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sábado, 15 de enero de 2022

La Nueva Reforma Laboral y la creación del MECANISMO RED (y 4)

La creación del  MECANISMO RED DE FLEXIBILIDAD Y ESTABILIZACIÓN DEL EMPLEO es un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud voluntaria de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo, sometidas a periodo de consultas con la representación de los trabajadores y autorización de la autoridad laboral, presenta dos modalidades:

- Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.

-Sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

Llamamiento a priorizar la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos.

Posibilidad de desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas.

No podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales. Esta prohibición no resultará de aplicación en el supuesto en que las personas en ERTE que presten servicios en el centro de trabajo afectado por nuevas contrataciones o externalizaciones no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas.

Se prevén exenciones voluntarias en la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y conceptos de recaudación conjunta:

-En la modalidad cíclica:
▪ 60% desde la fecha en que se produzca la activación, por acuerdo del Consejo de Ministros, hasta el último día del cuarto mes posterior a dicha fecha de activación.
▪ 30% durante los cuatro meses siguientes a la finalización del plazo anterior.
▪ 20% durante los cuatro meses siguientes a la finalización del plazo anterior.
   
- En la modalidad sectorial del 40%, vinculadas a la puesta a disposición de las personas trabajadoras de acciones formativas a través de cualquiera de los tipos de formación previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional y en la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el sistema de formación profesional, o a través de cualquier otro sistema de formación acreditada. En caso de incumplimiento de la puesta a disposición de las acciones formativas hay que devolver exclusivamente las exoneraciones de la persona trabajadora afectada por dicho incumplimiento.

La empresa tiene derecho a un incremento de crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada.
 
Se habilita al Consejo de Ministros para impulsar las modificaciones legales necesarias para modificar los porcentajes de estas exenciones y también para establecer la aplicación de exenciones a la cotización debida por los trabajadores reactivados, tras los períodos de suspensión del contrato o de reducción de la jornada, en el caso de los expedientes de regulación temporal de empleo en la modalidad cíclica.
 
Las exoneraciones son de acogimiento voluntario por la empresa y condicionadas al mantenimiento del empleo durante los seis meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del expediente de regulación temporal de empleo.
 
En caso de incumplimiento del compromiso de mantenimiento del empleo hay que devolver exclusivamente las exoneraciones de la persona trabajadora despedida.
 
Se prevé una protección por desempleo del 70% de la base reguladora durante todo el tiempo de aplicación de la medida, sin periodo de carencia ni consumo de prestaciones. Entrará en vigor el 31 de marzo de 2022.
 
Se constituirá un Fondo RED, adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social, para financiar las necesidades del Mecanismo RED en materia de prestaciones y exoneraciones, incluidos los costes asociados a la formación.

viernes, 14 de enero de 2022

Aportaciones a Planes de Pensión en nómina en 2022

El pasado 29 de Diciembre de 2021 se publicó  en el BOE la  Ley 22/2021 de  Presupuestos Generales del Estado para el año 2022, que en relación a los  planes de pensiones, redució a 1.500 euros (2.000 euros en 2021) la aportación máxima anual al plan de pensiones individual que da derecho a disfrutar de reducción en el IRPF. 

No obstante, en el caso de las aportaciones a planes de pensiones de empresa, será posible aportar hasta 10.000 euros (sin que la suma de aportaciones a planes individuales y de empresa pueda superar los 10.000 euros).  Así, si un trabajador aporta 1.500 euros a su plan individual (el máximo permitido), la aportación máxima al plan empresarial será de 8.500 euros.

En todos los casos hay que  respetar los siguiente límites: el trabajador debe cobrar en dinero, al menos, el SMI vigente (13.510 Euros anuales) y que el total de percepciones salariales en especie no superen el 30% del total de las percepciones salariales.

Las aportaciones serán un gasto deducible para su empresa (serán un mayor gasto salarial). Los trabajadores no tributarán por las aportaciones (sí en el momento en que se jubilen y hagan efectivas las mismas), toda vez  que las mismas  que no están sujetas a ingreso a cuenta de IRPF. En cambio, sí que cotizan a la Seguridad Social.

