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jueves, 31 de diciembre de 2009

Novedades sociolaborales para 2010

Entre las novedades de carácter sociolaboral para 2010 que se han ido conociendo a lo largo de los últimos días destacamos las siguientes:
  • El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para 2010 se incrementa en un 1,5%, situándolo en 633,3 € brutos/mes y a 8866,20 € brutos/año.
  • Respecto al Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) tendrá las siguientes cuantías durante 2010: Diario: 17.75 €/día y Mensual: 532,51 € (de este importe cabe recordar que el 20%,esto es,106,50€, sirve de exclusión de cotización para ciertas cuantías salariales).
  • El tipo de interés legal del dinero para 2010 queda fijado en el 4% y el de demora será del 5%.
  • En el Régimen General de la Seguridad Social la base máxima de cotización para 2010 será de 3.198 euros mensuales y la mínima 787.50 euros mensuales, manteniéndose los mismos tipos de cotización que hasta la fecha.
  • En el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, la base base máxima de cotización para 2010 será de 3.198 euros mensuales y la base mínima de cotización será de 841,80 euros mensuales. Para aquellos s trabajadores autónomos que, a primero de enero de 2010, tuvieran 50 o más años cumplidos, la base de cotización (salvo ciertas excepciones) estará comprendida entre las cuantías de 907,50 y 1.665,90 euros mensuales.
  • Incremento de las pensiones para 2010 en un 1 %.
  • Incremento del límite exento de tributación por parte de quienes capitalizan el paro para emprender hasta 15.500 euros.
  • Modificación de la tabla-tarifa de primas por contingencias de trabajo y enfermedades profesionales contenida en la DA Cuarta ley 42/2006.

martes, 29 de diciembre de 2009

Ya están disponibles las rentenciones de IRPF para 2010


Ya se puede descargar de la web de la Agencia Tributaria un avance del Programa de Ayuda para el cálculo de las retenciones de IRPF para 2010.

Entre las principales novedades cabe destacar la práctica supresión de la famosa deducción de los 400 euros (conocidos como los 400 euros de ZP). Dicha supresión seguro que acarreará no pocos dolores de cabeza en los departamentos laborales de las empresas y asesorías responsables de la confección de las nóminas de enero de 2010.

Es por ello que creemos conveniente detallar como quedará toda esta supresión gradual de la deducción de los 400 euros a partir de enero de 2010:

  • Para bases imponibles de hasta 8.000 euros: deducción íntegra, esto es, los 400 euros.
  • Para bases imponibles comprendidas entre los 8.000,01 y 12.000 euros: la deducción será progresiva, esto es, 400 euros menos el resultado de multiplicar por 0,1 la diferencia entre la base imponible que se tenga y los 8.000 euros anuales de mínima. A modo de ejemplo tenemos que para Bases imponibles de 9000 euros serán 300 euros de deducción, para 10.000 euros serán 200 y para 11.000 euros serán 100 euros de deducción total.

  • Para bases imponibles desde 12.000,01 Euros en adelante (la gran mayoría): 0 euros.

jueves, 17 de diciembre de 2009

Paga Extra de Navidad

Ahora que entramos de lleno en época de cobro de las pagas extras de Navidad (para los “afortunados” que sigan teniendo trabajo y no las tengan prorrateadas en nómina) , no está de más pegarle cuatro pinceladas a un asunto, que en según que circunstancias, puede resultar algo lioso:

  • El trabajador tiene derecho a percibir dos pagas extras al año, una por las fiestas de Navidad y la otra cuando lo fije por el Convenio Colectivo, siendo lo más habitual que sea en Verano (meses de Junio o Julio). Todo ello sin perjuicio de que los convenios colectivos puedan establecer (que lo hacen en su mayoría) un mayor número de pagas extras al año.

  • Su importe viene estipulado por el Convenio Colectivo, no pudiendo ser inferior a 30 días de Salario Base actual por cada una de ellas, a excepción hecha de los empleados domésticos que son a razón de 15 días cada una.

  • En la percepción de las pagas extras sólo se incluye el descuento en concepto de retención de IRPF. La cuota obrera de Seguridad Social se descuenta prorrateada en las mensualidades normales, por lo que a estas gratificaciones no se les deduce nada por este concepto.

  • Se perciben en proporción al tiempo trabajado durante el período de su devengo que puede ser anual (lo más común), semestral o incluso trimestral. Si durante el periodo de devengo de las pagas extraordinarias el trabajador ha modificado su jornada de trabajo (con su correspondiente ajuste salarial), la paga extra final se calculará a prorrata de las diversas variaciones de jornadas de trabajo acaecidas.

  • Su prorrateo en 12 mensualidades es posible si el Convenio Colectivo de aplicación no lo prohibe y se rubrica mediante pacto individual.

  • El empresario respecto a las pagas extras no está obligado a abonar al trabajador anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

  • En supuestos de Incapacidad Temporal no se devenga la parte correspondiente de la paga extra, si bien por Convenio Colectivo se puede obligar a su complemento. Tampoco se devenga en supuestos de huelga y absentismo.

  • Tambíén deja de devengarse la parte proporcional de paga extra en los supuestos de Huelga, absentismo injustificado, suspensión del contrato y en  determinados permisos/licencias no retribuidos.

  • En las gratificaciones extraordinarias opera la absorción y compensación con aquellas retribuciones superiores que globalmente perciba el trabajador, puesto que la homogeneidad de los conceptos permite la valoración en conjunto y la absorción y compensación en cómputo anual de las diversas partidas que integran la retribución.

  • Cuando se extingue el contrato, la empresa debe liquidar al trabajador las pagas extraordinarias de forma proporcional a ese momento.

martes, 8 de diciembre de 2009

Apuntes Básicos de la Prevención de Riesgos Laborales en las empresas

La actual legislación actual en prevención de riesgos laborales obliga a todas las empresas a establecer unos mecanismos y procedimientos de prevención necesarios con la finalidad de conseguir que los centros de trabajo se conviertan en lugares de máxima seguridad para el desarrollo de la actividad de sus trabajadores.

A pesar de ello, la sucesión interminable de siniestros laborales con resultado de muerte o graves secuelas, ha venido obligando la adopción por parte de los servicios de Inspección del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, de medidas contenidas en planes de choque para observar y exigir el cumplimiento del contenido legislativo de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

En tal sentido, la sanción mínima por no haber adoptado medida alguna para el cumplimiento de la citada Ley, aún cuando no se haya producido siniestro, y la actuación inspectora obedezca a planes de control rutinarios, será de 2.046 euros.

No obstante, tampoco no se trata de hacer una evaluación y provisión económica para la no asunción de las medidas legales oportunas, dado que, ante un siniestro laboral con resultado de muerte o lesiones invalidantes, la actuación de la Fiscalía del Estado se produce de oficio, y ante uno de esos supuestos, la contingencia por responsabilidad penal del empresario o de los trabajadores que asumen la dirección operativa, es imprevisible, insalvable y no asegurable económicamente por cualquier producto financiero o compañía aseguradora.

Viene siendo cada vez más habitual la interposición de una batería de demandas contra la empresa por la vía social, civil y penal, solicitando a su vez el recargo en el pago de prestaciones de incapacidad temporal o permanente a favor de aquel trabajador que se ha visto inmerso en un accidente que sea calificado como grave o muy grave, presente o no, secuelas físicas derivadas del mismo.

Asimismo, tampoco no podemos ignorar el carácter en ocasiones nada objetivo del servicio de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que en muchos casos, pese a considerar la actitud del trabajador no apropiada como fundamental en el desencadenante del accidente, siempre acaba primando el deber de vigilancia y control del empresario, a favor de una más que segura invitación al pago de la correspondiente sanción económica.

Para el cumplimiento de la Ley y al objeto de reducir costes de inversión en tal actividad preventiva, recomendamos la suscripción de concierto con cualquiera de las Entidades de Servicios Ajenos de Prevención de Riesgos debidamente acreditadas por órganos competentes de las respectivas Comunidad Autónomas.

Salvo que se demuestre la negligencia por parte del empresario en el cumplimiento de los planes de actuación elaborados por la Entidad de Servicios de Prevención, la externalización de tal servicio, permitirá derivar las responsabilidades civiles y penales ante un eventual siniestro hacia los servicios profesionales de la Entidad contratada.

Si ya se ha contratado un servicio preventivo, aconsejamos verificar y exigir el estricto cumplimiento de sus planes de actuación, desde la evaluación inicial de riesgos, pasando por la información y formación de sus trabajadores en materia preventiva, la vigilancia de la salud, y cualquier otro aspecto de legal cumplimiento.

Aconsejamos comunicar al servicio preventivo cualquier accidente acaecido aunque sea calificado como leve para que procedan a su investigación y emisión de informe, así como la variación o creación de nuevos puestos de trabajo no evaluados inicialmente.

Por último, no cabe la admisión como accidente de trabajo de aquellos siniestros de origen no laboral. Estadísticamente pueden suponer una acción inspectora preventiva no deseada, y en el peor de los casos, aquella lesión que se produjo durante el fin de semana en actividades extra-laborales, acabar generando un recargo en las prestaciones por falta de medidas de seguridad.

jueves, 26 de noviembre de 2009

Modificaciones en el modelo 190 de declaración de retenciones anuales


Entre las modificaciones que recoge el nuevo modelo 190 destacamos las siguientes:

  • En las hojas interiores del modelo de retenciones anuales Hacienda extrema los controles en los pagos efectuados por las empresas a sus socios y asalariados mediante una nueva codificación de las descripciones de determinados campos de los registros del tipo 2 correspondientes a  socios, herederos, comuneros y partícipes. Es decir, se pide el detalle de los emolumentos que abonan las empresas a este tipo de perceptores para controlar  la "fuga" de parte de sus  percepciones a través de una sociedad instrumental o vía dietas de consejo, puesto que en ambos casos, supone una menor tributación. Cabe recordar que las rentas asalariadas están gravadas hasta un marginal de IRPF del 43%, en lugar del 35% que corresponde a los  Consejeros, o del 18% de los dividendos o del 24% del IS.

