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miércoles, 13 de julio de 2016

Inspección de Trabajo lanza una agresiva campaña de control de tiempo de trabajo



Desde tiempo atrás es por todos los profesionales del sector conocida la existencia de una agresiva campaña de Inspección de Trabajo para este 2016  (Instrucción 3/2016) que viene priorizando el control y seguimiento de la obligación legal de registro de jornadas laborales. Es por todo ello que a modo de recordatorio, en esta entrada procedemos a indicar un conjunto de directrices que deberán ser tenidas en cuenta al objeto de evitar o minimizar el impacto económico que la visita del Servicio de Inspección de trabajo les pudiera suponer.  

1.- Registro de la jornada a tiempo parcial (artículo 12.4c del E.T.)
La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias. El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.
En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
El empresario está obligado a registrar día a día la jornada de los trabajadores a tiempo parcial, tanto en los contratos que tienen un pacto de horas complementarias como en los que no lo tienen

2.- Exigencia de registro de jornadas en prestación de servicios a tiempo completo
La obligación de registro de la jornada ya está contemplada con carácter general en el artículo 35.5 del ET que establece que "a efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente". El alcance de lo establecido en el artículo 35.5 ET se entiende como generador de una obligación del empresario que comporta:
-Disponer de un registro de la jornada diaria que cada trabajador realiza.
-Totalizar la jornada efectuada por cada trabajador en función del período que se toma en cuenta para el abono de las retribuciones.
-Hacer entrega a cada trabajador de copia del resumen elaborado con esa periodicidad.
-Aunque la finalidad, como señala expresamente el precepto sea el cómputo de las horas extraordinarias, el cumplimiento de la obligación prevista en el 35.5 ET supone llevar un registro de la jornada diaria de cada trabajador  (esté a jornada parcial o completa), esto es, anotar el momento de inicio y finalización de la misma así como, en su caso, los períodos no incluidos en ésta, tanto cuando hay horas extraordinarias como cuando no se realizan.
En todo caso, caber recordar que la ley indica que las horas extraordinarias se pueden pagar o compensar con tiempo de descanso, pero si se optan por ésta última  opción  también cotizan a la Seguridad Social. 

3.- Sentencias
1.-Sentencia de la Sala Social de la Audiencia Nacional de 04/12/15, el registro de jornada diaria, con la entrega consiguiente de los resúmenes diarios de jornada a cada trabajador, es el presupuesto constitutivo para controlar los excesos de jornada, ya que dichos resúmenes no pueden contener las horas extraordinarias realizadas diariamente, que solo concurren cuando se supera la jornada ordinaria en cómputo anual, para lo cual el único medio de comprobación es precisamente el registro diario de jornada, siendo inadmisible negar el cumplimiento de dichas obligaciones, porque no se realizan horas extraordinarias puesto que, si se admitiera dicho criterio, la finalidad del art. 35.5 ET, que es asegurar prueba documental sobre las horas extraordinarias a los trabajadores, quedaría totalmente vacía de contenido.
2.-Sentencia de la Sala Social de la Audiencia Nacional de 19/02/16, obligación de informar a la representación legal de los trabajadores sobre las horas extraordinarias realizadas. Se reitera el criterio de la SAN de 41215 (Proc. 301/2015).

4.-Forma de registro de la jornada
La norma no establece una forma específica para el registro diario de la jornada, por lo que se entiende que será válido cualquier sistema o medio que permita registrar de modo permanente y objetivo la jornada de los trabajadores, con sus respectivas horas de entrada y salida, siempre que permita acreditar el cumplimiento de tal obligación, en su caso, ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y que permita efectuar la totalización mensual de la jornada y la entrega a los trabajadores de la copia del resumen mensual de la jornada. El sistema de registro deberá garantizar la fiabilidad y la invariabilidad de los datos.
En aquellos casos en que por la empresa o por los trabajadores se manifieste la llevanza del registro por medios electrónicos o informáticos tales como un sistema de fichaje por medio de tarjeta magnética o similar, huella dactilar o mediante ordenador, se podrá requerir en la visita de Inspección, la impresión de los registros correspondientes al año en curso o al período que se considere oportuno.
No son aceptables para la acreditación de su cumplimiento, la exhibición del horario general de aplicación de la empresa, o los cuadrantes horarios elaborados para determinados períodos, dado que estos se determinan “antes” y prevén el trabajo para dicho período, pero no las horas efectivamente trabajadas en el mismo, dado que estas sólo pueden conocerse a posteriori como como consecuencia de la llevanza del registro previsto.

