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domingo, 28 de diciembre de 2014

Fijado el salario mínimo interprofesional y la revalorización de las pensiones para 2015

Este sábado se ha publicado el Real Decreto 1106/2014, de 26 de diciembre por el que el Salario Mínimo Interprofesional (S.M.I.) queda fijado en 648,60 euros/mes para el año 2015, incrementándose su cuantía respecto al ejercicio precedente en un 0,5% (para 2014 estaba fijado en 645,30 euros).


Su cuantía queda establecida:
  • Con carácter general, para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores; queda en 648,60  euros mensuales (14 pagas), 21,62 euros diarios o 9.080,40 euros anuales.
  • Para los trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de ciento veinte días: 30,72 euros por jornada.
A más a más, el Real Decreto reitera, refiriéndose ahora a las cuantías de los salarios mínimos fijados por días u horas para los colectivos referenciados en el párrafo anterior, que estas comprenderán únicamente la retribución en dinero, “sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía integra en dinero de aquel”.

Asimismo, tal como estaba previsto, el pasado viernes el Consejo de Ministros aprobó el Real Decreto que fija que desde el 1 de enero de 2015, el conjunto de las pensiones y prestaciones económicas de la Seguridad Social subirá el 0,25 % .El límite máximo de pensiones públicas se fija a partir del 1 de enero de 2015 en 2.560,88 euros/mes.

jueves, 18 de diciembre de 2014

Se acaba el tarizafo, o no?, nueva prórroga


El próximo  31 de diciembre de 2014 finaliza el plazo para  acogerse a la formalización del  que se ha venido conociendo como contrato de Tarifa Plana de 100 euros para la contratación indefinida,  una modalidad de contratación que entró en vigor el pasado 25 de febrero de 2014, y que tal como hemos comentado, finaliza el  próximo 31 de diciembre de 2014.
Esta modalidad de contratación con su  abundante “letra pequeña”  ha motivado que no tuviera el éxito esperado, si bien ello no obsta que sea de las modalidades de contratación vigentes con mayor importe bonificado que podamos encontrar en nuestro raquítico mercado laboral.

Por si quieres saber más de esta modalidad de contratación te remitimos a esta entrada que en su momento publicamos.

Actualizado a 28 de Diciembre de 2014

Donde dije digo digo Diego, nuevo bandazo del Gobierno; el Consejo de Ministros reunido el 26 de Diciembre ha aprobado un Real Decreto Ley por el que se prorroga la vigencia de la tarifa plana de 100 euros para la contratación indefinida de nuevos trabajadores hasta el 31 de marzo de 2015.

Falta preguntarse si verdaderamente guarda coherencia alguna prorrogar "in extremis" tres míseros meses este medida en lugar de estirarla un año natural más y dejar "matado" el tema. Si bien, cabe pensar que al final lo que se acaba buscando son titulares de prensa acerca de lo maravillosa que es la medida, y que por ello la acabamos prorrogando de 3 en 3, y así,  cada trimestre nos colgamos la medallita. Es lo que tiene estar inmersos en año de elecciones, la seguridad jurídica brilla por su ausencia.

lunes, 15 de diciembre de 2014

Modificaciones en las retribuciones de los Administradores y Consejeros Delegados

El pasado 04 de Diciembre se publicó en el BOE la Ley 31/2014, de 3 de diciembre, por la que se modifica la Ley de Sociedades de Capital para la mejora del gobierno corporativo. Entre otras novedades que aporta esta ley, que entrará en vigor con carácter general (y sin efectos retroactivos) el próximo 24 de diciembre, cabe destacar las que estipulan una nueva regulación de las remuneraciones de los administradores y consejeros delegados en las sociedades de capital en general (y no solo cotizadas).

Se  sigue exigiendo que la remuneración del administrador (por su condición de tal)  conste en los estatutos sociales, debiendo ser aprobada por  acuerdo de la junta general que determinará el importe máximo anual, permaneciendo esta remuneración en vigor hasta que no resulte modificada por otro acuerdo. Si la junta general no establece otra cosa, será el propio órgano de administración el que distribuirá dicho importe entre los administradores para lo cual deberá tomar en consideración las funciones y responsabilidades atribuidas a cada administrador.

Las características fundamentales que se le exigirá a este tipo de retribución es que sea siempre proporcionada (término jurídico del todo impreciso) y, además, esencialmente revisable.

