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jueves, 19 de octubre de 2017

Se recupera la reducción del 20% en la cotización de los empleados de hogar



Según la disposición adicional 1ª del  RDL 14/2017 publicado en el BOE el pasado 07/10/207, con efectos de 1-9-2017 y hasta el 31-12-2018 vuelve a ser aplicable la reducción del 20% en la aportación del empleador por contingencias comunes de la cotización de empleados del hogar, tal como se venían incluyendo en las anteriores Leyes de Presupuestos.

No obstante, esta reducción  se quedó sin efecto en julio  pasado tras no incluirse mención expresa a su prórroga en la última Ley de Presupuestos.

Así pues, nueva vuelta de tuerca en este tema, por lo que se vuelve a retomar la mencionada reducción durante el periodo comprendido del 1-9-2017 y hasta el 31-12-2018. Cabe recordar que dicha reducción de cuotas puede complementarse hasta alcanzar el 45% con la bonificación para familias numerosas. Estos beneficios en la cotización no son aplicables cuando los empleados de hogar presten servicios menos de 60 horas mensuales por empleador y asuman ellos mismos las obligaciones en materia de encuadramiento, cotización y recaudación.

lunes, 2 de octubre de 2017

Tratamiento legal de la "huelga general" convocada para el día 03/10/17 en Catalunya

Se ha anunciado Jornada de "Huelga General" en Catalunya promovida por las centrales sindicales para mañana 03 de octubre, y ante las dudas que puedan suscitarse en cuanto al tratamiento económico, legal y administrativo de la misma, adjuntamos las siguientes indicaciones:

-El derecho a la huelga de los trabajadores está reconocido en el art. 28 de la Constitución Española como un derecho fundamental de titularidad individual pero que se ejerce colectivamente. Es un derecho irrenunciable, no sancionable y que exonera al huelguista de acudir a su puesto de trabajo mientras dure la huelga sin que precise de formular preaviso ni justificación alguna a la empresa.

-Las empresas no podrán sustituir a los trabajadores que decidan hacer huelga, por otros no vinculados a la compañía en el momento de comunicación de los paros. Igualmente, la ley prohíbe expresamente que el empresario contrate a otros asalariados a través de empresas de trabajo temporal (ETT) para que hagan las labores de los empleados que vayan a secundar el paro. Incumplir estos preceptos podría conllevar sustanciosas multas de entre 6.251 y 187.515 euros por infracción, según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (L.I.S.O.S.).
-Al derecho de ejercicio de huelga, le corresponde a la empresa el de no retribuir la jornada no trabajada (no retribución / no cotización), para ello, se deberá comunicar a la Tesorería General de Seguridad la participación de un trabajador en la jornada de huelga al objeto de no cotizar ese día.

-A los trabajadores huelguistas se les descontará la cantidad correspondiente al salario objeto de devengo, esto es, la remuneración propia y exclusiva del día de la huelga junto con la parte proporcional correspondiente al descanso semanal (para jornadas de Lunes a Viernes se aplica coeficiente de descuento del 0,4 sobre el módulo salarial diario)  y pagas extraordinarias (cuando realmente se abonen). No cabe efectuar ningún tipo de minoración sobre el derecho al disfrute de las vacaciones. En base al art. 30 del Estatuto de los Trabajadores todos aquellos trabajadores que no ejerzan su derecho a la huelga tendrán derecho a la remuneración económica y cotización efectiva aunque, por motivo de la huelga, permanezcan  inactivos.
 
-La empresa no es responsable económica de las consecuencias salariales que la privación del ejercicio del derecho al trabajado por factores externos (falta de transporte público, piquete informativos, etc…), traiga como consecuencia que algunos trabajadores no puedan acudir a sus puestos de trabajo.

-Si para garantizar la protección del personal y/o de los bienes de la empresa, el Empresario decidiera el cierre de la misma durante la jornada de huelga,deberá igualmente abonar el salario de los trabajadores.

martes, 11 de julio de 2017

El Tribunal Supremo se pronuncia sobre ciertos conceptos salariales a incluir en las indemnizaciones por despido


Dos recientes sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS), dictadas ambas en Unificación de Doctrina y, casualmente, el mismo día, 03 de mayo de 2017, arrojan claridad (o no) sobre que conceptos han de incluirse y excluirse para calcular las indemnizaciones por despido.