  • Aumenta hasta 5.000.000 (antes eran 50.000) el número de registros que pueden contener las declaraciones del modelo 190 que se presenten telemáticamente.

  • Se incorporan también otros nuevos datos adicionales que permitirán a los obligados tributarios a indicar la proporción, por entero o por mitad, en la que, en su caso, han sido computados cada uno de los tres primeros hijos y descendientes del perceptor a efectos de determinar el tipo de retención sobre los rendimientos del trabajo a los que resulta aplicable el procedimiento general establecido en el artículo 82 del Reglamento del Impuesto.

  • Se incorpora la comunicación de la reducción del tipo de retención aplicable en 2 puntos respecto aquellos  contribuyentes que comunicaron a su pagador que tenían derecho a la deducción por inversión en vivienda habitual.
 
A continuación adjuntamos como queda el nuevo modelo de hoja interior incluyendo las moficaciones comentadas:



Concluyendo, que Hacienda da una nueva vuelta de tuerca en los controles a los contribuyentes, exigiendo  una información más exhaustiva, a fin de verificar, entre otras,  la existencia pagos paralelos a los socios en las empresas y verificar la corrección de determinadas  exenciones declaradas.

lunes, 23 de noviembre de 2009

Calendario Laboral para 2010

El pasado viernes el BOE publicó el calendario laboral para 2010, recogiendo un total de nueve fiestas nacionales para todas las comunidades autónomas. Concretamente, habrá ocho días festivos nacionales "no sustituibles" para el próximo 2010, a los que se sumará el "Día de Reyes", una jornada que, a pesar de que se celebre en todas las comunidades autónomas, puede ser sustituida por una fiesta propia si alguna región así lo decide.

Las relación de las ocho fiestas nacionales "no sustituibles" serán: el 1 de enero, el 2 de abril (Viernes Santo), el 1 de Mayo (Día del Trabajo que cae en sábado), el 12 de octubre (Fiesta Nacional de España), el 1 de noviembre (Día de Todos los Santos), el 6 de diciembre (Día de la Constitución Española), el 8 de diciembre (La Inmaculada Concepción) y el 25 de diciembre (Navidad y que también cae en sábado).

A más a más, en virtud de la facultad de los Gobiernos regionales de cambiar determinadas fiestas, el jueves 1 de abril (Jueves Santo) será festivo en todas las comunidades autónomas, salvo en Catalunya y Comunidad Valenciana, mientras que el 19 de marzo (San José) sólo será festivo en Castilla La Mancha, Castilla y León, Comunidad Valenciana, Extremadura, Galicia, Madrid, Murcia, Navarra , País Vasco, La Rioja y Melilla.

Por su parte, el Lunes de Pascua (5 de abril) sólo lo celebrarán Baleares, Catalunya, Comunidad Valenciana, Navarra y País Vasco. Asimismo, en Madrid será festivo el 3 de junio (Corpus Christi), y en Andalucía, Aragón y Asturias se conmemorará el 16 de agosto (lunes siguiente a la Asunción de la Virgen).



En resumidas cuentas, para 2010 habrá un total de 14 días festivos si se incluyen las otras fiestas regionales y las dos de ámbito local.

martes, 17 de noviembre de 2009

Las empresas pueden (en según que casos) descontar a los trabajadores el exceso de IPC abonado en las subidas salariales


La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en una relevante y reciente sentencia (nº 1033/2009 de 28/10/09) ha considerado ajustada a Derecho la práctica de una empresa de reclamar a sus trabajadores la devolución del exceso de aquellas subidas salariales abonadas “a cuenta de convenio” cuando finalmente, y como pasó en 2008, el IPC real (1.4%) acabe siendo inferior a aquél previsto por el Gobierno (2%), y que fue el que sirvió de referencia para hacer los incrementos salariales provisionales a inicio de año.


Eso sí, para que sea lícita la mencionada práctica, se requiere que el propio literal del redactado del convenio sea inequívoco al respecto, esto es, que las subidas salariales definitivas se fijen sobre IPC real y no sobre la previsión gubernamental, aunque éste última pueda servir de referencia provisional a la espera que, conocido el IPC real del año en curso, se regularicen las diferencias tanto a la alza como a la baja. Y que por tanto en este último caso, es perfectamente lícito, deducir o compensar con otras retribuciones, los importes percibidos de más por los trabajadores, por cuanto de no hacerse así se produciría un “enriquecimiento injusto” de los mismos al percibir sin causa justificada percepciones salariales por encima de lo pactado convencionalmente.


Si bien, cabe incidir en el hecho que no cabe efectuar generalizaciones al respecto, y que cada caso concreto dependerá de la redacción específica que le hayan otorgado las partes firmantes del convenio y/o la existencia de otras cláusulas de salvaguarda.


En cualquier caso, la sentencia es relevante por cuanto posiblemente 2009 también puede acabar cerrando con un IPC real por debajo del inicialmente previsto inicialmente.

viernes, 13 de noviembre de 2009

Los parados que no cobran sus prestaciones desde el 1 de enero ya pueden pedir los 420 euros

Después de varios amagos de publicación en el BOE, ya es definitivo que desde hoy viernes todos aquellos parados que agotaron su prestación o subsidio por desempleo a partir del 1 de enero de este año, ya pueden solicitar la ayuda extraordinaria de 420 euros mensuales aprobada por el Gobierno y que ayer salió publicada en el BOE.

A continuación intentaremos detallar los características básicas de la misma:

•Quiénes la recibirán?
Desempleados menores de 65 años que hayan agotado la prestación por desempleo de nivel contributivo desde el 1 de enero de 2009 y no tengan derecho al subsidio, así como aquellos que hayan extinguido por agotamiento, incluidas las prórrogas, los subsidios por desempleo. En ambos casos, las personas desempleadas deberán estar inscritas como demandantes de empleo. Para recibir esta ayuda es obligatorio que las rentas del beneficiario (capital mobiliario o inmobiliario, ganancias patrimoniales) no superen al mes el 75% del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias, esto es, 468 euros.


• Quienes no la recibirán?
No podrán beneficiarse del programa los trabajadores que agoten el subsidio por desempleo para mayores de 52 años establecido en el artículo 215.1.3 de la Ley General de la Seguridad Social, los trabajadores fijos discontinuos que, mientras mantengan dicha condición, agoten la prestación por desempleo o los subsidios por desempleo durante los períodos de inactividad productiva y los trabajadores que agoten la prestación por desempleo o los subsidios por desempleo durante la suspensión de la relación laboral o la reducción de la jornada de trabajo en virtud de Expedientes de Regulación de Empleo.


• Que otros requisitos deben reunir sus beneficiarios?
Los beneficiarios a esta ayuda extra no deben cobrar ningún tipo de subsidio o ayuda y tener rentas inferiores al 75% del Salario Mínimo Interprofesional (SMI). En caso de vivir dentro de una unidad familiar con padres, cónyuges, hijos menores de 26 años, mayores con discapacidad o menores acogidos, la suma de todas las rentas dividida entre el número de integrantes no tienen que superar los 468 euros al mes correspondientes al 75% del Salario Mínimo Interprofesional. A más a más deberán suscribir el compromiso de actividad a que se refiere el artículo 231.2 de la Ley General de la Seguridad Social y comprometerse a realizar las distintas actuaciones que se determinen por el Servicio Público de Empleo correspondiente en el itinerario activo de inserción laboral en que participen.

• Cuando, cuando y como se pagará?
El plazo máximo para solicitar esta ayuda de 420 euros es de 60 días tras el agotamiento de la prestación, subsidio por desempleo o desde la publicación de la Ley de la ampliación a 01 de enero. Este programa temporal de ayuda e inserción laboral estará en vigor durante seis meses, si bien el Gobierno, en función de las disponibilidades presupuestarias, las perspectivas económicas y la situación del paro, podrá porrogarlo por periodos semestrales. No obstante, aunque se decida prorrogar el programa, los parados con derecho a cobrar los 420 euros podrán percibir esta ayuda sólo durante seis meses.

lunes, 9 de noviembre de 2009

Impugnación de la alta médica por contingencias profesionales

Tiempo atrás ya comentamos el Real Decreto 1430/2009, de 11 de septiembre, que entró en vigor el 01 de octubre, y que reguló entre otros temas, el sistema por el que los trabajadores en situación de baja médica por accidente de trabajo o enfermedad profesional (AT/EP), en el momento de extenderles el alta, por curación o por secuelas, pueden solicitar la revisión de dicha alta ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). Pues bien, ahora profundizaremos en los efectos de tal revisión, y que básicamente se concretan en que mientras se sustancia ese procedimiento, el alta médica queda en suspenso y se mantiene el abono del subsidio de incapacidad temporal (IT) en la misma modalidad de pago que hubiese estado percibiendo hasta la fecha del alta (pago delegado). El procedimiento esquematizado es el siguiente:
  • Expedida el alta médica por contingencias profesionales por los médicos de las mutuas, el trabajador podrá instar la revisión del alta por el INSS en el plazo de cuatro días naturales desde la fecha de la notificación exponiendo los motivos de su disconformidad. El trabajador tiene obligación de comunicarlo a su empresa el mismo día o el siguiente hábil mediante la presentación de una copia de la solicitud presentada ante el INSS.