5.- Registro de la jornada diaria
El criterio de la Dirección General de Empleo sobre esta cuestión es que la obligación empresarial de registro de la jornada diaria de los trabajadores a tiempo parcial incluye el registro del horario concreto realizado por el trabajador, con indicación tanto de la hora de entrada como de la hora de salida, si bien esta obligación de registro solo se podrá cumplir y, por tanto, solo será exigible, una vez que el trabajador haya finalizado su jornada, momento en que la empresa puede conocer el horario de salida y, en consecuencia, el número de horas finalmente trabajadas.
Según tiene establecido la Dirección General de Empleo en consulta de 09/01/15, la conservación del registro diario de la jornada, sólo deberá realizarse respecto del mes en curso, remitiéndose para períodos anteriores al resumen mensual totalizador de horas efectuadas (este debe conservarse durante cuatro años). 

6.- Registro de horas efectivas
Las horas que deben ser registradas son las efectivamente "realizadas" tanto ordinarias como complementarias. Las situaciones descritas en el punto 3 (incapacidad temporal, maternidad, suspensión del contrato por ERE) son situaciones de suspensión del contrato de trabajo en las que tanto la prestación laboral del trabajador como la obligación de remuneración del empresario quedan en suspenso, por lo que no son horas de trabajo realizadas y, por tanto, no deben ser registradas.En cuanto al periodo de vacaciones, tampoco hay prestación laboral durante el mismo, por lo que no son horas realizadas de trabajo que deban ser registradas.

7.- Exigencia diaria
La obligación empresarial de registro de jornada diaria de los trabajadores a tiempo parcial incluye el registro del horario concreto realizado por el trabajador, con indicación tanto de la hora de entrada como de la hora de salida, si bien esta obligación de registro solo se podrá cumplir y, por tanto, solo será exigible, una vez que el trabajador haya finalizado su jornada, momento en que la empresa puede conocer el horario de salida y, en consecuencia, el número de horas finalmente trabajada. El registro manual precisará de la firma del trabajador.

8.-Contenido del resumen mensual
En el resumen de horas realizadas cada mes que debe entregarse al trabajador, las horas ordinarias, por su propio carácter, pueden presentarse totalizadas, pero las horas complementarias deben detallarse diariamente, ya que el trabajador debe disponer de ese detalle para poder valorar debidamente si tal información se corresponde con sus expectativas. 

9.- Documentación del resumen 
La expresión "junto con el recibo de salarios" no exige que el resumen mensual de horas deba entregarse en una determinada forma, sino que se refiere al momento en que debe entregarse éste, que debe ser a la vez o simultáneamente al recibo de salarios. De manera que la norma admite que la copia del resumen mensual, incluido el detalle diario de las horas complementarias, se entregue al trabajador tanto en un documento independiente como que se incluya en el propio recibo de salarios.

10.- Entrega telemática
El documento se debe entregar al mismo tiempo que el recibo salarial. Las empresas que actualmente publican el recibo salarial en la web / portal de empleados cumplirán esta obligación con la publicación del documento resumen siempre que se realice con las mismas garantías de confidencialidad y de acceso a la información con que se realiza la publicación en la web de los recibos de salarios.  

11.-Ubicación del registro de jornadas
La comprobación de la existencia del registro de jornadas deberá poder realizarse en el propio centro de trabajo, no siendo aceptable la alegación del empresario de su acreditación posterior en comparecencia en dependencias administrativas “porque está en el domicilio del asesor”.

12.-Efectos del incumplimiento
Extensión de acta de infracción en materia de jornada, considerando la existencia de la infracción grave del artículo 7.5 de la LISOS, esto es, sanción económica por importe de 626 a 6.250 euros.

