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miércoles, 15 de mayo de 2019

La obligatoriedad del registro de Jornadas Laborales


El  pasado domingo 12 de mayo de 2019  entró en vigor el registro de jornadas laborales, ya  sin distinción alguna de que se traten de trabajadores a jornada parcial o completa.

El contenido de la misma fue objeto de una escueta publicación en el Real Decreto - ley 8/2019, de 8 de marzo,  publicado en el BOE el pasado 12/03/19. Para mayor abundamiento y por si quedaba alguna duda, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en sentencia de 14 de mayo de 2019  avala  la implantación  de un “sistema objetivo, fiable y accesible” de  registro diario de las jornadas laborales. 

Así pues, cada empresa debe garantizar el registro diario de jornada independientemente de que sea parcial o completa, debiendo incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria de la que venga disfrutando el trabajador.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Estos registros son independientes de los registros de las horas extraordinarias y complementarias  del art. 35.5 y del 12.4.c Estatuto de los Trabajadores, respectivamente. Por lo tanto, el registro diario de la jornada y el registro de horas extraordinarias o complementarias son obligaciones legales independientes y compatibles, debiendo entregarse al trabajador solo una copia del resumen de las horas extraordinarias/complementarias realizadas.

Asimismo, se modifica la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), calificándose como infracción la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo que regula el Estatuto de los Trabajadores. Por extensión, la ausencia de llevanza de los preceptivos registros de jornada podrá suponer una multa, en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros.

Ante las lógicas dificultades y dudas en cuanto a la aplicación de la citada norma, cada empresa deberá valorar aquellas opciones de registro de jornada que mejor se adapten a su sistema productivo, sea mediante recursos tecnológicos que permitan el fichaje presencial o a distancia (smartphones, tablets, …), o mediante registros en soporte papel (que son válidos).

En todo caso, es relevante que cualquiera de las fórmulas utilizadas observe una serie de requisitos básicos recomendados por los Servicios de Inspección de Trabajo:

-El registro será diario y especificará la hora de entrada y salida de cada trabajador. Si la jornada es partida, necesariamente deberá visualizarse dos entradas y dos salidas.

-La Empresa deberá exhibir ante terceros (Inspección de trabajo, Juzgados de lo Social, …) la fiabilidad e invariabilidad de los datos registrados para evitar la manipulación o alteración de los mismos.

-Los registros horarios deberán ser visibles en el propio centro de trabajo sin demora alguna a requerimiento del Inspector actuante, a más a más al efecto de evitar el fraude, se exigirá que no conste la hora de la salida de ese día, para que no esté autoconfeccionada al inicio del mes.

-No resultan válidos los cuadros horarios generales de la Empresa, o los cuadrantes (plannings) horarios semanales o mensuales de cada empleado.

-Los excesos horarios de un mes (tanto por horas como por bolsa horaria establecida en el convenio a disposición de la empresa así como la distribución flexible del 10% de la jornada del art. 34 del ET), deberán tener su correspondencia con la compensación con tiempo de descanso adicional dentro de los cuatro meses siguientes o bien, su compensación económica en nómina. En este sentido, fundamental no sobrepasar el tope máximo de 80 horas extraordinarias al cabo del año y la jornada laboral anual de convenio o la fijada por Estatuto de los Trabajadores ( aprox unas 1.826 horas).

-El sistema técnico de registro debe contemplar el no cómputo del tiempo de descanso e interrupción (tiempo del bocadillo en las jornadas continuadas de 6 horas, por cuenta del trabajador, salvo pacto que lo considere tiempo efectivo de trabajo), pues aunque se permita tácitamente esa interrupción, ello no conlleva que sea tiempo efectivo de trabajo, pues de lo contrario se podría superar con ese descanso el tope de horas.

