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jueves, 31 de diciembre de 2009

Novedades sociolaborales para 2010

Entre las novedades de carácter sociolaboral para 2010 que se han ido conociendo a lo largo de los últimos días destacamos las siguientes:
  • El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para 2010 se incrementa en un 1,5%, situándolo en 633,3 € brutos/mes y a 8866,20 € brutos/año.
  • Respecto al Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) tendrá las siguientes cuantías durante 2010: Diario: 17.75 €/día y Mensual: 532,51 € (de este importe cabe recordar que el 20%,esto es,106,50€, sirve de exclusión de cotización para ciertas cuantías salariales).
  • El tipo de interés legal del dinero para 2010 queda fijado en el 4% y el de demora será del 5%.
  • En el Régimen General de la Seguridad Social la base máxima de cotización para 2010 será de 3.198 euros mensuales y la mínima 787.50 euros mensuales, manteniéndose los mismos tipos de cotización que hasta la fecha.
  • En el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, la base base máxima de cotización para 2010 será de 3.198 euros mensuales y la base mínima de cotización será de 841,80 euros mensuales. Para aquellos s trabajadores autónomos que, a primero de enero de 2010, tuvieran 50 o más años cumplidos, la base de cotización (salvo ciertas excepciones) estará comprendida entre las cuantías de 907,50 y 1.665,90 euros mensuales.
  • Incremento de las pensiones para 2010 en un 1 %.
  • Incremento del límite exento de tributación por parte de quienes capitalizan el paro para emprender hasta 15.500 euros.
  • Modificación de la tabla-tarifa de primas por contingencias de trabajo y enfermedades profesionales contenida en la DA Cuarta ley 42/2006.

martes, 29 de diciembre de 2009

Ya están disponibles las rentenciones de IRPF para 2010


Ya se puede descargar de la web de la Agencia Tributaria un avance del Programa de Ayuda para el cálculo de las retenciones de IRPF para 2010.

Entre las principales novedades cabe destacar la práctica supresión de la famosa deducción de los 400 euros (conocidos como los 400 euros de ZP). Dicha supresión seguro que acarreará no pocos dolores de cabeza en los departamentos laborales de las empresas y asesorías responsables de la confección de las nóminas de enero de 2010.

Es por ello que creemos conveniente detallar como quedará toda esta supresión gradual de la deducción de los 400 euros a partir de enero de 2010:

  • Para bases imponibles de hasta 8.000 euros: deducción íntegra, esto es, los 400 euros.
  • Para bases imponibles comprendidas entre los 8.000,01 y 12.000 euros: la deducción será progresiva, esto es, 400 euros menos el resultado de multiplicar por 0,1 la diferencia entre la base imponible que se tenga y los 8.000 euros anuales de mínima. A modo de ejemplo tenemos que para Bases imponibles de 9000 euros serán 300 euros de deducción, para 10.000 euros serán 200 y para 11.000 euros serán 100 euros de deducción total.

  • Para bases imponibles desde 12.000,01 Euros en adelante (la gran mayoría): 0 euros.

jueves, 17 de diciembre de 2009

Paga Extra de Navidad

Ahora que entramos de lleno en época de cobro de las pagas extras de Navidad (para los “afortunados” que sigan teniendo trabajo y no las tengan prorrateadas en nómina) , no está de más pegarle cuatro pinceladas a un asunto, que en según que circunstancias, puede resultar algo lioso:

  • El trabajador tiene derecho a percibir dos pagas extras al año, una por las fiestas de Navidad y la otra cuando lo fije por el Convenio Colectivo, siendo lo más habitual que sea en Verano (meses de Junio o Julio). Todo ello sin perjuicio de que los convenios colectivos puedan establecer (que lo hacen en su mayoría) un mayor número de pagas extras al año.

  • Su importe viene estipulado por el Convenio Colectivo, no pudiendo ser inferior a 30 días de Salario Base actual por cada una de ellas, a excepción hecha de los empleados domésticos que son a razón de 15 días cada una.

  • En la percepción de las pagas extras sólo se incluye el descuento en concepto de retención de IRPF. La cuota obrera de Seguridad Social se descuenta prorrateada en las mensualidades normales, por lo que a estas gratificaciones no se les deduce nada por este concepto.

  • Se perciben en proporción al tiempo trabajado durante el período de su devengo que puede ser anual (lo más común), semestral o incluso trimestral. Si durante el periodo de devengo de las pagas extraordinarias el trabajador ha modificado su jornada de trabajo (con su correspondiente ajuste salarial), la paga extra final se calculará a prorrata de las diversas variaciones de jornadas de trabajo acaecidas.