La inclusión, o no, en el montante de la indemnización por despido de todos (o parte) de los conceptos de la nómina no es un tema baladí, a más a más de afectar a su importe, un cálculo erróneo puede determinar que un despido objetivo o colectivo (aun siendo ajustado a Derecho), por error inexcusable, sea calificado como improcedente y con obligación a reconocer una mayor indemnización:

Respecto a las sentencias del TS en cuestión, a saber:
  • En la primera sentencia (STS 2074/2017, Asunto Gelgene), se determina que computan para la determinación de la indemnización por despido las primas de seguros de vida y médico, así como las aportaciones a un plan de jubilación. Son conceptos que se abonan como consecuencia de la relación laboral y como contrapartida a las obligaciones del trabajador. Sólo las ulteriores prestaciones o indemnizaciones que deriven en su marco podrían considerarse, como mejoras de la Seguridad Social, excluidas del salario. Y ello porque en el salario diario para calcular la indemnización por despido hay que incluir la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, que tengan naturaleza salarial. Con este pronunciamiento, el Tribunal Supremo reitera un criterio que ya había sostenido en anterior sentencia de 2 de octubre de 2013, fijando así una doctrina jurisprudencial que cierra, en principio de forma definitiva, el debate sobre la inclusión de estos conceptos en la indemnización.
  • En la otra sentencia (STS 2197/2017, Asunto Securitas), por contra, el Tribunal Supremo estima que no computan en la indemnización por despido ciertos pluses de vestuario y transporte de naturaleza extrasalarial al compensar realmente gastos que, conforme al Convenio Colectivo aplicable, no debían justificarse. Entiende el TS  que no se puede deducir automáticamente que su naturaleza sea salarial por tener cuantía fija, abonarse mensualmente (incluyendo las vacaciones) o cotizarse por ellos. Así pues, la naturaleza salarial o extrasalarial de los pluses de transporte y vestuario depende, al margen de su denominación convencional, de que remuneren efectivamente esos gastos de transporte o de mantenimiento de la vestimenta profesional de los trabajadores, y en ese caso concreto, el TS  entiende que son partidas extrasalariales al ser su finalidad resarcitoria.


miércoles, 7 de junio de 2017

Nueva Instrucción de la ITSS sobre control de la jornada


La Inspección de Trabajo y Seguridad Social  (ITSS) ha emitido recientemente  una nueva instrucción, la 1/2017 de 18 de mayo, en materia de registro de jornada, es decir el tiempo de trabajo y horas extraordinarias, que complementa y matiza la anterior sobre intensificación del control en materia de tiempo de trabajo y de horas extraordinarias (DG ITSS Instrucción 3/2016). 

En esta última instrucción la ITSS amolda su criterio a la reciente y tan difundida interpretación del Tribunal Supremo (casos Bankia y Abanca) en relación con la inexistencia de obligación de registro de la jornada ordinaria de la plantilla (que no la de tiempo parcial).

Así pues, el principal cambio con respecto a aquella Instrucción es la consideración de que, con carácter general, la omisión del registro de la jornada diaria de trabajo no es constitutiva de una infracción del orden social como hasta ahora (con multa de hasta 6.250 euros). Por lo demás, los otros aspectos de la Instrucción anterior se mantienen plenamente vigentes, entre ellas,  que las normas sobre registro de la jornada en trabajadores a tiempo parcial, trabajadores móviles en transporte por carretera, de la marina mercante o ferroviarios no quedan afectadas por la doctrina del TS y la ITSS debe seguir exigiendo a las empresas la llevanza de los registros diarios y proponiendo las sanciones por los incumplimientos.

También respecto al tema de las horas extraordinarias nada se modifica; se deberá llevar un registro diario, comunicar al final de mes su realización al trabajador y a la representación legal de los trabajadores  (art.35.5 del ET). 

Paralelamente también se atisba el comienzo de nuevas campañas por parte de ITSS respecto al tema de control y percibo de las horas extraordinarias en las hojas salariales  y su enmascaramiento como conceptos salariales ordinarios (incentivos, pluses varialbes, comisiones, etc.) y que implica alteraciones en las bases de cotización y posible fraude en la obtención de prestaciones y pensiones públicas, y sin que en principio, se pueda  opcionar la devolución por ingresos indebidos por falta de buena fe en su ingreso.