Las aportaciones empresariales anuales a Planes de Pensiones se informan fiscalmente por el modelo  345 y no por el 190.

miércoles, 12 de enero de 2022

La pensión de Jubilación para 2022

En este 2022 para acceder a la pensión de jubilación, se aplican las siguientes exigencias:

-La edad ordinaria de jubilación se fija en 66 años y 2 meses siempre que se acrediten al menos 15 años de cotización. No obstante, se permite acceder a la jubilación a los 65 años si se acreditan al menos 37 años y 6 meses de cotización.

-Para acceder a la jubilación parcial anticipada en 2022, se exige haber cumplido 62 años  y 2 meses si se acreditan al menos 35 años y 6 meses de cotización, o 63 años y 4 meses de edad si se acreditan 33 años de cotización.

En relación al cálculo de la pensión, se tendrá en cuenta lo siguiente:

-Respecto a la base reguladora, para 2022 se calcula dividiendo por 350 las bases de cotización de los 300 meses inmediatamente anteriores al mes previo del hecho causante. 

-Para alcanzar el 100% de la base reguladora se exige un total de 36 años de cotización. Durante este período, la cuantía de la pensión de jubilación se determina aplicando a la base reguladora los siguientes porcentajes:
-por los primeros 15 años cotizados: 50%;
-por cada mes adicional entre los meses 1 y 106: 0,21%
-por los 146 meses siguientes: 0,19%.

martes, 11 de enero de 2022

La Nueva Reforma Laboral y su incidencia en la contratación indefinida (y III)

Se potencia el CONTRATO FIJO - DISCONTINUO, de contrato mejor o residual pasa a ser el "contrato estrella", sobretodo por la  supresión de los contratos por obra o servicio determinado. Su entrada en vigor será a partir del 30 de marzo de 2022,  y se podrá concertar para:

-La realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada,  que era el objeto sobre los que se venían utilizando sobre la base de una consolidada jurisprudencia. Por ejemplo, casos que a los que se puede acoger serían funciones como socorristas de piscina, monitores de esquí, etc.

-para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

-Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. Los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en su defecto, será de tres meses.

Mediante convenio colectivo o en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales de llamamiento.

Su antigüedad se calcula atendiendo a toda la duración de la relación laboral en aspectos como la promoción económica y profesional, y según el tiempo de servicios efectivamente prestados, a efectos indemnizatorios.

Todo contrato de trabajo se presume celebrado por tiempo indefinido. La temporalidad es la excepción que debe ser escrupulosamente justificada en evitación del nuevo criterio sancionador de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Por tanto se endurece el régimen sancionador frente al incumplimiento en materia de contratación temporal al considerar que se ha producido una infracción por cada uno de los trabajadores afectados, y fijar unas cuantías específicas de las sanciones para este incumplimiento que irán de un mínimo de 1.000 € a una máximo de 10.000 € (por trabajador).

En el sector de la construcción tendrán la consideración de contratos indefinidos adscritos a obra aquellos que tengan por objeto tareas o servicios cuya finalidad y resultado estén vinculados a obras de construcción.

La empresa, una vez finalizada la obra, deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa.

Si la persona trabajadora rechaza la oferta o motivos inherentes a la misma determinan la imposibilidad de recolocación, por no existir puesto adecuado, se produce la extinción del contrato, con una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato. Este régimen de extinción será aplicable cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.

sábado, 8 de enero de 2022

La Nueva Reforma Laboral y su incidencia en los Contratos Temporales (y II)

La nueva Reforma Laboral simplifica y reducen las posibilidades contractuales eliminando el contrato por obra o servicio determinado, quedando así las dos modalidades siguientes:
 
1.-CONTRATO POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
 
Una DOBLE tipología, con entrada en vigor específica a 31 de marzo de 2022:


1.1.-Para atender el incremento ocasional e imprevisible de producción (por ejemplo, para casos que se produce un "pico" de la producción no previsible (nuevos clientes o pedidos de mucha envergadura). 

1.2.-y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere (no requiere que sea imprevisible, por ejemplo campañas de Navidad), siempre que no responda a los supuestos del fijo-discontinuo que se verán a continuación.  Entre las oscilaciones se entenderán las que derivan de las vacaciones anuales.

Para ambos casos la duración máxima será  de 6 meses, ampliable por convenio sectorial a 1 año. Se permite una prórroga.