El sistema de remuneración del administrador podrá consistir, entre otros, en: a) una asignación fija; b) dietas de asistencia; c) participación en beneficios; d) retribución variable con indicadores o parámetros generales de referencia; e) remuneración en acciones o vinculada a su evolución; e) indemnizaciones por cese, siempre y cuando el cese no estuviese motivado por el incumplimiento de las funciones de administradores y; g) los sistemas de ahorro o previsión que se consideren oportunos.

Cuando el sistema de retribución incluya una participación en los beneficios, los estatutos sociales han de determinar concretamente la participación o el porcentaje máximo de la misma. En este último caso, la junta general debe determinar el porcentaje aplicable dentro del máximo establecido en los estatutos sociales, respetando los siguientes límites:

-En la SRL, el porcentaje máximo de participación en ningún caso puede ser superior al 10% de los beneficios repartibles entre los socios.

-En la SA, la participación solo puede ser detraída de los beneficios líquidos y después de estar cubiertas las atenciones de la reserva legal y de la estatutaria y de haberse reconocido a los accionistas un dividendo del 4% del valor nominal de las acciones o el tipo más alto que los estatutos hayan establecido.

Respecto a las percepciones del administrador integrado en un consejo de administración al que se le hayan asignado funciones ejecutivas (esto es, los consejeros delegados, miembros de comisiones ejecutivas o consejeros con atribución de funciones ejecutivas por cualquier otro título), se exige que las mismas se diferencien de su remuneración de administrador en su condición de tal.

Ello implicará que esta relación habrá de consignarse en un contrato que suscribirán la sociedad y el administrador. Este contrato deberá ser aprobado previamente mediante acuerdo adoptado en el consejo de administración por las dos terceras partes de los consejeros sin que el administrador afectado pueda asistir y participar en la votación.

En este contrato se deberá regular detalladamente todos los conceptos retributivos que el administrador perciba por el desempeño de funciones ejecutivas (al margen de la propias como administrador) de tal forma que cualquier retribución percibida por este concepto que no conste en el contrato se considerará recibida ilícitamente, no siendo deducible fiscalmente como gasto y deberá devolverse a instancia de cualquier legitimado que lo requiera
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viernes, 12 de diciembre de 2014

El SEPE actualiza su Guía de Contratos a Diciembre de 2014


En la web del  Servicio Público de Empleo (SEPE), se ha colgado en formato pdf el habitual CUADRO RESUMEN DE BONIFICACIONES Y REDUCCIONES A LA CONTRATACIÓN LABORAL, actualizado a diciembre de 2014 (la última versión era de Agosto de 2014)El cuadro resumen puede ser consultado en el siguiente enlace del SEPE:

                  Guía Laboral actualizada a diciembre de 2014 

martes, 9 de diciembre de 2014

La Reforma Fiscal y su incidencia en el ámbito laboral


El pasado 28 de Noviembre se publicó en el BOE la Ley 26/2014, de 27 de noviembre, por la que se modifica la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, y que junto con otras leyes también publicadas en aquella fecha  componen la denominada Reforma Fiscal, que introduce importantes cambios que (salvo alguna excepción) entrarán en vigor a 01 de Enero de 2015.
 
Por lo que respecta a su incidencia en el  ámbito laboral  a continuación pasamos a detallar las novedades más destacables:
 
1.- El número de tramos se reduce de siete a cinco. El tipo mínimo pasa del 24,75% al 20%, en 2015  y al 19%, en 2016. El tipo máximo de gravamen estatal pasa del 52% al 47%, en 2015, y al 45%, en 2016. Se eleva el umbral mínimo de tributación de modo que los asalariados que ganen menos de 12.000 euros anuales (salvo que procedan de diversos pagadores) dejarán de tributar. También se incrementan los mínimos personales y familiares.
 
2.-  Pese a la propuesta inicial, las indemnizaciones por despido seguirán, como hasta ahora, exentas en la cuantía establecida con carácter obligatorio en la normativa laboral (en el caso de despidos objetivos, individuales y/o colectivos, la exención llegará a la cuantía obligatoria para el despido improcedente). No obstante, la novedad radica que  la exención estará limitada en todo caso  a un máximo de 180.000 euros. Las indemnizaciones no exentas por despido o cese pueden beneficiarse del régimen de rentas irregulares, en la medida que se hayan generado en un período superior a dos años o se obtengan de forma notoriamente irregular
 
Ahora bien, esta limitación a la exención no resultará de aplicación a las indemnizaciones por despidos o ceses producidos con anterioridad a 1 de agosto de 2014 ni a los despidos que se produzcan a partir de esta fecha cuando deriven de un expediente de regulación de empleo aprobado o un despido colectivo comunicado a la autoridad laboral, con anterioridad a dicha fecha
 