  • La iniciación del procedimiento comporta suspender los efectos del alta, por lo que el trabajador seguirá percibiendo en pago delegado la prestación de IT que posteriormente puede ser declarada por el INSS como prestación indebida, con obligación de reintegrarla a la Mutua por el trabajador.

  • Si el trabajador solicita una baja médica por contingencia común tras el alta médica por contingencia profesional, el médico de cabecera le informará de la posibilidad de pedir la revisión especial del alta, además de extenderle, en su caso, la baja por contingencias comunes, iniciándose el pago de la IT por contingencias comunes, si cumple los requisitos necesarios. Tanto el Servicio Público de Salud como las empresas deben comunicar la extensión de la baja médica por contingencias comunes a la entidad gestora inmediatamente para coordinar las actuaciones de revisión y nueva baja.

  • La entidad gestora (INSS) tiene un plazo de quince días hábiles para dictar una de las resoluciones siguientes: a)Elevar a definitiva el alta de la Mutua y fijar le fecha de efectos de la misma. La Incapacidad Temporal por Accidente de Trabajo (ITAT) se extingue en la fecha fijada en la resolución, siendo prestación indebida la ITAT que se ha abonado en pago delegado o directo desde la fecha de efectos fijada por la resolución. El trabajador está obligado a la devolución de la IT que le será reclamada por la Mutua y, en caso de no abonarse, solicitada su recaudación a través de la TGSS.
    b) Mantener la situación de ITAT, dejando sin efecto el alta de la Mutua.
    c) Determinar la contingencia de la baja médica cuando coincidan procesos de ITAT e Incapacidad Temporal Contingencias Comunes (se ha solicitado la revisión y a la vez se dispone de baja médica de ITCC) Hay tres resoluciones posibles:
    c.1.- Podrá establecerse que se trata de contingencia profesional; es decir lo que se indica es que el alta de la Mutua es incorrecta y se deja sin efectos tanto el alta de la Mutua como la baja de contingencia común.
    c.2.- Declara improcedente la baja por contingencias comunes y eleva a definitiva el alta de la Mutua, fijando la fecha de efectos de la misma.
    c.3.- Se resuelve que es contingencia común; es decir, fue correcta el alta de la Mutua (la ITAT que haya percibido es improcedente) y la nueva baja será por contingencia común.
    d) Cambiar la fecha del alta de la Mutua: la entidad gestora puede entender que el alta de la Mutua fue prematura pero que durante la tramitación del procedimiento especial ha recuperado la capacidad laboral. Entonces se dejará sin efecto el alta expedida por la Mutua y el INSS fijará la nueva fecha del alta con extinción de la ITAT.

Es por todo lo expuesto anteriormente, de vital importancia, que a partir de ahora las empresas observen la máxima diligencia en el traslado de los partes de alta por contingencias profesionales, o comunicados de sus trabajadores mediante los que se les informe de la impugnación de los procesos de ITAT en los que estuvieran inmersos.

sábado, 24 de octubre de 2009

Novedadades sociolaborales que se avecinan para 2010

Adjuntamos un breve extracto de las principales novedades de carácter sociolaboral para 2010 que se van conociendo y que están contenidas en el Proyecto de Presupuestos Generales del Estado que justo estos días se está discutiendo en sede parlamentaria:

  • Supresión de la deducción de los 400 euros.
  • Incremento de las pensiones públicas para 2010 del 1 %. Cuantía de la pensión de jubilación e invalidez de la SS en su modalidad no contributiva: 4.755,80 euros.
  • Respecto al IRPF, no operan novedades en su escalado, manteniéndose las mismas reducciones y mínimos que los actuales.
  • Exención prestaciones desempleo modalidad pago único: eleva el límite a 15.500 € con efectos con vigencia indefinida.
  • Modificación de la tabla-tarifa de primas por contingencias de trabajo y enfermedades profesionales contenida en la DA Cuarta ley 42/2006 (DF octava).
  • La base de cotización del Régimen Especial de Empleados de Hogar será equivalente a la base mínima vigente en el Régimen General.
  • Mantenimiento de la reducción de cuotas a la SS para el mantenimiento de contratación indefinida de mayores de 59 años.
  • IPREM para 2010: Diario: 17,75 €, Mensual: 532,51 € y Anual: 6.390,13 €. La cuantía anual del IPREM (RD Ley 3/2004) será de 7.455,14 euros cuando las correspondientes normas se refieran al SMI en cómputo anual, salvo que expresamente excluyeran las pagas extraordinarias; en este caso, la cuantía será de 6.390,13 €.
  • Modificación de la base reguladora de la prestación económica por maternidad, que será igual a la base de cotización derivada de contingencias comunes correspondiente al penúltimo mes anterior al inicio del descanso, que conste en las bases de datos corporativas del sistema.
  • Modificación de la base reguladora pensiones de IP derivada de contingencias comunes, que serán las de los 96 meses anteriores al mes previo al del hecho causante.
  • Base reguladora pensión de jubilación (modif. Art.162.1.1), la bases de cotización para calcular la base reguladora serán las de los 180 meses inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante.
  • Incremento de la multa a imponer a quien emplee a un trabajador extranjero sin la preceptiva autorización de trabajo: el importe se recaudará conjuntamente con la sanción conforme al procedimiento reglamentario establecido en ejecución de la LO 4/2000.

jueves, 22 de octubre de 2009

El paro ya se puede tramitar por Internet

En principio desde ayer, ya se debería de estar en disposición de tramitar por internet el reconocimiento y cobro de las prestaciones por desempleo sin necesidad de acudir físicamente a la oficina de empleo. Para ello, los parados deberán acudir al nuevo portal de empleo del Ministerio de Trabajo, RedTrabaj@, para solicitar tanto el reconocimiento como el cobro de las prestaciones. Si bien, cabe advertir que la aprobación y operativa definitiva dependerá de cada Comunidad Autónoma (que tienen transferida la competencia) y que para realizar todas estas gestiones se requiere al desempleado que esté en posesión del DNI electrónico y/o certificado digital.

Esta web que sustituye a la del Instituto Nacional de Empleo (http://www.inem.es/), permite a quienes buscan trabajo a acceder a ofertas de empleo, a otros trámites en las prestaciones como la solicitud de capitalización, a elaborar su currículum vitae, a buscar cursos de formación o a recibir a información multimedia. Asímismo, permite a las empresas ofrecer puestos de trabajo y acceder a los datos de los demandantes de empleo.

miércoles, 14 de octubre de 2009

Bonificaciones por formación profesional para el empleo

Entramos en la recta final del año y a las empresas no se les debe pasar por alto que tienen como fecha tope hasta la presentación del boletín de cotización de Diciembre de 2009 para poderse practicar la deducción en concepto de crédito bonificable por formación profesional que hayan recibido sus empleados a lo largo de este año. Cabe destacar que el crédito formativo de 2009 que no se consuma o deduzca este año no será traspasable a ejercicios económicos posteriores. Es aconsejable, por tanto, que aquellas empresas que todavía no hayan consumido todo el crédito formativo disponible para 2009 y que tengan el propósito de facilitar formación a sus empleados, agilicen al máximo la contratación de la misma para poderla incluirla en las deducciones de este ejercicio.

Para calcular el crédito bonificable al que tienen derecho las empresas para este año 2009 se debe de ir a buscar el importe que ingresó la empresa a la Seguridad Social en 2008 por el concepto de cuota de formación profesional (0,7% sobre las Bases de Cotización por contingencias profesionales). Al importe resultante, se le aplica el siguiente baremo en función de la plantilla media de la empresa:

- Empresas de 1 a 5 trabajadores, un importe fijo de 420 euros
- Empresas de 6 a 9 trabajadores, un 100%
- Empresas de 10 a 49 trabajadores, un 75%
- Empresas de 50 a 249 trabajadores, un 60%
- A partir de 250 trabajadores, un 50%

Adjuntamos link de la Fundación Tripartita con acceso a la simulación de crédito disponible

A más a más el modelo de financiación bonificable incluye unos módulos económicos máximos (coste por participante y hora de formación), en función del nivel de formación y la modalidad de impartición, que son los siguientes:

- Modalidad de impartición presencial para formación básica, 9 euros/hora
- Modalidad de impartición presencial form. media-superior, 13 euros/hora
- Modalidad de impartición teleformación, 7,5 euros/hora
- Modalidad de impartición a distancia, 5.5 euros/hora

En consecuencia, el coste máximo bonificable/financiable para la empresa sería igual al Módulo Económico x nº horas formación x nº participantes. Por ejemplo, para un seminario de formación básica de 20 horas destinada a 10 trabajadores, el coste total bonificable sería de 1800 euros (20 horas*9 euros/hora*10 participantes= 1800 euros).

Respecto a las obligaciones de las empresas, entre otras, está la de participar en la cofinanciación de los costes de la formación, esto es, la diferencia entre el coste total de la formación y la bonificación aplicada por la empresa, lo que constituirá la aportación privada realizada por la empresa. Este porcentaje mínimo obligatorio de cofinanciación se calcula en base un porcentaje (variable según el tamaño de la empresa), a saber:

- Empresas de 1 a 9 trabajadores, sin limites
- Empresas de 10 a 49 trabajadores, un 10%
- Empresas de 50 a 249 trabajadores, un 20%
- Empresas de más de 250 trabajadores, un 40%

Por ejemplo, si en el supuesto anterior, el coste total de la formación para la empresa (pongamos 20 trabajadores) supuso 3000 euros y se bonificó 1800 euros, la aportación privada de la empresa resultante es de 1200 euros (3000-1800), lo que es correcto, al ser este importe superior a la cofinanciación mínima obligatoria de 300 euros (10% s/3000euros = 300 euros de cofinanciación mínima).

