En la actual coyuntura de profunda crisis económica por la que atravesamos puede resultar muy interesante para según que colectivos de trabajadores intentar blindar su contrato de trabajo con el objetivo de asegurarse tsu continuidad en la empresa.
Y no nos estamos refiriendo al colectivo de los altos directivos que están en disposición de blindar su contrato de trabajo al inicio de la relación laboral pactando la percepción de astronómicos importes indemnizatorios en el supuesto de que la empresa pretenda rescindir válidamente su contrato de trabajo.
Nos referimos a ciertos colectivos de trabajadores a los que nuestro ordenamiento jurídico les dispensa una especial protección, blindando su relación laboral para salvaguardarlos de eventuales despidos de los que puedan ser objeto (tanto explícitos como tácitos). Esto es, si la empresa procede a rescindir el contrato de trabajo a alguno de estos trabajadores, cabrá la posibilidad de que el trabajador invoque esta rescisión como nula por vulneración de sus derechos fundamentales, y si el juez de lo social en sentencia acaba observando esta nulidad, a la empresa sólo le cabrá la readmisión inmediata con abono de los salarios dejaros de percibir. Todo ello, salvo que se declare la procedencia de la decisión empresarial de rescindir el contrato, o en supuestos de despido disciplinario, por quedar acreditado fehacientemente el incumplimiento grave y culpable alegado por la empresa en la carta de despido. Cosa harta complicada tal como andan las cosas por las salas de lo Social.
En fin, vamos a lío, los colectivos de trabajadores protegidos por nuestro ordenamiento jurídico son las siguientes:
- Madres trabajadoras embarazadas, ni tan siquiera hace falta que la empresa sea conocedora del hecho que la trabajadora está en estado de gestación.
- Trabajadores con el contrato suspendido por baja maternal.
- Trabajadores con el contrato suspendido por adopción y acogimiento preadoptivo o permanente, las instituciones jurídicas declaradas por resoluciones judiciales o administrativas extranjeras, cuya finalidad y efectos jurídicos sean los previstos para la adopción y acogimiento preadoptivo o permanente, cualquiera que sea su denominación.
- Trabajadores que hayan solicitado o disfruten de una jornada de trabajo reducida por lactancia.
- Trabajadores que hayan pedido o estén disfrutando de permisos por hospitalización de hijo prematuro, cuidado de un menor de 8 años o familiares con discapacidades.
- Madres trabajadoras que hayan pedido o disfruten de una jornada de trabajo reducida por guarda legal de su hijo hasta que cumpla los 8 años.
- Trabajadores que hayan solicitado o disfruten de la excedencia por cuidado de un hijo o de un familiar que no se pueda valer por sí mismo.
- Trabajadores con el contrato suspendido por el permiso de paternidad.
- Trabajadores que se hayan reintegrado a su puesto de trabajo al finalizar los períodos de suspensión por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimientos del hijo.
- Trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
- Y ya por último, reseñar el último colectivo protegido que son los representantes legales de los trabajadores (tanto la representación unitaria, sindical o delegados de prevención) y que entre otras garantías, tienen prioridad de permanencia en los Expedientes de Regulación de Empleo y en supuestos de despidos disciplinarios declarados improcedentes les corresponden a ellos elegir la opción de readmisión/indemnización.
En definitiva, siempre puede ser una muy buena opción desde la perspectiva del trabajador que, en función de lo mal que vayan las cosas por su empresa, acogerse a este tipo de situaciones protegidas, bien para garantizarse su continuidad en la empresa esperando que amaine el temporal, o bien, para intentar sacar una mayor tajada en la negociación del despido, si éste se contempla como inevitable. Normalmente, y si bien siempre es muy complicado generalizar y más en los tiempos en los que andamos, este tipo de despidos se acaban cerrando en importes indemnizatorios por encima de los 60 días/año trabajado.
Esto sí, siempre resulta muy conveniente desde la perspectiva de empresa cerrar este tipo de despidos ante los Organismos Territoriales de Conciliación (SMAC) para que el trabajador a posteriori no puede alegar error, coacción, dolo o intimidación en su firma. También resulta apropiado cerrarlo delante de un fedatario público como es el conciliador para que Hacienda no pueda alegar que al abonar la empresa una indemnización por encima de las cuantías máximas legales se ha producido en el fondo una extinción pactada de mutuo acuerdo, y que en consecuencia toda la indemnización por despido deba de estar sujeta a IRPF, reclamando las retenciones dejadas de retener junto con intereses de demora y sanción incluida.