Por último, hay que recordar que la reducción por renta irregular se aplica sobre un límite máximo de 300.000 euros anuales, si bien en el caso de las indemnizaciones comprendidas entre 700.000,01 euros y 1.000.000 euros, este límite será el importe que resulte de minorar 300.000 euros en la diferencia entre la cuantía de la indemnización no exenta y 700.000 euros. Esto es, cuando la cuantía del rendimiento sea igual o superior a 1.000.000 euros, la cuantía sobre la que se aplicará la reducción del 30% será cero.
 
3.- La reducción por rentas irregulares se reduce del 40% al 30%. Además, se limita la base de la citada reducción a 300.000 euros anuales.
 
4.- Con carácter general, la retención aplicable a los autónomos pasará del 21% al 19% en 2015 y al 18% en 2016.
 
5.- Para los planes de pensiones  el máximo de aportaciones anuales deducibles se rebaja hasta los 8.000 euros anuales desde los 10.000 euros anteriores o 12.500 euros en el caso de los mayores de 50 años, con el límite del 30% o 50% (para mayores de 50 años)  de la suma de rendimientos netos del trabajo y de actividades económicas percibidas en el ejercicio. El dinero aportado podrá rescatarse ahora a partir de los diez años desde el comienzo de las aportaciones. Anteriormente, solo se podía hacer líquido en el caso de paro de larga duración o de acceder a la jubilación.
 
6.-Se mantiene la exención (con el límite de 12.000 euros anuales) de las entregas de acciones por la empresa a sus trabajadores pero sólo cuando la oferta se realice en las mismas condiciones para todos los trabajadores de la empresa, grupo o subgrupos de empresa, realizándose una remisión al Reglamento para determinar los términos de este supuesto de no sujeción.
 
7.- A partir de 1 de enero de 2015, el tipo general para no residentes quedará establecido en el 24% frente al actual del 24,75%. La novedad principal, no radica en esta disminución porcentual del 0,75% sino en que los residentes de la Unión Europea verán reducido su tipo impositivo al 20% (para el ejercicio de 2015) y al 19% (para los siguientes ejercicios).
 
8.- El tipo de retención aplicable a los administradores y miembros del consejo de administración se reduce al 37% en 2015 y al 35% a partir de 2016, siendo el 20% en 2015 y el 19% a partir del 2016 cuando los rendimientos los abonen entidades con un importe neto de la cifra de negocios inferior a 100.000 euros.
 
9.-Respecto a la retribución en especie de la cesión de uso de vehículos se reduce hasta en un 30% la valoración de esta retribución para los vehículos considerados eficientes energéticamente.

lunes, 17 de noviembre de 2014

El nuevo modelo de recibo de salarios


El pasado 11 de Noviembre se publicó en el BOE  la Orden ESS/2098/2014, de 6 de noviembre,  por la que se aprueba el nuevo modelo de recibo individual de salarios, para posibilitar que el empresario informe al trabajador de la cuantía total de la cotización a la Seguridad Social, indicando la parte que corresponde a la aportación del empresario y la correspondiente al trabajador, dando de esta forma cumplimiento específico a lo previsto en el artículo 104.2, 2º párrafo, de la LGSS, añadido, con efectos de 1 de enero de 2013, por la Ley 27/2011 (dis. adic. 26ª.Dos). 

Hasta ahora en los despachos profesionales había cierta incertidumbre sobre la obligatoriedad o no de incluir esta información en la nómina. Después de la publicación de la Orden ESS/2098/2014,  esta dudas se han disipado en su totalidad.

Así pues, según establece la mencionada Orden, en el plazo de seis meses a contar desde el 12 de noviembre de 2014, esto es, hasta tope de la nómina de Mayo de 2015,  las empresas tienen que tener adaptado su modelo de nómina o recibo de salarios que ordinariamente utilizan para incluir en las mismas la aportación de cotización a la Seguridad Social que realiza la empresa, a más a más de la propia del trabajador (conocida como cuota obrera). 