En cualquier caso, las acciones formativas no podrán tener una duración inferior a 6 horas (salvo ciertas modalidades formativas), deberán ser gratuitas para los trabajadores, no podrán impartirse más de 8 horas diarias de formación y no podrán haber más de 25 participantes por acción formativa.

Por último, cabe recordar que la empresa para la obtención de la bonificación deberá estar al corriente en el pago de sus obligaciones tributarias, así como de Seguridad Social. Y que para poderse aplicar la bonificación se deberá comunicar la finalización de la acción formativa antes de la presentación del boletín de cotización del mes en el que se quieran practicar las bonificaciones o en cualquier caso antes de la presentación del boletín de cotización correspondiente al mes de diciembre del ejercicio económico correspondiente.

miércoles, 7 de octubre de 2009

Ampliación del permiso de paternidad a cuatro semanas a partir de 2011

Ya es oficial, el BOE publicó ayer la Ley 9/2009, de 6 de Octubre, por la que se que amplía el permiso de paternidad de las dos semanas actuales a cuatro semanas a partir del 1 de enero de 2011.

Asimismo, al igual que ahora, el permiso de paternidad será ampliable en el supuesto de parto, adopción o acogimientos múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. También se mantiene la opción que, previo acuerdo entre empresario y el trabajador, el permiso de paternidad se pueda disfrutar en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50% y conforme se acabe determinando reglamentariamente.


La ampliación del permiso de paternidad era un compromiso recogido en la Ley de Igualdad, aprobada en el 2007, si bien esta norma establecía que la extensión temporal del permiso se plasmaría de forma gradual a lo largo de los siguientes cinco años, hasta el 2013. Con su definitiva publicación en el BOE, la ampliación del permiso de paternidad se adelanta dos años y sin ningún tipo de plazo intermedio

lunes, 5 de octubre de 2009

Importantes novedades en la prestación económica de la Incapacidad Temporal

El pasado 29 de Septiembre, el BOE publicó el Real Decreto 1430/2009, por el que se desarrolla reglamentariamente la Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social, en relación con la prestación de Incapacidad Temporal (IT).

Las novedades principales que contiene este Real Decreto, que entró en vigor este 1 de Octubre son las siguientes:
  • El pago de la prestación económica por IT en régimen de pago delegado por las empresas acabará a los 12 meses. Concretamente, exceptuando un par de supuestos, cesará el último día del mes en que la Entidad Gestora competente haya dictado la resolución en la que se declare expresamente la prórroga de dicha situación o la iniciación de un expediente de Incapacidad Permanente (IP). Al expedirse el último parte médico de confirmación antes de agotarse el referido plazo (12 meses), se comunicará al trabajador que, a partir de dicho momento, será la Entidad Gestora (se entiende que el INSS, si bien hay confusión al respecto) el responsable de seguir pagando la IT, no emitiendo el Servicio Público de Salud más partes de confirmación de la baja médica.

  • El procedimiento de disconformidad con la resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) que declare la extinción de la IT por alta médica del interesado, se iniciará por éste ante la Inspección Médica del Servicio Público de Salud en el plazo máximo de los cuatro días naturales siguientes a la notificación de la resolución. La empresa deberá ser informada por el interesado de esta circunstancia.

  • Idéntico procedimiento administrativo de revisión tendrán altas médicas expedidas en los procesos de IT por las Mutuas Profesionales. La mera iniciación del procedimiento especial de revisión suspenderá los efectos del alta médica emitida, manteniéndose el pago de la prestación de IT en régimen de pago delegado. La Mutua, una vez conocido el inicio del proceso, puede rectificar su postura (archivándose el asunto), o ratificarse en su resolución, en cuyo caso el Director Provincial competente de la Entidad Gestora correspondiente dictará, en el plazo máximo de quince días hábiles, a contar desde la aportación de la documentación por parte de la entidad colaboradora, la resolución que corresponda, previo informe preceptivo del equipo de valoración de incapacidades, que debe examinar y valorar el caso concreto.

  • Las aportaciones empresariales a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes serán objeto de una reducción del 50% cuando la empresa hayan optado por trasladar a un puesto de trabajo alternativo y compatible a su salud a aquellos trabajadores a los que se les haya diagnosticado una Enfermedad Profesional en un grado que no da origen a prestación económica por IT. El establecimiento de tales reducciones precisa, para su aplicación, del dictado de las disposiciones reglamentarias oportunas.

En resumidas cuentas, es un Real Decreto, algo confuso en su redacción, que deja muchos cabos por atar y que pone patas arriba todo el tema relativo a la gestión de las bajas médicas de larga duración. Indudablamente para que el Real Decreto acabe siendo plenamente aplicable se requerirá de muchas aclaraciones por parte de los responsables del INSS. Seguiremos a la espera.

martes, 29 de septiembre de 2009

Importante sentencia del Tribunal Supremo sobre disfrute de vacaciones

Recientemente se ha conocido una importante sentencia del Tribunal Supremo (TS) de 24 de junio de 2009 (dictada en casación para unificación de doctrina) en materia de reconocimiento del derecho a disfrute de vacaciones después de una situación de baja por incapacidad temporal.

Con esta sentencia, el TS, que cambia su doctrina mantenida con anterioridad, se ha acogido a la sentencia del Tribunal del Justicia de las Comunidades Europeas de 20 de enero de 2009, en el sentido que estima que la obligación de la empresa no tan solo se limita a fijar la fecha en la que el trabajador haya de disfrutar de su descanso de vacaciones anuales. Sino que también la empresa deberá tener presente que, a salvo de supuestos muy concretos, los trabajadores deberán disfrutar de vacaciones cuando se encuentren en condiciones físicas y mentales adecuadas, y que por ello “no cabe entender que un trabajador en situación de IT (baja médica) pueda disfrutar adecuadamente de la finalidad atribuida a las vacaciones”.

En consecuencia, estima el Tribunal Supremo que la existencia de un pacto colectivo o individual que hubiera fijado ya el calendario de disfrute de vacaciones no puede impedir el disfrute de las mismas en plenas condiciones, por lo que es perfectamente legítimo pretender librarse del sometimiento a la fecha de las vacaciones pactadas colectivamente, y que en consecuencia, es lícito que el trabajador pueda solicitar un nuevo período de descanso, siempre y cuando la empresa no aduzca o acredite perturbación en la organización por el cambio de fecha (motivado por la IT) previamente acordado. Por tanto, no es un derecho automático del trabajador, por cuanto la empresa podrá denegar esta solicitud del trabajador si estima que es incompatible con sus legítimos intereses empresariales de organización y dirección en el centro de trabajo, si bien, obviamente tendrá que acabar demostrando estas circunstancias si el tema se judicializa. Asimismo, la resolución judicial también aclara que “tiene que ser distinto el tratamiento que merece la incapacidad temporal que surge durante el disfrute de las vacaciones, pues es un riesgo que, en tal situación, ha de asumir el propio trabajador con aquella otra que se produce con anterioridad al período vacacional y que impide el disfrute de éste en la fecha señalada en el calendario previsto".

En consecuencia, y en férrea observancia de las circunstancias de cada caso, con esta sentencia del TS que crea Jurisprudencia, se podrían activar todos aquellos casos que no estén prescritos sobre denegación del disfrute de vacaciones por haber coincidido con un proceso de baja médica.

jueves, 24 de septiembre de 2009

El procedimiento sancionador en las empresas


Exceptuando en materia de despido, la legislación laboral española no contiene una regulación exhaustiva del poder sancionador del empresario, sino que se limita a reconocer a la dirección de la empresa la facultad de sancionar incumplimientos laborales del trabajador a la vez que encomienda a disposiciones legales o al convenio colectivo aplicable la graduación de faltas y sanciones conforme a la cual debe ejercitarse la facultad sancionadora privada (artículo 58 del ET).

En consecuencia, se prohibe iniciar procedimientos sancionadores para aquellas faltas que no estén previamente identificadas en la ley o en el convenio colectivo aplicable, de modo que serán nulas todas aquellas sanciones no tipificadas (art. 115.2 LPL).

Respecto a la ley, únicamente el Estatuto de los Trabajadores tipifica algunas faltas muy graves que dan lugar a un despido disciplinario (art. 54 ET), siendo los convenios colectivos los que estipulan las faltas leves, graves y muy graves y sus correspondientes sanciones.

En todo caso, el artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe establecer sanciones consistentes en multas de haber o en una minoración de la duración de las vacaciones o de otros derechos al descanso del trabajador.

Las sanciones a los representantes legales de los trabajadores por faltas graves o muy graves exigen un expediente contradictorio. Igualmente, para las sanciones por faltas muy graves se exige que el empresario informe a la representación unitaria de los trabajadores, en el caso de que existan (art. 64.1 ET).

Los plazos legales de prescripción de las distintas faltas son los iguientes (art. 60.2 ET):
a) Para las faltas leves: 10 días.
b) Para las faltas graves: 20 días.
c) Para las faltas muy graves: 60 días.

En todo caso, las faltas prescriben, cualquiera que sea su grado, a los seis meses de haberse cometido.

La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa siempre serán revisables ante la jurisdicción competente. Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente.