Finalmente,  Inspección de Trabajo facilitó ayer la primera guía de instrucciones  y recomendaciones dictada en base a las consultas recibidas por los servicios jurídicos de la Dirección General de Trabajo. Como bien se indica en la propia Guía, “se elabora este documento con el fin de facilitar la aplicación práctica de la norma, en el que se recogen criterios, a mero título informativo, en relación con este deber formal empresarial, sin perjuicio de la interpretación de la norma que corresponde a los tribunales, pinche aquí para descargar la guía.

jueves, 14 de marzo de 2019

Medidas estrella del Real Decreto-Ley 8/2019: registro diario de jornada, subsidio para mayores de 52 años y bonificaciones

Dentro de la vorágine legisladora gubernamental de los últimos días, el pasado 12 de marzo  se publicó  en el BOE el Real Decreto-Ley 8/2019, que viene a modificar, entre otros, los siguientes aspectos legales que ya venían siendo objeto de regulación:

1.- OBLIGATORIEDAD DEL REGISTRO DIARIO DE JORNADAS.

La empresa garantizará el registro diario de jornada independientemente de que sea parcial o completa, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

Se modifica la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), calificándose como infracción la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo que regula el Estatuto de los Trabajadores. Por extensión, la ausencia de llevanza de los preceptivos registros de jornada podrá suponer una multa, en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros.

La obligatoriedad del registro de jornadas, sin distinción de que sean completas o parciales ahora regulado será de aplicación a los dos meses de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, esto es, a partir de 12/05/19.

En cualquier caso, aconsejamos a las empresas tomarse este asunto con relativa "calma", quedan 2 meses para su entrada vigencia, queda pendiente su convalidación parlamentaria y/o posterior desarrollo reglamentario. Un tema tan complejo y del que llevamos años hablando difícilmente se puede resolver en cuatro líneas de un Real Decreto Ley; habrá que permanecer expectantes de como evoluciona el tema al objeto de no dar pasos en falso.


2. SUBSIDIO POR DESEMPLEO PARA MAYORES DE 52 AÑOS

Se modifica  la regulación del subsidio por desempleo para mayores de 55 años, destacando los siguientes aspectos:

– Reducción de la edad de acceso de 55 a 52 años en el momento del hecho causante del subsidio (agotamiento prestación contributiva de desempleo o subsidio).
– Incremento de su duración máxima.
– Incremento de la cuantía de la cotización por la contingencia de jubilación durante la percepción del subsidio, que pasa del 100% al 125% del tope mínimo de cotización vigente en cada momento (todo con efectos a partir de 01/04/2019).
-El importe seguirá siendo el mismo, el 80% del IPREM, esto es 430.27 € brutos.

3. BONIFICACIONES PARA DESEMPLEADOS DE LARGA DURACION

La empresas  que  a partir del 01/04/2019 contraten indefinidamente a personas desempleadas e inscritas en la oficina de empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación, tendrán derecho, desde la fecha de celebración del contrato, a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años. Cuando estos contratos se concierten con mujeres, las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500 euros/año) durante 3 años.

Si el contrato se celebra a tiempo parcial las bonificaciones se disfrutarán de manera proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato.

Para la aplicación de este incentivo la empresa deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral. Asimismo, deberá mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato durante, al menos, dos años desde la celebración del mismo. En caso de incumplimiento de estas obligaciones se deberá proceder al reintegro del incentivo.

No se considerarán incumplidas la obligaciones de mantenimiento del empleo anteriores cuando el contrato de trabajo se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato o por resolución durante el período de prueba.

miércoles, 6 de marzo de 2019

Tratamiento de la Jornada de Huelga General promovida para el próximo 08 de marzo


Respecto al tratamiento administrativo de la jornada de huelga general de ámbito estatal convocada para el próximo viernes,  08 de marzo,  para el rechazo a la discriminación de las mujeres en el mercado laboral, a la brecha salarial y a la violencia machista,  indicar que ha sido promovida por los sindicatos CGT, CNT y Confederación Intersindical abogando por una paro de 24 horas, y por los sindicatos CC.OO., U.G.T. y U.S.O. que promueven paros de 2 horas por turno para el próximo 08/03/2019.