  • Su prorrateo en 12 mensualidades es posible si el Convenio Colectivo de aplicación no lo prohibe y se rubrica mediante pacto individual.

  • El empresario respecto a las pagas extras no está obligado a abonar al trabajador anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

  • En supuestos de Incapacidad Temporal no se devenga la parte correspondiente de la paga extra, si bien por Convenio Colectivo se puede obligar a su complemento. Tampoco se devenga en supuestos de huelga y absentismo.

  • Tambíén deja de devengarse la parte proporcional de paga extra en los supuestos de Huelga, absentismo injustificado, suspensión del contrato y en  determinados permisos/licencias no retribuidos.

  • En las gratificaciones extraordinarias opera la absorción y compensación con aquellas retribuciones superiores que globalmente perciba el trabajador, puesto que la homogeneidad de los conceptos permite la valoración en conjunto y la absorción y compensación en cómputo anual de las diversas partidas que integran la retribución.

  • Cuando se extingue el contrato, la empresa debe liquidar al trabajador las pagas extraordinarias de forma proporcional a ese momento.

martes, 8 de diciembre de 2009

Apuntes Básicos de la Prevención de Riesgos Laborales en las empresas

La actual legislación actual en prevención de riesgos laborales obliga a todas las empresas a establecer unos mecanismos y procedimientos de prevención necesarios con la finalidad de conseguir que los centros de trabajo se conviertan en lugares de máxima seguridad para el desarrollo de la actividad de sus trabajadores.

A pesar de ello, la sucesión interminable de siniestros laborales con resultado de muerte o graves secuelas, ha venido obligando la adopción por parte de los servicios de Inspección del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, de medidas contenidas en planes de choque para observar y exigir el cumplimiento del contenido legislativo de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

En tal sentido, la sanción mínima por no haber adoptado medida alguna para el cumplimiento de la citada Ley, aún cuando no se haya producido siniestro, y la actuación inspectora obedezca a planes de control rutinarios, será de 2.046 euros.

No obstante, tampoco no se trata de hacer una evaluación y provisión económica para la no asunción de las medidas legales oportunas, dado que, ante un siniestro laboral con resultado de muerte o lesiones invalidantes, la actuación de la Fiscalía del Estado se produce de oficio, y ante uno de esos supuestos, la contingencia por responsabilidad penal del empresario o de los trabajadores que asumen la dirección operativa, es imprevisible, insalvable y no asegurable económicamente por cualquier producto financiero o compañía aseguradora.

Viene siendo cada vez más habitual la interposición de una batería de demandas contra la empresa por la vía social, civil y penal, solicitando a su vez el recargo en el pago de prestaciones de incapacidad temporal o permanente a favor de aquel trabajador que se ha visto inmerso en un accidente que sea calificado como grave o muy grave, presente o no, secuelas físicas derivadas del mismo.

Asimismo, tampoco no podemos ignorar el carácter en ocasiones nada objetivo del servicio de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que en muchos casos, pese a considerar la actitud del trabajador no apropiada como fundamental en el desencadenante del accidente, siempre acaba primando el deber de vigilancia y control del empresario, a favor de una más que segura invitación al pago de la correspondiente sanción económica.

Para el cumplimiento de la Ley y al objeto de reducir costes de inversión en tal actividad preventiva, recomendamos la suscripción de concierto con cualquiera de las Entidades de Servicios Ajenos de Prevención de Riesgos debidamente acreditadas por órganos competentes de las respectivas Comunidad Autónomas.

Salvo que se demuestre la negligencia por parte del empresario en el cumplimiento de los planes de actuación elaborados por la Entidad de Servicios de Prevención, la externalización de tal servicio, permitirá derivar las responsabilidades civiles y penales ante un eventual siniestro hacia los servicios profesionales de la Entidad contratada.

Si ya se ha contratado un servicio preventivo, aconsejamos verificar y exigir el estricto cumplimiento de sus planes de actuación, desde la evaluación inicial de riesgos, pasando por la información y formación de sus trabajadores en materia preventiva, la vigilancia de la salud, y cualquier otro aspecto de legal cumplimiento.

Aconsejamos comunicar al servicio preventivo cualquier accidente acaecido aunque sea calificado como leve para que procedan a su investigación y emisión de informe, así como la variación o creación de nuevos puestos de trabajo no evaluados inicialmente.

Por último, no cabe la admisión como accidente de trabajo de aquellos siniestros de origen no laboral. Estadísticamente pueden suponer una acción inspectora preventiva no deseada, y en el peor de los casos, aquella lesión que se produjo durante el fin de semana en actividades extra-laborales, acabar generando un recargo en las prestaciones por falta de medidas de seguridad.

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