En consecuencia, es de vital importancia que toda empresa que quiera imponer algún tipo de sanción para la corrección de conductas laborales no adecuadas se someta a un riguroso protocolo sancionador, y en atención al criterio imperante de los Tribunales de observación de gradualidad y ponderación por parte de las empresas, damos un ejemplo de los pasos a seguir:


- Escrito de advertencia generalizada al personal del centro


Con carácter preventivo, en aquel centro de trabajo que se detecte la existencia de actitudes o prácticas no deseadas se remitirá un documento de advertencia personalizada a todo el personal donde haremos constar las pautas a seguir ante determinadas conductas observadas que previamente expondremos. La carta deberá ser nominativa para cada trabajador/al y precisará acuse de recibo.


- Escrito de sanción (amonestación por escrito)


Ante la comisión de hechos descritos en el escrito de advertencia generalizada u otros distintos, se procederá a la aplicación del reglamento sancionador contemplado en cada convenio colectivo de aplicación. Salvo que el contenido de los hechos aconseje lo contrario por la gravedad de los mismos, procederemos a aplicar sanción consistente en amonestación por escrito mediante documento de sanción con descripción pormenorizada


- Escrito de sanción (suspensión de empleo y sueldo)

Ante la reiteración en la comisión de hechos sancionables por parte del trabajador/a, procederemos a aplicar el reglamento sancionador contemplado en cada convenio colectivo de aplicación, aplicando sanción consistente en suspensión de empleo y sueldo. Está circunstancia implica la no retribución salarial durante el período sancionado unido a la no prestación de sus servicios mediante escrito de sanción con descripción pormenorizada


- Escrito de despido

Si persistiese la actitud negligente del trabajador/a, podrá acometerse su despido disciplinario. El trabajador/a dispondrá de 20 días hábiles para interponer demanda contra la Empresa previo intento de conciliación administrativa en el CMAC.
Para más info, en actualidad laboral

miércoles, 16 de septiembre de 2009

Apuntes sobre la jubilación flexible: Contratos de relevo y jubilación parcial anticipada

En una situación de crisis como la actual uno de los mecanismos por los que más optan las empresas para aligerar la carga de costes laborales es acudir a la concertación de un contrato de relevo para sustituir a trabajadores que se jubilan anticipadamente de forma parcial. Ello será posible, siempre y cuando los afectados accedan voluntariamente a reducir su jornada de trabajo, si bien los beneficios son mutuos para ambas partes, a saber:

  • Para los trabajadores afectados supone acceder anticipadamente a la pensión de jubilación sin penalización de coeficientes reductores. Asimismo para la base reguladora definitiva de la pensión de jubilación se les tendrá en cuenta lo cotizado en jornada parcial incrementado al 100%. Por último, el trabajador adquiere la consideración de pensionista, a efectos de la gratuidad en la obtención de las prestaciones farmacéuticas, así como de las prestaciones de servicios sociales; descuentos, transportes públicos gratis, IMSERSO, etc.
  • Para las empresas permite rejuvenecer plantillas, reducir costes salariales de hasta un 35% respecto a lo que percibía el trabajador jubilado y acceder a bonificaciones de cuotas si el relevista pasa a fijo en la empresa.


El contrato de relevo es el que se concierta con un trabajador en situación de desempleo o que tuviera concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir parcialmente a un trabajador de la empresa que accede a la pensión de jubilación de forma parcial, pues la percibe simultáneamente con la realización de un trabajo a tiempo parcial en la misma empresa. Sus características esenciales son las siguientes:

  • La duración del contrato será indefinida o como mínimo igual a la del tiempo que falta al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación de 65 años.

  • Se podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de la jornada acordada por el trabajador sustituido, que deberá estar comprendida entre un 25% y un 85% (para 2009, el límite máximo de reducción es del 82%) cuando el contrato de relevo se celebre a jornada completa y duración indefinida, de lo contrario deberá estar comprendida la jornada entre un 25% y un 75%.

  • El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente. Cuando debido a los requerimientos específicos del trabajo la anterior previsión no sea posible deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, no pudiendo ser la del relevista inferior al 65% de la base por la que venía cotizando el jubilado parcial antes de la reducción de jornada.

  • Si durante la vigencia del contrato de relevo se produjera el cese del trabajador, sea por el motivo que sea, la empresa deberá sustituirlo en el plazo de quince días por otro trabajador desempleado (que en los últimos 30 meses no hubiera esta fijo en la empresa) o que tuviera concertado con la empresa un contrato de duración determinada. En caso de incumplimiento, la empresa deberá abonar al INSS el importe devengado de la prestación de la jubilación parcial devengado desde el momento de la extinción del contrato hasta que el jubilado parcial acceda a la jubilación ordinaria o anticipada.

  • La transformación del contrato de relevo en contrato indefinido da derecho a una bonificación de 500 euros/año a lo largo de 4 años.


Respecto al trabajador que se sustituye, esto es, el que se jubila parcial y anticipadamente, los requisitos de acceso a la pensión de jubilación anticipada vigentes para 2009 son los siguientes (cuidado que hay un periodo transitorio y cada año se modifican) :

  • Se considera jubilación parcial la iniciada en 2009 después del cumplimiento de los 60 años y 2 meses (a partir de 2014 no podrá ser inferior a 61 años) y, como máximo, hasta el momento de la jubilación total, simultánea con un contrato de trabajo a tiempo parcial y vinculada, en su caso, a un contrato de relevo.

  • Tendrá derecho a la referida pensión el trabajador por cuenta ajena con la edad ya mencionada de 60 años y 2 meses para 2009, que reúna las condiciones generales exigidas para causar pensión contributiva de jubilación con arreglo a las normas reguladoras del régimen de la Seguridad Social de que se trate, con excepción de la edad, además de tener 3 años de antigüedad en la empresa para 2009 (que serán 6 a partir de 2013) y un periodo de cotización exigido de 21 años para 2009 (que serán 30 a partir de 2013). El límite de reducción de jornada será entre el 25% y 82% para 2009. Para una jornada laboral anual estándar de 1750 horas, la reducción máxima supondría 437 horas que vendrían a ser unas 11 semanas, que pueden ser acumuladas anualmente, esto es, que el jubilado parcial trabaje dos meses seguidos al año a jornada completa y el resto de meses libre.

  • La cuantía de la pensión será el resultado de aplicar, a la que le correspondería de acuerdo con los años de cotización que acredite el trabajador en el momento del hecho causante, calculada de conformidad con las normas generales del Régimen de la Seguridad Social de no aplicándose coeficientes reductores en función de la edad.

  • Para la determinación de la base reguladora de la pensión, las bases de cotización correspondientes al período de jubilación parcial se computarán incrementadas hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido de haber trabajado durante dicho período a tiempo completo. Se tomará como período cotizado, a efectos de determinar el porcentaje aplicable a la base reguladora, el período de tiempo que medie entre la jubilación parcial y la jubilación ordinaria o anticipada.

sábado, 5 de septiembre de 2009

Gestión administrativa del absentismo laboral motivado por procesos de baja médica

Los próximos meses prometen ser "intensos" para las Asesorías Laborales y Departamentos de RR.HH. de las empresas en lo que se refiere a la tramitación de los documentos relativos a los procesos de incapacidad temporal de sus trabajadores. Por ello, no está de más que efectuar pegarle cuatro pinceladas a un asunto que tampoco no es que resulte excesivamente complicado:

  • Baja médica por contingencias comunes (enfermedad común o accidente no laboral)

    El Trabajador dispone de tres días naturales a contar desde el mismo día de expedición del parte de Baja para hacer entrega de la copia destinada a tal efecto a la Empresa.

    La Empresa, una vez recibido el parte de BAJA y cumplimentarlo, deberá remitirlo a la Entidad Gestora pertinente (Mutua de AT/EP o INSS) con la que tiene concertada la cobertura de la prestación económica, en un plazo máximo de cinco días naturales a contar desde el momento en que el trabajador le haga entrega del mismo.

  • Parte de Confirmación de Baja médica por contingencias comunes

    Los plazos y procedimiento a seguir, son los mismos que para el supuesto y tratamiento de la Baja médica.

  • Alta médica por contingencias comunes

    El parte médico de Alta será entregado por el Trabajador a la Empresa dentro de las 24 horas siguientes a su expedición, debiendo ésta una vez cumplimentado remitirlo a la a la Entidad Gestora pertinente, en el plazo máximo de cinco días naturales contados desde el mismo día de su recepción.

  • Accidente de Trabajo

    El parte de accidente de trabajo, una vez cumplimentado, deberá ser presentado a la Mutua de Accidentes (o a la Entidad Gestora pertinente) en el plazo de cinco días hábiles a contar desde de la expedición de la Baja médica.

  • Incumplimiento de las obligaciones formales de tramitación administrativa

    El incumplimiento por parte de la Empresa de las obligaciones señaladas respecto de los tiempos de tramitación de los documentos relativos a cualquier proceso de incapacidad temporal, están considerados como falta leve, esto es, multa económica de 30,05 a 300,51 €. Asimismo, la no remisión de los preceptivos partes a la Entidad Gestora (Mutua o I.N.S.S.) puede dar lugar a la suspensión de las deducciones económicas por incapacidad temporal practicadas a través de los boletines de cotización.

    La inobservancia de los plazos de presentación por parte del trabajador, viene contemplada en los respectivos convenios colectivos de aplicación en cada centro de trabajo de forma generalizada como falta leve, pudiendo comportar suspensión de empleo y sueldo.


jueves, 3 de septiembre de 2009

Los 420 euros del “cheque parado” retroactivos desde 1 de enero de 2009

Era de esperar, y finalmente el Gobierno ha echado marcha atrás, y acordó ayer con los partidos de izquierda ampliar el "cheque parado" de 420 euros a los parados que se hayan quedado sin cobertura desde el pasado 1 de enero de 2009, y no desde el 1 de agosto como aprobó en Consejo de Ministros el pasado mes de agosto.