1.2-Para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada,  para contratar en campañas de producción temporal, breve, previsibles que se repiten en el tiempo. 
Se podrán contratar todas las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las situaciones concretas.
Duración según la pactada por las partes en un periodo de referencia de 90 días. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.

Se excluye  para atender la realización de trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad normal de la empresa.

En ambos supuestos de contratación temporal se establece una cotización adicional del triple en cada baja en contratos de menos de treinta días.
 
 
2.-CONTRATO POR SUSTITUCIÓN:

Triple tipología de contratación:
 
-De una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo. La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

-Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, en virtud de causas legales o convencionales.

-Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses.                       
  
Adquisición de la condición de personas trabajadoras fijas:

-Las personas contratadas incumpliendo la regulación de estos contratos o que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social transcurrido un plazo igual al fijado legalmente para el periodo de prueba.

-Las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal.

-La persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado, con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.
 
RÉGIMEN TRANSITORIO:
 
Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos  celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 están bajo la normativa anterior hasta su duración máxima

Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado, es decir, el artículo 15.1 a) y b) anterior a la actual reforma, pero su duración no podrá ser superior a seis meses.

Lo previsto sobre el encadenamiento de contratos será de aplicación a los contratos de trabajo suscritos a partir de 31 de marzo de 2022

lunes, 3 de enero de 2022

Novedades sociolaborales para 2022 que contienen los Presupuestos Generales del Estado

El pasado 29 de Diciembre de 2021 se publicó  en el BOE la  Ley 22/2021 de  Presupuestos Generales del Estado para el año 2022 (L 22/2021). A continuación, recogemos las principales novedades en el ámbito tributario y en materia laboral y de Seguridad Social;

-Planes de pensiones. Se reduce a 1.500 euros (2.000 euros en 2021) la aportación máxima anual al plan de pensiones individual que da derecho a disfrutar de reducción en el IRPF. No obstante, en el caso de las aportaciones a planes de pensiones de empresa, será posible aportar hasta 10.000 euros (sin que la suma de aportaciones a planes individuales y de empresa pueda superar los 10.000 euros). La aportación máxima al plan de pensiones del cónyuge se mantiene en 1.000 euros anuales. 

-Cotización del Régimen General de la Seguridad Social, las bases máximas de cotización quedan establecidas para 2022 en 4.139,40 euros mensuales o 137,98 euros diarios. Las bases mínimas, según categorías profesionales y grupos de cotización, se incrementarán en el mismo porcentaje en que aumente el SMI, si bien, de momento sigue vigente para 2022 el SMI de 2021,m esto es, 965 € brutos por 14 pagas. Se mantienen los tipos de cotización hasta ahora vigentes.

-Cotización RETA: las bases de cotización se fijan en 4.139,40 euros la base máxima y en 960,60 euros la base mínima. Se mantienen los tipos de cotización fijados a partir del 1-9-2021 (1,30% por contingencias profesionales y 0,9% por cese de actividad).

-Pensiones, revalorización;
 durante 2022, se establece una revalorización media de las pensiones igual al incremento del IPC entre los meses de diciembre 2020 y noviembre de 2021 que no van a poder superar el límite máximo fijado para el año 2021 (2.707,49 euros mensuales o 37.904,86 euros anuales) incrementado en el mismo porcentaje que experimente el IPC entre los meses de diciembre 2020 y noviembre de 2021.

-La cuantía de las pensiones no contributivas de jubilación e invalidez se incrementa en el 3% quedando establecida en 5.808,60 euros/año. El complemento por vivienda se fija en 525 euros/año, para el pensionista que acredite fehacientemente carecer de vivienda en propiedad y tener, como residencia habitual, una vivienda alquilada.

-Otras aspectos que contiene la Ley 22/2021:
-Interés legal del dinero: se mantiene, para el año 2022, en el 3%.
-Interés de demora:  se mantiene, para el año 2022, en el 3,75%.
-IPREM: se establecen las siguientes cuantías para el año 2022: 
Diario: 19,30 euros.
Mensual: 579,02 euros.
Anual: 8.106,28 euros o 6.948,24 euros. si expresamente se excluyen las pagas extras.

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