A continuación relacionamos algunas indicaciones a seguir en cuanto al tratamiento económico, legal y administrativo de la misma:

  • La jornada de huelga está legitimada por la convocatoria en tiempo y forma de los sindicatos arriba referenciados. 
  • El Trabajador/a que vaya a ejercer el derecho a la huelga no precisa notificación previa a la empresa, ni ésta puede recabar información sobre la intención de participación en la misma. 
  • El ejercicio al derecho a la huelga se hace extensivo a la totalidad de sus trabajadores sin distinción y/o discriminación alguna. 
  • Las empresas no podrán sustituir a los trabajadores que decidan hacer huelga, por otros no vinculados a la compañía en el momento de comunicación de los paros. Igualmente, la ley prohíbe expresamente que el empresario contrate a otros asalariados a través de empresas de trabajo temporal (ETT) para que hagan las labores de los empleados que vayan a secundar el paro. Incumplir estos preceptos podría conllevar sustanciosas multas de entre 6.251 y 187.515 euros por infracción, según la Ley de Infracciones y  Sanciones en el Orden Social (L.I.S.O.S.). 
  • Al derecho de ejercicio de huelga, le corresponde a la empresa el de no retribuir la jornada no trabajada (no retribución / no cotización a la Seguridad Social). 
  • La empresa no es responsable económica de las consecuencias salariales que la privación del ejercicio del derecho al trabajado por factores externos (falta de transporte público, piquete informativos, etc…), traiga como consecuencia que algunos trabajadores no puedan acudir a sus puestos de trabajo.   
  • Si para garantizar la protección del personal y/o de los bienes de la empresa, el Empresario decidiera el cierre de la misma durante la jornada de huelga, deberá igualmente abonar el salario de los trabajadores.

jueves, 17 de enero de 2019

Bases de cotización provisionales para 2019 del Régimen General de la Seguridad Social

Según datos provisionales publicados en la web de la Seguridad Social , y hasta la publicación de la correspondiente Orden de Cotización en el BOE,  las bases de cotización provisionales para 2019 del Régimen General de la Seguridad Social son las que a continuación se detallan:
Grupo
cotiz.
Categorías profesionalesB. Mínima €/mesB. Máxima €/mes
CONTINGENCIAS COMUNES
1Ingenieros y Licenciados. Personal de alta dirección no incluido en el ET art.1.3.c 1.466,404.070,10
2Ingenieros Técnicos, Peritos y Ayudantes Titulados 1.215,904.070,10
3Jefes Administrativos y de taller 1.057,804.070,10
4Ayudantes no titulados 1.050,004.070,10
5Oficiales administrativos 1.050,004.070,10
6Subalternos 1.050,004.070,10
7Auxiliares administrativos 1.050,004.070,10
Cuantía diaria€/día€/día
8Oficiales de 1.ª y 2.ª 35,00135,67
9Oficiales 3.ª y especialistas 35,00135,67
10Peones 35,00135,67
11Trabajadores menores de 18 años 35,00135,67
Tope mínimo €/mesTope máximo €/mes
CONTINGENCIAS PROFESIONALES Y OTRAS 1.050,004.070.10
Los tipos aplicables siguen siendo los mismos que 2018 a excepción de dos casos:

  • Para las empresas se incrementa la Tarifa de Primas de cotización por contingencias profesionales para todas las profesiones, pues el tipo mínimo será del 1,5% tanto por CNAE como ocupación (la ocupación A de administrativo pasa de 1% al 1,5%).
  • En los contratos de carácter temporal cuya duración efectiva sea igual o inferior a cinco días (y no 7 días como hasta ahora), la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará en un 40% (en vez del 36% como hasta ahora).

El SEPE actualizada su Guía de Contratos a Enero de 2019

La web del  Servicio Público de Empleo (SEPE) ha colgado en formato pdf una nueva versión de LA GUÍA DE CONTRATACIÓN LABORAL ACTUALIZADA A  ENERO de 2019,   con las últimas modificaciones normativas en materia de contratación laboral recogidas en el  RD-Ley 28/2018 de 28 de Diciembre de 2018.

Como novedad más destacada en materia de contratación para este año 2019 cabe destacar la desaparición de las siguientes modalidades contractuales cuya vigencia estaba vinculada a  que persistiese una tasa de desempleo superior al 15%,  como son:

-Contrato indefinido de apoyo a emprendedores.
-La posibilidad de celebrar contratos  de formación y aprendizaje con personas de entre 25 y 30 años
-Los incentivos a la contratación a tiempo parcial con vinculación formativa.
-La contratación indefinida de un joven por microempresas y empresarios autónomos.
-Los incentivos a la contratación en nuevos proyectos de emprendimiento joven.
-El contrato al primer empleo joven e incentivos a los contratos en prácticas. 

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