Asimismo el acuerdo alcanzado ayer en el Congreso suprime del texto la condición de que la tasa de desempleo esté por encima del 17% para prorrogar esta ayuda.

lunes, 24 de agosto de 2009

Los parados sin derecho a paro y autónomos sin actividad ya pueden recuperar anticipadamente su plan de pensiones

El Consejo de Ministros aprobó el 31/7/09 el RD 1299/2009 de Modificación Reglamento de planes y fondos de pensiones (RD 304/2004) por el que los desempleados que no tengan derecho a percibir ninguna prestación ni subsidio por desempleo, bien por haberlas agotado o por no tener derecho a ellas, puedan rescatar inmediatamente sus planes de pensiones para atender sus necesidades económicas. Con ello, se suprime la anterior exigencia de permanencia de 12 meses continuados en situación legal de desempleo para rescatar anticipadamente el plan de pernsiones. Igualmente también se da un tratamiento similar de rescate a aquellos trabajadores autónomos que habiendo cesado de su actividad figuren como demandantes de empleo.

Por último, finalmente ha quedado fuera de la reforma la posibilidad de que se puedan recuperar las pensiones de cónyuges o familiares en línea ascendente o descendente. Tampoco la modificación del reglamento ha afectado en las condiciones fiscales de este rescate.

jueves, 20 de agosto de 2009

Medidas de Fomento del Empleo Autónomo

Hoy entra en vigor el Real Decreto 1300/2009, de 31 de julio, de medidas urgentes de empleo destinadas a los trabajadores autónomos y a las cooperativas y sociedades laborales. Del contenido del mismo cabe destacar las siguientes novedades:
  • Todos aquellos autónomos que hasta el 31/12/2009 contraten indefinidamente a su primer trabajador asalariado tendrán derecho a una bonificación del 50% de las cuotas por contingencias comunes a cargo del empresario durante dos años. Ello siempre y cuando el autónomo que lo contrate no haya tenido empleados a trabajadores asalariados durante los tres meses anteriores a esta contratación.Si la contratación del trabajador da lugar a la aplicación de otras bonificaciones, sólo podrá aplicarse una de ellas.
  • Los jóvenes desempleados menores de 30 años (35 años en el caso de las mujeres) hasta el 31/12/2010 podrán cobrar en un pago único el 80% (hasta ahora era del 60%) de la prestación por desempleo siempre y cuando lo invierten en la creación de su propio negocio.
  • Hasta el 31/12/2010 se elimina la limitación de hasta dos años que tenían los asalariados para optar a ser socios trabajadores de las cooperativas y sociedades laborales.

miércoles, 19 de agosto de 2009

¿Como funciona la ayuda extra de 420 euros para los parados?

El pasado sábado se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 10/2009 de 'Protección por desempleo e inserción' , que aprobaba la "ayuda extra" para parados de 420 euros. A continuación intentaremos detallar los características básicas de la misma:

  • Quiénes la recibirán?
    Desempleados menores de 65 años que hayan agotado la prestación por desempleo de nivel contributivo desde el 1 de agosto y los 180 días naturales siguientes a esa fecha y no tengan derecho al subsidio, así como aquellos que hayan extinguido por agotamiento, incluidas las prórrogas, los subsidios por desempleo. En ambos casos, las personas desempleadas deberán estar inscritas como demandantes de empleo. Para recibir esta ayuda es obligatorio que las rentas del beneficiario (capital mobiliario o inmobiliario, ganancias patrimoniales) no superen al mes el 75% del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias, esto es, 468 euros.

  • Quienes no la recibirán?
    Los parados que nunca hayan cobrado una prestación o subsidio por desempleo, o bien las hayan agotado antes del 01 de agosto. También quedarán al margen aquellos parados que hayan agotado su subsidio para mayores de 52 años, los fijos discontinuos y los trabajadores afectados por un Expediente de Regulación de Empleo de suspensión o reducción de jornada.

  • Que otros requisitos deben reunir sus beneficiarios?
    Los beneficiarios a esta ayuda extra no deben cobrar ningún tipo de subsidio o ayuda y tener rentas inferiores al 75% del Salario Mínimo Interprofesional (SMI). En caso de vivir dentro de una unidad familiar con padres, cónyuges, hijos menores de 26 años, mayores con discapacidad o menores acogidos, la suma de todas las rentas dividida entre el número de integrantes no tienen que superar los 468 euros al mes correspondientes al 75% del Salario Mínimo Interprofesional.

  • Cuando, cuando y como se pagará?
    El plazo máximo para solicitar esta ayuda de 420 euros es de 60 días tras el agotamiento de la prestación o el subsidio por desempleo. En principio, se empezará a pagar a partir del 10 de septiembre y tendrá una duración inicial de seis meses, prorrogable por periodos de seis meses, siempre que la tasa de paro supere el 17%. Los desempleados que quieran acceder a esta nueva prestación deberán participar en un itinerario de formación y empleo.

martes, 28 de julio de 2009

La rescisión indemnizada del contrato de trabajo por el art. 50 del ET no requiere reclamación previa según el Tribunal Supremo

Según sentencia reciente del Tribunal Supremo de 10 de junio de 2009, el trabajador no viene obligado a haber presentado previamente una reclamación por cantidades en aquellos supuestos en que solicite la rescisión indemnizada de su contrato de trabajo por el art. 50 del Estatuto de los Trabajadores, esto es, cuando la empresa haya incurrido en una falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado con el trabajador.

La sentencia de la que cabe felicitarse por su coherencia y sentido común considera que “… sería desconcertante la situación de esperar a que el retraso en el pago revista de la suficiente gravedad por su reiteración como para justificar la resolución del contrato…”. Por último, la sentencia apuntilla que “...considera paradójico que quien incumple sistemáticamente una obligación contractual, como es la retributiva, argumente la buena fe de la otra parte para excluir que el trabajador ejercite el derecho que la Ley le confiere ante la vulneración de aquel deber básico"

martes, 14 de julio de 2009

El TSJC avala acometer despidos a 45 días acordados con el Comité de Empresa en vez de acudir a un ERE

Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) publicada el pasado 19 de febrero (1453/2009) validó la actuación de una empresa que acordó con el Comité de Empresa acometer un "goteo" de despidos disciplinarios abonando la indemnización máxima legal (45 días por año trabajado con un tope de 42 mensualidades) con el fin de evitar la presentación de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE).

Esta nuevo fallo está en línea con otras sentencias dictadas por otros Tribunales Superiores de Justicia de favorecer la evitación del ERE cuando la empresa cierra despidos individuales abonando las indemnizaciones máximas legales, esto es, superiores a las mínimas fijadas para los despidos objetivos de 20 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades. Y si bien el TSJC reconoce que la empresa practicó indebidamente los mencionados despidos disciplinarios improcedentes, no observa que los mismos se deban de calificar como nulos por infringir los umbrales fijados para el despido colectivo, puesto que fue un actuación pactada con el Comité de Empresa, finiquitada en trámite de conciliación administrativa previa.
Con este tipo de actuaciones, cabe resaltar que los empresarios consiguen no dañar la imagen corporativa y ahorrarse todo el procedimiento administrativo que conlleva la presentación de un ERE, aunque sea un mero trámite cuando hay acuerdo con la representación unitaria de los trabajadores. Por su parte los trabajadores consiguen que la totalidad de sus indemnizaciones estén exentas fiscalmente, y no sólo hasta los 20 días/año como ocurre con los despidos colectivos. En todo caso, para asentar definitivamente un criterio en la cuestión se deberá de esperar que el Tribunal Supremo dicte resolución al respecto.
Por último, sería también deseable que el legislador atendiera a la realidad del momento y que no discriminara fiscalmente las indemnizaciones de los despidos objetivos, declarándolos exentos de IRPF para todas aquellas indemnizaciones pactadas que estuvieran comprendidas entre el tramo de los 20 días a 45 días año trabajado.

sábado, 11 de julio de 2009

La fiscalidad de los coches de empresa se debe realizar según su uso efectivo y no al de su mera falcultad de disposición por parte del empleado

Según una sentencia reciente de la Audiencia Nacional de 13 de abril de 2009, para la valoración de la retribución en especie del vehículo del empleado en los supuestos de uso mixto del mismo, esto es, tanto para fines empresariales y privados, es imprescindible atender a las circunstancias personales y profesionales del caso concreto.

En base a ello, la mencionada sentencia no valida el criterio adoptado por la Inspección de Hacienda (coincidente también con el de la Dirección General de Tributos) en el sentido que para determinar la renta en especie atribuible al empleado, la misma se fundamente sobre su falcultad de disposición sobre el bien y no sobre su utilización efectiva, y sin por tanto, atenderse a valorar las circunstancias concretas de la ocupación u otras personales del trabajador.

Según esta sentencia, la Inspección estaría incumpliendo el principio de la carga de la prueba recogido en el artículo 114 de la Ley General Tributaria, por cuanto sólo se limita a realizar un cálculo teórico fundado en un criterio de presunta disponibilidad del bien. Es por ello que es Hacienda quien ha de probar que la imputación del uso privado realizada por la empresa no es veraz, y máxime cuando la empresa aporte pruebas sobre la veracidad de la imputación realizada.