Asimismo también se introduce otra novedad dentro de los conceptos salariales; la referencia explícita a las horas complementarias de los contratos a tiempo parcial, que tal como estipula el Estatuto de los Trabajadores al indicar que  su número e importe se deberán recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización de la Seguridad Social.

miércoles, 17 de septiembre de 2014

El SEPE actualiza su Guía de Contratos a Agosto 2014

En la web del  Servicio Público de Empleo (SEPE), se ha colgado en formato pdf  un interesante CUADRO RESUMEN DE BONIFICACIONES Y REDUCCIONES A LA CONTRATACIÓN LABORAL, actualizada a agosto de 2014 (la última versión era de Marzo de 2014)El cuadro resumen que incluye, entre otras,  las bonificaciones/ reducciones incluidas por el Real Decreto-Ley 8/2014, puede ser consultada en el siguiente enlace del SEPE:

                  Guía Laboral actualizada a agosto de 2014 

jueves, 10 de julio de 2014

Publicado el Real Decreto-ley 8/2014 de incentivación de contratación de jóvenes


El pasado sábado se publicó en el BOE, el Real Decreto-ley 8/2014, de 4 de julio, de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia, que contenía medidas incentivadoras a la contratación de jóvenes desempleados mayores de 16 y losmenores de 25 años (o menores de 30 años si tiene una discapacidad reconocida no inferior al 33%).  A continuación extractamos las medidas incentivadoras más relevantes:
1.- Contratación de beneficiarios  del Sistema Nacional de Garantía Juvenil
Tiene por objeto la contratación de mayores de 16 años y menores de 25 años (menores de 30 si tienen discapacidad reconocida no inferior al 33%) inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil (SNGJ).  A tal efecto este Organismo dispone de un fichero integrado por personas jóvenes no ocupadas ni integradas en los sistemas de educación o formación.  Dicha contratación generará las siguientes bonificaciones mensuales de Seguridad Social:
  • 300 € mensuales por contratación indefinida a jornada completa.
  • 225 € mensuales por  contratación indefinida cuando la jornada sea al menos equivalente a un 75% de la jornada ordinaria completa comparable.
  • 150 € mensuales por  contratación indefinida cuando la jornada sea al menos equivalente a un 50% de la jornada ordinaria completa comparable.
Estas bonificaciones se aplicarán durante 6 meses a partir de la fecha de efecto del contrato (a formalizar por escrito) y  entre el periodo comprendido entre el 05/07/2014 y el próximo 30/06/2016. Se trata de bonificaciones que serán compatibles con otros incentivos existentes (p.ej. la famosa "tarifa plana") siempre que el importe mensual resultante no sea negativo, si bien las empresas sólo podrán aplicar una vez las bonificaciones previstas por cada uno de los candidatos beneficiarios del SNGJ. Los requisitos para acceder a estas bonificaciones serán:
-Encontrarse al corriente de las obligaciones tributarias y de Seguridad Social a la fecha de alta de los trabajadores como durante la aplicación de la aportación empresarial reducida.

-Los contratos indefinidos supondrán un incremento tanto del nivel de contratos indefinidos como del nivel de empleo total de la empresa, tomando como referencia el promedio de trabajadores que hayan prestado sus servicios en la empresa los 30 días anteriores a la celebración del contrato.

-Mantener durante los 6 meses de bonificación, los niveles de empleo indefinido y total de empleo alcanzados con dicha contratación.

El incumplimiento del mantenimiento del trabajador durante los 6 meses bonificados supondrá la obligación de reintegrar las cantidades bonificadas.
Se excluirán, entre otros, para la contratación de familiares hasta 2º grado del empresario o quien ostente cargos de dirección o trabajadores que en los 6 meses anteriores a la fecha del contrato hubieran prestado sus servicios para la misma entidad mediante contrato indefinido.

2.- Mejora en la incentivación del contrato en prácticas
Para el supuesto de que el contrato en prácticas se concierte con un beneficiario del SNGJ, se aplicará de forma adicional una bonificación del 50% por contingencias comunes empresariales. La bonificación se aplicará a todas aquellas contrataciones que se celebren hasta el 30/06/16.

3.- Bonificación en la Seguridad Social por las prácticas curriculares externas de los estudiantes universitarios y de formación profesional
Las prácticas curriculares externas realizadas por los estudiantes universitarios y de formación profesional, tendrán una bonificación del 100% en la cotización a la Seguridad Social a partir del próximo 1 de agosto de 2014. 


