributación y cotización a la Seguridad Social.

• Alquiler de vivienda, cuya valoración será con carácter general el 10% del valor catastral de la vivienda. La valoración resultante no podrá exceder del 10% de las restantes contraprestaciones de trabajo. Su uso es bastante inusual, si bien es con diferencia la retribución en especie que resulta fiscalmente más atractiva por su importante exención fiscal

• Cursos de formación destinados a la actualización, captación o reciclaje del empleado, exigidos por el desarrollo de sus actividades y financiados en su totalidad por la Empresa. Exentos de impuestos.

• Entrega de acciones o participaciones de la empresa, exentas según límtes

• Seguros de accidente de trabajo y responsabilidad civil de trabajor en el ejercicio de su actividad profesional, no constituyen salario en especie, por tanto ni tributan ni cotizan.

• Contribuciones Empresariales a planes de pensiones y seguros colectivos que instrumentan sistemas alternativos, se valorarán por su importe, si bien, excepcionalmente, no están sujetos a ingreso a cuenta de IRPF, y en consecuencia, no inciden en el tipo de retención de IRPF en la nómina.

Respecto a los costes de las políticas retributivas a soportar cabe destacar que la permuta de salario dinerario por retribución flexible, no supone un ahorro en el coste empresarial de cotización a la Seguridad Social puesto que según sendas resoluciones de la TGSS 81/2005 y de la Inspección de Trabajo de 17 de Marzo de 2008, se obliga a las empresas a cotizar por aquellos conceptos retributivos incluidos en los planes de retribución flexible basándose en el principio de "irrenunciabilidad de derechos" como son las bases de cotización reconocidas para futuras prestaciones o pensiones (esta circunstancia no afectaría a aquellos trabajadores en topes máximos de cotización).

Concluyendo, que la implantación de estos planes de retribución flexible sí que suponen un beneficio directo para los trabajadores al incrementar su renta disponible y adaptarla a sus necesidades personales, si bien para la empresa no supone un especial ahorro en los costes laborales al tener que seguir manteniendo la base de cotización previa a la implementación de la cesta retributiva. Si bien obtiene otros beneficios como son fidelización, eficacia retributiva, atractivo fiscal y ayuda en la fijación de objetivos.