Si bien cabe advertir que esta sentencia está recurrida en casación por la Administración por lo que es necesario actuar con prudencia en esta materia, y esperarse a nuevos pronunciamientos que confirmen definitivamente este giro interpretativo de la Audiencia Nacional.

lunes, 6 de julio de 2009

Consecuencias de estar de baja médica durante las vacaciones

Ahora que entramos de lleno en el periodo que viene siendo el más habitual por todos para cogerse las merecidas vacaciones de verano, no está de más hacer un breve y útil recordatorio sobre cuales son las consecuencias que implica el estar de baja médica durante su disfrute.

Antes que todo hay que resaltar la total ausencia de normativa legal que regule expresamente las consecuencias de las diferentes incidencias que pueden alterar el disfrute de las vacaciones, por lo que en todos los casos, antes de emitir un veredicto para delimitar sus consecuencias, habrá que consultar el convenio colectivo de aplicación y/o la jurisprudencia similar .

Básicamente las incidencias y sus consecuencias más habituales serán las siguientes:
  • Bajas médicas que se produzcan durante su disfrute. A salvo de lo que pueda estipular el convenio colectivo de aplicación, no interrumpen las vacaciones porque se consideran casos fortuitos (art. 1105 del Código civil) cuyas consecuencias no tiene por qué afrontarlas el empresario sino que debe asumirlas el propio trabajador.
  • Bajas anteriores al inicio del disfrute de las vacaciones. A salvo de lo que pueda disponer el convenio colectivo de aplicación, el acuerdo pactado entre empresario y trabajador sobre las fechas de disfrute de vacaciones resultan vinculante para ambas partes, lo que significa que ninguna de las mismas pueda modificar el periodo previamente concertado, ni obligar a la otra a alterarlo, no siendo legítimamente exigible un nuevo señalamiento individual si el empresario no está por la labor. En este sentido, la sentencia del Tribunal Supremo de 3 de Octubre de 2007 reafirmó (definitivamente?) este criterio.
  • Incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o coincidencia con el período de suspensión del contrato de trabajo por descanso por maternidad. Se tiene derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
  • Respecto a las bajas de IT que se extienden más allá del año natural, os remito al siguiente post

miércoles, 1 de julio de 2009

El Gobierno aceptaría rebajar en medio punto las cotizaciones sociales para que la CEOE cerrara este mes el acuerdo social

El Gobierno y los agentes sociales cerraron ayer el borrador de la primera fase del acuerdo sobre el diálogo social que podría incluir una rebaja de medio punto en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social.
La mencionada rebaja en los tipos de cotización a la Seguridad Social vendría de las cuotas que los empresarios y los trabajadores pagan por formación profesional y por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. En el primer caso, la cotización es el del 0,7% del salario, del que el 0,6% corresponde a la empresa, y el 0,1%, al trabajador. En el segundo caso, el tipo de aportación por incapacidad temporal, el 1,42%, es a cargo de la empresa, y el 0,28%, a cargo del trabajador. Para ambos casos, lo que se pretendería es que fueran financiados mediante impuestos específicos de financiación.
Por el contrario, desde fuentes próximas al Gobierno, se tiene muy claro que todas aquellas cotizaciones del área contributiva ( financiación de pensiones y de desempleo) van a permanecer inalterable.

sábado, 20 de junio de 2009

Aprobada la ampliación del permiso de paternidad hasta las 4 semanas

Ayer la Comisión del Congreso aprobó por unanimidad que a partir del 1 de enero de 2011, el permiso de paternidad por nacimiento, acogimiento o adopción se amplíe hasta las cuatro semanas ininterrumpidas, en vez de los quince días actuales, ampliables en el caso de parto múltiple.
Además, como novedad, los padres podrán decidir si el permiso es en régimen de jornada completa o a tiempo parcial y el momento en que quieren llevarlo a efecto.

miércoles, 17 de junio de 2009

La Audiencia Nacional reconoce que el IPC previsto para 2009 es el 2%


Las empresas vendrán obligadas a subir al menos un 2% los salarios de sus empleados en aquellos supuestos que estén a mínimo de convenio y que el mismo convenio preveyerá que los mismos se debían de actualizar en base a la previsión anual de IPC que formula el Gobierno a cada principios de año.

Así lo reconoce una sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional dictada el pasado 21 de mayo y que fija que el IPC previsto para 2009 cabe situarlo en el 2%. Y si bien la misma sentencia reconoce que desde el año 2002 ninguna Ley de Presupuestos establece con claridad que el IPC previsto por el Gobierno (en aras de evitar su desgaste porque siempre era inferior al real), no cabe duda que es un concepto con entidad jurídica propia. Y ello porque el IPC previsto por el Gobierno para cada año ha sido utilizado para el cálculo, entre otros indicadores, de las retribuciones de los funcionarios, y pensiones públicas de Seguridad Social. Y justo la previsión de incremento para 2009 de estos indicadores fue (al igual que años anteriores) del 2%.
En consecuencia, esta sentencia aclara cual es el procedimiento correcto en el supuesto de aquellos salarios cuyo convenio colectivo de aplicación vincule su subida al IPC previsto por el Gobierno.
Y en el supuesto que al acabar el año, la previsión de IPC del Gobierno sea superior al IPC real, será en el seno de las empresas y en la negociación de los convenios, que se pueda acordar la posibilidad de imputar este remanente de subida favorable a la empresa a posteriores ejercicios.

miércoles, 10 de junio de 2009

La contratación en origen de inmigrantes cae a mínimos históricos

Según afirmó ayer en rueda de prensa la secretaria de Estado de Inmigración y Emigración, Consuelo Rumí, la contratación de extranjeros en origen en el primer trimestre de 2009 se desplomó hasta los 6.947 contratos. Esta cifra contrasta con los 136.604 contratos totales con los que se cerró el ejercicio de 2008 y los cerca de 200.000 que hubo en 2007. Obviamente, las razones de este descenso cabe buscarlas en la crisis económica en la que estamos inmersos.
En este sentido, Consuelo Rumí, advirtió que “sólo se recurrirá a la contratación en origen cuando la demanda interna no pueda ser atendida». Sobre este asunto, apuntó que “en la actualidad sigue habiendo demanda incluso en empleos de baja cualificación’', entre los que destacó la vigilancia de seguridad, el almacenaje, los porteros, la geriatría y dependencia, el servicio doméstico, la electricidad, la informática, el personal sanitario y las energías renovables.
Por último, en el mismo informe se destacó el hecho de que la movilidad geográfica de los extranjeros fue casi cuatro veces superior a la de los españoles durante el año pasado. También los inmigrantes fueron mucho más flexibles que los autóctonos en cambiar de sector de actividad y de categoría profesional.

martes, 9 de junio de 2009

Los autónomos recuperan 3,4 millones de euros por exceso de cuotas

Según indicó ayer el Ministerio de Trabajo, la Seguridad Social empezará a devolver en los próximos días unos 3.446.836,58 Euros a 3.209 Autónomos que en 2008 cotizaron en exceso por estar en “pluriactividad”, esto es, por estar simultaneando su condición de autónomo con la cotización en el Régimen General de la Seguridad Social.

Las devoluciones corresponden al 50% del exceso en que las cotizaciones al Régimen General superaron los 10.440 Euros en 2008 (10.752 Euros para 2009), esto es, cuando superaron la base máxima de cotización a la Seguridad Social de 3.074,10 Euros al mes (3166,20 para 2008), y que tendrán como tope del 50% de las cuotas ingresadas como Autónomo por el concepto de cotización por contingencias comunes de cobertura obligatoria.

De esta forma, el Ministerio de Trabajo e Inmigración cumple con la Orden de Cotización a la Seguridad Social para 2009, (Ley 2/2008) aprobada el pasado 24 de enero, por la que los autónomos en "pluriactividad" podían solicitar hasta el 31 de marzo de 2009 la mencionada devolución por exceso de cotización.

El Ministerio informó en un comunicado de que los pagos se harán efectivos en un plazo máximo de 20 días ya que los resoluciones individuales se han empezado a remitir esta semana.

Es la primera vez que se compensa a los autónomos por exceso de cotización, un derecho que ha entrado en vigor este año y que exige solicitud previa. Para solicitar el exceso de cotización correspondiente a 2009, el año que viene el plazo se ampliará un mes más, hasta el 30 de abril de 2010.

jueves, 4 de junio de 2009

El Tribunal Supremo considera que una interrupción de 30 días entre contratos sucesivos no interrumpe la unidad esencial del vínculo laboral

El Tribunal Supremo en sentencia reciente (TS 18-2-09, Rec 3256/07) ha vuelto a reiterar su doctrina ya consolidada de hace tiempo (Sentencias de 8-3-07 y 17/12/07) al considerar que en aquellos despidos acometidos en casos de sucesión de contratos temporales en que se aprecia una unidad esencial de vínculo laboral, la correspondiente indemnización a abonar por despido improcedente debe de computarse desde el primer de los contrato suscritos.

La novedad de esta sentencia del Tribunal Supremo radica en el hecho de considerar que la unidad esencial del vínculo laboral no se rompe ni con una interrupción superior a los 20 días hábiles (que es el plazo para reclamar contra el despido) entre contratos sucesivos. En el caso objeto de sentencia, las partes habían suscrito en 5 años más de 20 contratos temporales sin solución de continuidad o con interrupciones inferiores a los 20 días hábiles, a excepción hecha de una ocasión que se alargó hasta los 30 días. El Tribunal Supremo achaca este mayor interrupción a que coincidiese con el periodo vacaciones, y que por tanto no debe desvirtuar la unidad contractual de toda la sucesión de contratos temporales .

domingo, 31 de mayo de 2009

Comentarios sobre la fijación de las vacaciones

Uno de los temas más conflictivos que se repiten año tras año en el seno de las empresas es el relativo a la fijación del periodo de vacaciones de sus empleados. Por ello, no está de más que ahora que nos aproximamos a las fechas más comúnmente solicitadas para su disfrute, le demos cuatro pinceladas al asunto.