4.-Incentivos a la contratación a tiempo parcial con vinculación formativa.
Las empresas y autónomos, que contraten indefinidamente o por duración determinada, a tiempo parcial (hasta un 74% de la jornada a tiempo completo) con vinculación formativa con jóvenes desempleados menores de 30 años a beneficiarios del SNGJ tendrán derecho a una  reducción hasta un máximo de 12 meses de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes del 100% si la empresa tiene menos de 250 trabajadores o bien del 75% si la empresa tiene más de 250 trabajadores.
5.-Retenciones e ingresos a cuenta sobre determinados rendimientos de actividades profesionales
Cuando el volumen de rendimientos íntegros de actividades profesionales correspondientes al ejercicio anterior sea inferior a 15.000 € y represente más del 75% de la suma de los rendimientos íntegros de actividades económicas y del trabajo obtenidos por el contribuyente en dicho ejercicio, el porcentaje de retención a cuenta de IRPF será del 15%.
Para la aplicación del tal porcentaje, el profesional deberá comunicar al pagador la concurrencia de tal circunstancia, quedando obligado el pagador a conservar la comunicación debidamente firmada.

lunes, 23 de junio de 2014

Las Indemnizaciones por despidos dejan de estar exentas de IRPF desde el pasado viernes.

El Gobierno ha empezado a desvelar este lunes una de las medidas "estrella" de la llamada  Reforma Fiscal.  Concretamente el anteproyecto de la Reforma Fiscal que se ha dado a conocer establece, a falta de mayor concreción y a la espera de la oportuna tramitación parlamentaria que acabe de perfilar el tema, es que todos aquellos trabajadores que hayan sido objeto de despidos disciplinarios improcedentes o despidos objetivos (tanto individuales como colectivos) acaecidos a partir del  pasado 20 de junio comenzarán a tributar por IRPF parte de la indemnización percibida.

Al importe indemnizatorio se incorpora un mínimo exento equivalente a 2.000 euros por año trabajado, todo lo que exceda de este importe tributará  de forma progresiva según el tipo marginal, con una posible reducción del 40%  (un 30%  a partir de enero de 2015)  si existe un periodo de generación de más de 2 años (antigüedad laboral) y con el tope de 300.000 euros.

Hasta ahora, las indemnizaciones por despido sólo tributaban si superaban el máximo que marca la ley (los 45 días por año trabajado antes de la reforma laboral de febrero de 2012 y los 33 días tras la reforma).

El límite previsto de los 2000 euros no se aplicará a las indemnizaciones por despidos o ceses producidos con anterioridad al 20 de junio de 2014. Tampoco resultará de aplicación a los despidos que se produzcan a partir de esa fecha pero deriven de un expediente de regulación de empleo (ERE) aprobado o un despido colectivo comunicado a la autoridad laboral, con anterioridad al  pasado viernes.

viernes, 14 de marzo de 2014

La modificación de las jornadas laborales


Con motivo de la última  regulación normativa en materia de jornada laboral que estableció el Real Decreto-ley 16/2013 (nada despreciable por su impacto),  que entró en vigor el pasado 22/12/13, no está de más que procedamos a extractar y recordar las notas más relevantes vigentes a día de hoy respecto a la regulación de las jornadas laborales en las empresas: 

1.- Ampliación / reducción de jornadas
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador.  

2.-Distribución irregular de la jornada anual
Se permite a las empresas a través de la modificación del apartado 2 de artículo 34 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores que, en ausencia de acuerdo para la distribución irregular de la jornada anual, se podrá disponer unilateralmente de hasta un 10% de la misma. 
Dicha distribución irregular deberá respetar los tiempos mínimos de descanso diario y semanal, debiendo ser conocida por el trabajador afectado con una antelación mínima de cinco días a su aplicación.  

3.-Modificación de la jornada laboral (no confundir con reducción de jornadas) 
Otra herramienta empresarial para la variación de jornada es la modificación sustancial del contrato de trabajo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Tendrá carácter individual en función del número de trabajadores afectados. Su procedimiento es el siguiente:
  • Individual: no precisa fase de consultas y se comunicará a los trabajadores afectados con una antelación de 15 días a su aplicación indicando los motivos que propician tal medida. 
  • Colectivo: se establece una fase de consulta por duración no superior a 15 días. Si el resultado fuese negativo con no aceptación de las medidas propuestas, estas serán ejecutivos en el plazo de siete días.
En los dos supuestos anteriores los trabajadores podrán “aquietarse” y aceptar la propuesta empresarial o impugnar la medida judicialmente (no precisa paso por CMAC) solicitando la restitución de las condiciones anteriores. Si la sentencia es favorable a la empresa, los trabajadores podrán instar la resolución de su contrato de trabajo mediando indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de 9 mensualidades. Si la sentencia es favorable al trabajador, se repondrán las condiciones anteriores y si procede, se le indemnizará por daños y perjuicios ocasionados.