En resumidas cuentas,  la ITSS continuará su campaña en materia de control de tiempo de trabajo y horas extraordinarias, siendo su objetivo verificar que no se superan los límites legales y convencionales en esta materia. Para ello, la ITSS podrá utilizar como medio de prueba el registro de jornada existente en aquellas empresas en que sí esté implantado  por lo que el registro de la jornada seguirá siendo un posible medio de prueba allí donde esté implantado

viernes, 7 de abril de 2017

El Tribunal Supremo no tumba del todo el registro diario de jornadas de trabajo


En múltiples medios de comunicación ha saltado hoy la noticia que el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado sentencia a 23/03/2017 dejando sin efecto la obligatoriedad de llevar a cabo el registro diario de las jornadas de trabajo.

En tal sentido, el Pleno de la Sala IV del Tribunal Supremo ha establecido en una sentencia que las empresas no están obligadas a llevar un registro de la jornada diaria de toda la plantilla para comprobar el cumplimiento de la jornada laboral y horarios pactados, y sólo deben llevar un registro de horas extras realizadas, de acuerdo a lo establecido en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores.
El Tribunal Supremo estima así un recurso de Bankia contra la sentencia de la Audiencia Nacional de 4 de noviembre de 2014, que condenaba a dicho banco, atendiendo una demanda de los sindicatos, a establecer un sistema de registro de la jornada diaria efectiva que realiza su plantilla. 

El T.S. admite que “convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias”, pero “esa obligación no existe por ahora y los Tribunales no pueden suplir al legislador imponiendo a la empresa el establecimiento de un complicado sistema de control horario, mediante una condena genérica, que obliga a negociar con los sindicatos el sistema a implantar, por cuanto, se trata de proceder al desarrollo de la jornada efectiva de trabajo con las múltiples variantes que supone la existencia de distintas jornadas, el trabajo fuera del centro de trabajo y, en su caso, la distribución irregular de la jornada a lo largo del año".

El Supremo rechaza “llevar a cabo una interpretación extensiva del art. 35-5 del ET imponiendo obligaciones que limitan un derecho como el establecido en el artículo 28-3 del citado texto legal y el principio de libertad de empresa que deriva del artículo 38 de la Constitución y ha reconocido el Tribunal Constitucional como imprescindible para la buena marcha de la actividad productiva (S. 170/2013)”.

La sentencia detalla que “la falta de llevanza, o incorrecta llevanza del registro, no se tipifica por la norma como infracción de forma evidente y terminante, lo que obliga a una interpretación restrictiva y no extensiva de una norma sancionadora como la contenida en el artículo 7-5 del RDL 5/2000, de 4 de agosto, sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Además, tampoco se tipifica como falta la no llevanza del registro y el hecho de no informar a los trabajadores sobre las horas realizadas en jornadas especiales o incumplir obligaciones meramente formales o documentales constituye, solamente, una falta leve, en los supuestos previstos en el art. 6, números 5 y 6 del Real Decreto Legislativo citado”.

Añade también,  que la solución dada “no deja indefenso al trabajador a la hora de probar la realización de horas extraordinarias, pues a final de mes la empresa le notificará el número de horas extras realizadas, o su no realización, lo que le permitirá reclamar frente a esa comunicación y a la hora de probar las horas extraordinarias realizadas tendrá a su favor del artículo 217-6 de la LEC, norma que no permite presumir la realización de horas extras cuando no se lleva su registro, pero que juega en contra de quien no lo lleva cuando el trabajador prueba que si las realizó”.

De la lectura total de la sentencia, se desprende que la supresión de obligatoriedad de control diario de jornadas exclusivamente versa sobre el contenido del artículo 35 del E.T., esto es, control de horas extras, que por definición legal, sólo pueden ser realizadas por los trabajadores a jornada completa.  Entiende el Tribunal Supremo  que si la voluntad del legislador hubiera sido la de regular la obligación de llevar un registro diario de la jornada laboral ordinaria, lo hubiera realizado en el art. 34 del ET, artículo que regula la jornada ordinaria y no en cambio en el 35 del ET que regula las horas extraordinarias.

La obligatoriedad de llevar control diario de jornadas para trabajadores a tiempo parcial según lo dispuesto en el artículo 12.4.c), según nuestra humilde opinión, no se ve a priori difuminada, y de no mediar cambio por parte del Legislador, o alternativamente, los tribunales lo enmienden, las Empresas deberán seguir controlando diariamente las jornadas parciales.

Así pues quedaremos expectantes cómo actúa la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ante el nuevo escenario que se plantea como consecuencia de la Sentencia del TS de 23 de marzo de 2017;  ¿revocará de oficio las sanciones a empresas por no tener registro horario? ¿o las mantendrá?, si bien, como ya hemos adelantado, no cabe esperar cambio de criterio respecto a los trabajadores contratados a tiempo parcial.

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