En la fijación del periodo vacacional del personal los preceptos legales son más bien escasos. En todo caso, y a falta de lo que puede estipular complementariamente los convenios colectivos, cabe distinguir dos etapas:
  • El período común de vacaciones en la empresa. En el calendario laboral que viene obligada la empresa a publicar a principio de cada año, se deberá de fijar el calendario de vacaciones o período común de disfrute de vacaciones pueden tomar todos sus trabajadores. Si bien también cabe la posibilidad que este calendario de vacaciones pueda ser específico y no quedar incorporado al calendario laboral anual de la empresa.
  • El Período concreto de vacaciones de cada trabajador, en donde no cabe imposición de ninguna de ambas partes, y que por tanto debe mediar un común acuerdo individual entre el empresario y el trabajador. No se preve la intervención de los representantes de los trabajadores de manera obligatoria. En todo caso, el trabajador deberá conocer las fechas de disfrute de las mismas con una antelación de al menos dos meses antes de su inicio.

Si bien, hay que tener claro que ante la falta de acuerdo, rige el calendario de vacaciones elaborado por el empresario, el cual fija unas fechas de vacaciones sujetas a la reclamación judicial posterior del trabajador. Y es en caso de desacuerdo entre las partes, el trabajador se puede acoger a un procedimiento sumario y preferente para la determinación de la fecha de disfrute de las vacaciones ante el Juzgado de lo Social para que sea él quien determine su fecha de disfrute. Las características del mismo son las siguientes:

  • Omisión de la conciliación administrativa previa.
  • El plazo de presentación de la demanda será de 20 días desde que el trabajador sea conocedor de su fecha o si no hubiese fecha señalada, 2 meses antes de la fecha de disfrute pretendida por el trabajador.
  • Se señala fecha para acto de juicio a los 5 días siguientes al de admisión de la demanda y la sentencia, contra la que no cabe recuso, se dicta en el plazo de 3 días desde el juicio.

Por último, advertir que el disfrute de vacaciones por parte del trabajador sin la debida autorización del empresario puede ser causa de despido.

miércoles, 27 de mayo de 2009

PSOE y CiU pactan que el permiso de paternidad sea de 4 semanas a partir de 2011

Según se ha hecho público hoy, Convergència i Unió (CiU) y el PSOE han llegado hoy a un acuerdo en el Congreso para que el permiso de paternidad, en los casos de nacimiento, acogida o adopción, pase de los quince días actuales a cuatro semanas a partir del 1 de enero de 2011.
Está previsto que el nuevo permiso de paternidad ampliado a cuatro semanas sea aprobado el próximo 18 de junio en Comisión con competencia legislativa plena, y que se remita después al Senado. PSOE y CiU ya suman una mayoría suficiente para que esta iniciativa salga adelante
La ampliación del permiso de paternidad era un compromiso recogido en la Ley de Igualdad, aprobada en el 2007, si bien esta norma establecía que la extensión temporal del permiso se plasmaría de forma gradual a lo largo de los siguientes cinco años,  hasta el 2013.  Con este acuerdo acuerdo, la ampliación del permiso de paternidad se adelanta dos años y sin ningún tipo de plazo intermedio.

lunes, 25 de mayo de 2009

Permisos Retribuidos para las Elecciones Europeas

El pasado día 30 de abril de 2009, la Dirección General de Trabajo dictó resolución por la que se establecían los permisos retribuidos para  facilitar la participación en la votación de las Elecciones Europeas a los trabajadores que no disfruten en el día  de la votación (7 de Junio, domingo) del correspondiente descanso semanal:

Concretamente son los siguientes:

  • Trabajadores cuyo horario no coincida con el de la votación (de 9 a 20 horas) o lo hagan por un periodo inferior a dos horas: No tendrán derecho a permiso retribuido.
  • Trabajadores cuyo horario coincida en dos o más horas y menos de cuatro: disfrutarán de un permiso retribuido de dos horas.
  • Trabajadores cuyo horario coincida en cuatro o más horas pero menos de seis: disfrutarán de permiso retribuido de tres horas.
  • Trabajadores cuyo horario coincida en seis o más horas : disfrutarán de permiso retribuido de cuatro horas.

En todos los supuestos anteriores cuando el trabajo se preste en jornada reducida se efectuará la correspondiente reducción proporcional del permiso. Corresponderá a la empresa, en base a la organización del trabajo, la distribución del periodo en que los trabajadores dispongan del permiso para acudir a votar.

Igualmente para aquellos trabajadores que sean nombrados  Presidentes o Vocales de mesa electoral tendrán derecho a permiso retribuido durante toda la jornada electoral si fuera hábil para él, y a una reducción de jornada de trabajo de cinco horas el día inmediatamente posterior. A más cobrarán una dieta de 61.20 €.

Todo ello, sin perjuicio que alguna normativa a nivel autonómico pueda estipular otros criterios.

martes, 19 de mayo de 2009

Blinda tu Contrato de Trabajo

En la actual coyuntura de profunda crisis económica por la que atravesamos puede resultar muy interesante para según que colectivos de trabajadores intentar blindar su contrato de trabajo con el objetivo de asegurarse tsu continuidad en la empresa. 

Y no nos estamos refiriendo al colectivo de los altos directivos que están en disposición de blindar su contrato de trabajo al inicio de la relación laboral pactando  la percepción de astronómicos importes  indemnizatorios en el supuesto de que la empresa pretenda rescindir válidamente  su contrato de trabajo. 

Nos referimos a ciertos colectivos de trabajadores a los que nuestro ordenamiento jurídico les dispensa una especial protección, blindando su relación laboral para salvaguardarlos  de eventuales despidos de los que puedan ser objeto (tanto explícitos como tácitos).  Esto es,  si la empresa procede a rescindir el contrato de trabajo a alguno de estos trabajadores,  cabrá la posibilidad de que el trabajador  invoque  esta rescisión como nula  por vulneración de sus  derechos fundamentales, y si el juez de lo social en sentencia acaba observando esta nulidad, a la empresa sólo  le cabrá la readmisión inmediata con abono de los salarios dejaros de percibir. Todo ello, salvo que se declare la procedencia de la decisión empresarial de  rescindir el contrato, o en supuestos de despido disciplinario, por quedar acreditado fehacientemente el incumplimiento grave y culpable alegado por la empresa en la carta de  despido. Cosa harta complicada tal como andan las cosas  por las salas de lo Social.

En fin, vamos a lío,  los colectivos de trabajadores protegidos por nuestro ordenamiento jurídico son las siguientes:

  • Madres trabajadoras embarazadas, ni tan siquiera hace falta que la empresa sea conocedora del hecho que la trabajadora está en estado de gestación.
  • Trabajadores con  el contrato suspendido por baja maternal.
  • Trabajadores con el contrato suspendido por adopción y acogimiento preadoptivo o permanente, las instituciones jurídicas declaradas por resoluciones judiciales o administrativas extranjeras, cuya finalidad y efectos jurídicos sean los previstos para la adopción y acogimiento preadoptivo o permanente, cualquiera que sea su denominación.
  • Trabajadores que hayan solicitado o disfruten de una jornada de trabajo reducida por lactancia.
  • Trabajadores que hayan pedido o estén disfrutando de permisos por hospitalización de hijo prematuro, cuidado de un menor de 8 años o familiares con discapacidades.
  • Madres trabajadoras que hayan pedido o disfruten de una jornada de trabajo reducida por guarda legal de su hijo hasta que cumpla los 8 años.
  • Trabajadores que hayan solicitado o disfruten de  la excedencia por cuidado de un hijo o de un familiar que no se pueda valer por sí mismo.
  • Trabajadores con el contrato suspendido por el permiso de paternidad.
  • Trabajadores que se hayan reintegrado a su puesto de trabajo al finalizar los períodos de suspensión por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimientos del hijo. 
  •  Trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
  • Y ya por último, reseñar el último colectivo protegido que son los representantes legales de los trabajadores (tanto la representación unitaria, sindical o delegados de prevención) y que entre otras garantías, tienen prioridad de permanencia en los Expedientes de Regulación de Empleo y en supuestos de despidos disciplinarios declarados  improcedentes les corresponden a ellos elegir la opción de readmisión/indemnización.

En definitiva, siempre puede ser una muy buena opción desde la perspectiva del trabajador que,  en función de  lo mal  que vayan las cosas por su empresa, acogerse a este tipo de situaciones protegidas, bien para garantizarse su continuidad en la empresa esperando que amaine el temporal, o bien, para intentar sacar una mayor tajada en la negociación del  despido, si éste se contempla como inevitable. Normalmente, y si bien siempre es muy complicado generalizar y más en los tiempos en los que andamos, este tipo de despidos se acaban cerrando en importes indemnizatorios por encima de los 60 días/año trabajado.   

Esto sí,  siempre resulta muy conveniente desde la perspectiva de empresa cerrar este tipo de despidos ante los Organismos Territoriales de Conciliación (SMAC) para que el trabajador a posteriori no puede alegar error, coacción, dolo o intimidación en su firma. También resulta apropiado cerrarlo delante de un fedatario público como es el conciliador  para que  Hacienda no pueda alegar que al abonar la empresa una indemnización  por encima de las cuantías máximas legales se ha producido en el fondo una extinción pactada de mutuo acuerdo, y que en consecuencia  toda la indemnización por despido deba de estar sujeta  a IRPF, reclamando las retenciones dejadas de retener junto con intereses de demora y sanción incluida.  

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