4.-Horas extraordinarias 
Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias.

5.-Horas complementarias de “aceptación obligada”
  • Son horas complementarias las realizadas por encima del cómputo horario ordinario acordado con el trabajador.
  • Se podrá exigir la realización de horas complementarias cuando hayan sido pactadas con el trabajador en el momento de la celebración del contrato o a posteriori (siempre por escrito).
  • Sólo se podrá formalizar pacto para trabajadores con jornada no inferior a 10 horas semanales.
  • Las horas complementarias se retribuirán como ordinarias.
  • El número de horas complementarias no podrá exceder del 30% de las horas ordinarias contratadas (el convenio colectivo de aplicación puede elevar el porcentaje hasta el 60%).
  • El trabajador deberá conocer el día y hora de realización de horas complementarias con una antelación no inferior a tres días.
  • El trabajador podrá renunciar al pacto de horas suscritos una vez pasado un año por alguno de los siguientes motivos:
    • Atención de responsabilidades de hijos (guarda menor hijos menores doce años) o familiares (hasta segundo grado que no puedan valerse por si mismos y no desempeñen actividad retribuida).
    • Necesidades formativas con incompatibilidad horaria.
    • Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
  • Mensualmente, junto con la hoja de salarios deberá hacerse entrega al trabajador del número  total de horas ordinarias y complementarias.  

6.-Horas complementarias de “aceptación voluntaria”
  • Independientemente de la existencia de pacto para la realización de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración no inferior a 10 horas, la empresa podrá ofrecer la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria en número no superior al 15% de las horas ordinarias contratadas (el convenio colectivo de aplicación puede elevar el porcentaje hasta el 30%).No precisa de  regulación expresa en convenio alguno.
  • La negativa del trabajador a realizar estas horas no constituirá conducta sancionable.
  • Las horas complementarias se retribuirán como ordinarias.
  • Estas horas no computan a efectos de porcentajes previstos para las horas complementarias de “aceptación obligada”.  

7.-Reducción de jornada por hijos
Se amplía el supuesto de reducción de jornada por guarda legal de menor hasta los doce años del mismo.

8.-Información mensual de horas realizadas a los trabajadores a tiempo parcial
  • Las jornadas de los trabajadores a tiempo parcial se registrarán día a día y se totalizarán mensualmente, entregando copia al trabajador junto con el recibo de salarios.
  • La empresa deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un período mínimo de cuatro años. 
  • Es necesario actualizar por escrito aquellos horarios que por el devenir y transcurso del tiempo hayan sufrido variaciones sobre el preestablecido en su contrato de trabajo original.

lunes, 3 de marzo de 2014

Los contratos fijos con la presunta tarifa plana de cotización de 100 euros mensuales


El pasado sábado era objeto de publicación en el BOE, el Real Decreto-ley 3/2014, de 28 de febrero, de medidas urgentes para el fomento del empleo y la contratación indefinida, que regulaba la tan cacareada y  mal llamada "tarifa plana de cotización de 100 euros mensuales" para la contratación fija y que está sujeta al cumplimiento de una batería de duros  requisitos   (tales como mantenimiento de la plantilla fija durante 3 años), que en muchos casos la convertirán  en una apuesta de alto riesgo empresarial, toda vez que se le exige al empresariado que tire de bola mágica para efectuar una proyección a tres años vista sobre si será posible mantener su plantilla fija,  cuando por el contrario  somos testigos como organismos nacionales e internacionales vienen errando estrepitosamente en sus previsiones macroeconómicas más cortoplacistas. En definitiva, se le exige al empresario que efectúe una compleja valoración sobre la evolución de la economía y su repercusión sobre el empleo que genera, justo la misma valoración que hasta la fecha  han sido incapaces de efectuar con  solvencia los organismos públicos y privados  a los que compete formularla. 

Antes de todo, cabe  advertir que la reducción prevista en este Real Decreto-ley no alcanza la cuota obrera (6,35% sobre la base de cotización) ni las cuotas empresariales en materia de cotización a Fondo de Garantía Salarial, Desempleo, Formación y Accidentes de Trabajo (y que en según que oficios pueden superar ampliamente el 10% de la base de cotización).  A  efectos prácticos,  empresas con riesgo alto de accidentabilidad puede acabar  liquidando mensualmente en sus TC's  importes cercanos a los 800 euros en salarios cercanos a los topes máximos de cotización (o sea, nada que ver con la tan manida tarifa plana de 100 euros).