Cuando, como consecuencia de la ausencia de registro, el contrato se presuma celebrado a jornada completa, si no hubiera quedado acreditado el pago de los salarios correspondientes a dicha jornada, se podrá requerir el abono de las diferencias salariales que correspondiesen, y si éste resultare incumplido, se incluirán en el acta los perjuicios económicos sufridos por el trabajador, debiendo consignarlos con los requisitos exigidos para la validez de las demandas, a los efectos de proceder conforme al artículo 148.a) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social. En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones del empresario, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

CONCLUSIONES

El carácter directamente recaudatorio de este plan de Inspección de Trabajo por la mera ausencia de observancia formal de requisitos, pretende por otro lado, racionalizar el cumplimiento de las jornadas inicialmente declaradas a tiempo parcial con las realmente trabajadas.
Una alteración sistemática de las jornadas parciales inicialmente declaradas con las realmente trabajadas, aunque sean objeto de cotización posterior bajo conceptos “tradicionales al uso” tales como, “incentivos” o mejora voluntaria”, distorsionan el porcentaje real de jornada sobre el que pivotarán futuras prestaciones (desempleo, incapacidad, o jubilación, por ejemplo).
Este plan de actuación inspectora es prioritario por su claro afán recaudador y los resultados fácilmente previstos por la dificultad real de cumplir con la legislación vigente en el mayoritario tejido empresarial que conforman las pequeñas y medianas empresas que no puedan acceder a sistemas de control de presencia informatizados (lectores de tarjetas o huellas dactilares).

domingo, 10 de julio de 2016

El SEPE actualizada su Guía de Contratos a Julio de 2016

Desde el pasado 07 de Julio, en la web del  Servicio Público de Empleo (SEPE), se ha colgado en formato pdf la habitual GUÍA DE CONTRATOS, actualizada a julio de 2016.  

La Guía de Contratos recoge toda la normativa vigente en materia de contratos de trabajo e incentivos a la contratación, resultando una herramienta muy práctica para todos aquellos profesionales que se manejan en el intrincado mundo de la contratación laboral y/o sus bonificaciones y reducciones.

sábado, 2 de julio de 2016

El CGPJ crea una herramienta de cálculo de indemnizaciones laborales

El Consejo General del Poder Judicial (CGPJ)  ha creado una aplicación web para que los profesionales del sector y ciudadanos puedan calcular las indemnizaciones laborales por extinción de un contrato de trabajo.

Basta  introducir  tres datos: la fecha de inicio de la relación laboral, la fecha de finalización de esa relación y el salario bruto (nunca neto percibido) en cómputo diario, mensual o anual (a escoger). Es preferible escoger la opción de salario bruto anual (con inclusión del salario dinerario y en especie) e incluir en el mismo (aparte de las 12 mensualidades ordinarias) cualquier tipo de paga de devengo superior al mes (pagas extraordinarias, bonus, etc) y todas aquellas variables salariales (no incluidas en el salario fijo) percibidas en el último año antes de la extinción contractual. 

La aplicación  del CGPJ calcula la indemnización hasta en ocho supuestos distintos según causas de extinción y calificación tasadas por la ley y la vigente doctrina jurisprudencial que la interpreta, a saber; despido improcedente, extinción del contrato por voluntad del trabajador, extinción por causas objetivas, despido colectivo, movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo, contrato de fomento de la contratación indefinida con despido objetivo improcedente y extinción del contrato temporal o de un trabajador indefinido no fijo.

En aquellos supuestos de despido disciplinario, y siempre que la relación laboral se hubiera iniciado antes del 12 de febrero de 2012 -cuando entró en vigor la reforma laboral que abarató el despido- la aplicación calculará la indemnización en dos tramos, correspondientes a los periodos anterior y posterior a esa fecha.

Por razones de sencillez, claridad y operatividad, no se ha incluido en la herramienta informática el cálculo de indemnizaciones en, entre otros, los siguientes supuestos: indemnización a cargo del Fogasa, indemnizaciones reguladas en las relaciones laborales especiales, indemnizaciones que pudieran corresponder a trabajadores fijos discontinuos y otras situaciones complejas, como contratos de trabajo con jornadas reducidas o indemnizaciones previstas en normativa especial o convencional.