También reseñar que  si el empresario incumple los requisitos  establecidos en este Real Decreto-ley, le supondrá (bajo sujección de un escalado en función del tiempo transcurrido) la obligación de reintegrar las cantidades dejadas de ingresar con el recargo e interés de demora correspondientes, esto es,  no de los 100 €, sino del cuantía resultante de aplicar el 23,6% de la base de cotización con inclusión del 20% de recargo e interés que pertocara. 

Una vez efectuadas las anteriores advertencias, a  continuación detallamos los aspectos más notorios de la misma: 
  • Reducción de cotización empresarial por contingencias comunes:
    • 100 € mensuales: contratación indefinida a jornada completa.
    • 75 € mensuales:  contratación indefinida cuando la jornada sea al menos equivalente a un 75% de la jornada ordinaria completa comparable.
    • 50 € mensuales: contratación indefinida cuando la jornada sea al menos equivalente a un 50% de la jornada ordinaria completa comparable.
  • Duración de la medida:
    • Las reducciones se aplicarán durante 24 meses a partir de la fecha efecto del contrato a formalizar por escrito entre el pasado 25/02/14 y el próximo 31/12/14.
    • Finalizados los 24 meses bonificados, si la empresa al momento de la celebración del contrato indefinido tenía menos de diez trabajadores, se beneficiará de 12 meses de reducción del 50% de las contingencias comunes empresariales.
  • Requisitos:
    • Encontrarse al corriente de las obligaciones tributarias y de Seguridad Social a la fecha de alta de los trabajadores como durante la aplicación de la aportación empresarial reducida.
    • La inobservancia del anterior requisito durante el período de aplicación de la reducción dará lugar a la pérdida automática de la reducción a partir del mes en que se produzca el incumplimiento (no sólo del mes en que se produzca el incumplimiento).
    • No haber extinguido contratos por causas objetivas o disciplinarias declarados judicialmente improcedentes, o bien, mediante despidos colectivos en los 6 meses anteriores a la celebración de los contratos a bonificar (no se tendrán en cuenta las extinciones producidas antes de 25/02/14).   
    • Los contratos indefinidos supondrán un incremento tanto del nivel de contratos indefinidos como del nivel de empleo total de la empresa, tomando como referencia el promedio de trabajadores que hayan prestado sus servicios en la empresa los 30 días anteriores a la celebración del contrato.
    • Mantener durante 36 meses a contar desde la celebración del contrato  bonificado, los niveles de empleo indefinido y total de empleo alcanzados con dicha contratación.
  • Exclusiones:
    • Celebración de contratos de Alta Dirección.
    • Contratación de familiares hasta 2º grado del empresario o quien ostente cargos de dirección.
    • Trabajadores que en los 6 meses anteriores a la fecha del contrato hubieran prestado sus servicios para la misma entidad mediante contrato indefinido.

  • Observaciones:
    • La aplicación de las reducciones previstas no afectarán a futuras prestaciones económicas a las que pudieran causar derecho los trabajadores afectados.
    • Las reducciones serán objeto de control y revisión por parte de la Tesorería General de la Seguridad Social y por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
    • Si el incumplimiento de obligaciones se refiere al mantenimiento de niveles de plantilla el alcance de la obligación de cantidades dejadas de ingresar será el siguiente:
      • Incumplimiento del nivel de empleo a los 12 meses de la contratación: reintegro del 100% de la diferencia de cotización.
      • Incumplimiento a los 24 meses: reintegro del 50% de la diferencia.
      • Incumplimiento a los 36 meses: reintegro del 33% de la diferencia.
    • Se prevé el dictado de disposiciones / reglamentos ministeriales para el desarrollo y ejecución del R.D.-ley 3/2014.

sábado, 1 de febrero de 2014

Ampliado el periodo para regularizar las cotizaciones por los nuevos conceptos cotizables

   
En el BOE de 31 de Enero, se ha publicado la Resolución de 23 de Enero de la  Tesorería General de la Seguridad Social  mediante la que se autoriza, sin aplicación de recargo o  interés alguno,  la ampliación hasta 31 de mayo de 2014 (antes 31 de marzo) del plazo de liquidación e ingreso de los nuevos conceptos computables en la base de cotización al Régimen General de la Seguridad Social y del importe en que se hayan incrementado otros conceptos a incluir en dicha base, como consecuencia de la modificación del artículo 109 de la LGSS por el  RDL 16/2013, correspondientes a los períodos de liquidación de diciembre de 2013 a marzo de 2014.


A buenas horas nos llega esta resolución de la TGSS, a último día de mes y con todas las nóminas prácticamente liquidadas. En fin, no deja de resultar sorprendente los palos de ciego del Ministerio de Trabajo, la inseguridad jurídica en la que se mueve hace temblar hasta al más osado de los asesores. Visto los derroteros por los que se está moviendo últimamente  la ministra, no nos sorprenderá  si más adelante nos premia con un nuevo giro copernicano y decide darle carpetazo al asunto con  su total o parcial revocación. Y si no, tiempo al tiempo. 

viernes, 10 de enero de 2014

Cuatro modelos; y decenas de contratos de trabajo

El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) ha publicado una nueva guía de contratos y un asistente de contratos que, teóricamente, se adaptan a la simplificación administrativa de los mismos tan anunciada recientemente desde el Gobierno. Si bien cabe advertir que, en puridad, no implican ni un cambio en la legislación laboral, ni la supresión de ninguno de los distintos tipos de contratos vigentes, sino simple y llanamente en una reducción de los modelajes de contratos a utilizar cuando se procede a la contratación de un trabajador.

Los cuatro modelos que se han creado agrupan los diferentes tipos de contratos que existen: indefinidos, temporal, de formación y de prácticas. A su vez, cada uno de ellos se dividen en diferentes variedades en función del perfil del trabajador, tipo de bonificaciones a las que se puede acoger la empresa, causas de contratación, etc. Todas estas variedades contractuales ya existían anteriormente, lo que sucedía es que cada una de ellas tenía un modelaje específico, así pues, a lo que se ha procedido ahora es a una simplificación formal de los formularios de los contratos.

Como hemos mencionado antes, también en la web del Servicio Público de Empleo (SEPE), se ha colgado en formato pdf la GUIA DE MODALIDADES DE CONTRATOS Y MEDIDAS DE FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN, actualizada a enero  de 2014, y que recoge toda la normativa vigente en materia de contratos de trabajo e incentivos a la contratación (actualizada con el RDL 16/2013).

martes, 7 de enero de 2014

Publicación del nuevo modelo 145, de comunicación de datos al pagador, para 2014


El pasado 03/01/2014 se publicó  en el BOE, la Resolución de 17 de diciembre de 2013, del Departamento de Gestión Tributaria de la Agencia Estatal de Administración Tributaria, por la que se modifica la de 3 de enero de 2011, por la que se aprueba el modelo 145, de comunicación de datos del perceptor de rentas del trabajo a su pagador o de la variación de los datos previamente comunicados. 

El modelo 145 es el que utilizan los trabajadores para comunicar sus datos personales a efectos de retenciones del IRPF al incorporarse a una empresa o para comunicar cualquier cambio en sus circunstancias personales o familiares que supongan que la empresa tenga que aplicarles un tipo distinto de retención.

Para adaptarse a los cambios en la normativa del IRPF y con efectos de 01-01-2014, el nuevo modelo incorpora las siguientes modificaciones:  

  • Se modifica el apartado 5 para adaptarlo a la modificación de los art.86.1, 87.2.12º y 88.1 del Reglamento del IRPF por RD 960/2013 (deducción por inversión en vivienda habitual), introduciendo el siguiente texto “Importante: sólo podrán cumplimentar este apartado los contribuyentes que hayan adquirido su vivienda habitual, o hayan satisfecho cantidades por obras de rehabilitación de la misma, antes del 1 de enero de 2013”. 
  • Se modifica el apartado 4 para adaptarlo a la modificación del art.83.3 e) y 85.2.2º del Reglamento por RD 960/2013,   suprimiendo la mención a la obligación de acompañar a la comunicación el testimonio literal de la resolución judicial determinante de la pensión compensatoria y/o anualidad por alimentos de que se trate. 
  • Se suprime  la obligación del pagador de  conservar, a disposición de la Administración tributaria, los documentos aportados por el contribuyente para justificar la situación personal y familiar”.  
  • Se modifica el apartado 7.1 de la anterior resolución del modelo 145 de 03/11/2011,  para explicitar la forma de acusar recibo por parte de la persona o entidad pagadora de la comunicación de datos que le haya sido presentada por el perceptor de rentas del trabajo, mediante la devolución a éste del ejemplar del modelo 145 previsto a tal efecto, una vez cumplimentado el apartado 7 del mismo (acuse de recibo).

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