Los resultados no son vinculantes.

lunes, 20 de junio de 2016

Permisos laborales para las próximas Elecciones Generales del 26 de junio

Con motivo de las próximas elecciones a las Cortes Generales, que se celebrarán el domingo 26 de junio de 2016 resulta conveniente tener presente los permisos laborales establecidos para facilitar el ejercicio del derecho al voto de los trabajadores en aquellos casos en que su jornada laboral coincida, en todo o en parte, con el período de apertura de mesas electorales, así como para aquellos en que los trabajadores formen parte de las mismas en su condición de Presidentes, Vocales o Interventores:
 
1.- Permiso para las personas trabajadoras que el día de las elecciones no disfruten del descanso semanal

El domingo día 26 de junio de 2016, las empresas deberán conceder a los trabajadores que tengan la condición de electores, y que no disfruten ese día del descanso semanal (previsto en el art. 37.1 del Estatuto de  los Trabajadores), un permiso retribuido de, como máximo, 4 horas dentro de la jornada laboral que les corresponda para que puedan ejercer su derecho a voto en las  elecciones al Congreso de los Diputados y al Senado.  

El permiso mencionado tendrá carácter de no recuperable y será retribuido con el salario que correspondería al trabajador si hubiera prestado sus servicios normalmente.

No tendrá que concederse el permiso a los trabajadores que realicen una jornada que coincida parcialmente con el horario de apertura de los colegios electorales si la coincidencia es como máximo de dos horas; si es de más de dos horas y menos de cuatro, se concederá un permiso de dos horas, y si esta coincidencia es de cuatro o más horas se concederá el permiso general de cuatro horas. 

Se reducirá proporcionalmente la duración del permiso mencionado a los trabajadores que el día de la votación realicen una jornada inferior a la habitual, legal o convenida. 

No tendrán derecho a ningún permiso los trabajadores que tengan una jornada cuyo horario no coincida ni total ni parcialmente con el de los colegios electorales. 

La determinación del momento de utilización de las horas es potestad del empresario que deberán coincidir con el horario establecido por el colegio electoral.

Los empresarios, a los efectos del abono del salario del tiempo utilizado para votar, tendrán derecho a solicitar a sus trabajadores la exhibición del justificante acreditativo de haber votado, expedido por la mesa electoral correspondiente. 


2.- Permiso de los miembros de mesa electoral o de interventores que el día de las elecciones no disfruten del descanso semanal

A los trabajadores que el 26 de junio de 2016 no disfruten del descanso semanal (previsto en el art. 37.1 del Estatuto de los Trabajadores), y que acrediten la condición de miembros de mesa electoral o de interventores, se les concederá un permiso retribuido correspondiente a la jornada completa del día mencionado y además, un permiso retribuido correspondiente a las cinco primeras horas de la jornada laboral del día inmediatamente posterior. 

Estos permisos, de carácter no recuperable, serán retribuidos por la empresa una vez justificada la actuación como miembro de mesa o interventor. 


3.-Permiso de los miembros de mesa electoral o de interventores que el día de las elecciones disfruten del descanso semanal

El permiso de las cinco primeras horas del día siguiente, mencionado en el punto anterior, se hace extensivo a todos los trabajadores que disfruten del descanso semanal el día de la votación y que acrediten su condición de miembros de la mesa o interventor, en las mismas condiciones que establece el apartado mencionado. 


4.- Permiso de los apoderados que el día de las elecciones no disfruten del descanso semanal
Las empresas deben conceder un permiso retribuido y no recuperable, durante la jornada completa del domingo 26 de junio de 2016 a los trabajadores que acrediten la condición de apoderados y que este día no disfruten del descanso semanal que prevé el art. 37.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Posibilidad de cambio de turno.

Si alguno de los trabajadores, que tengan permiso retribuido por ser miembros de la mesa electoral o interventores o apoderados, tuviera que trabajar en el turno de noche en la fecha inmediatamente anterior a la jornada electoral, la empresa, a petición de la persona interesada, deberá cambiar el turno para que pueda descansar la noche anterior a las elecciones.

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