La Ley 35/2010 (La Reforma Laboral) y su incidencia en los contratos de duración determinada y de prácticas (y I)

El pasado 18 de septiembre se publicó en el BOE el texto definitivo de la Ley 35/2010 de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, que modifica algunos de los preceptos que había establecido el RD-Ley 10/2010 (conocido como Decreto de la Reforma Laboral) y regulando algunas materias en las que no había incidido el mismo. Son muchas las materias afectadas por la nueva regulación por lo que trataremos de irlas analizando en profundidad en esta y posteriores entradas que iremos publicando en sucesivos días.

A continuación, procedemos a extractar las novedades más relevantes referidas al ámbito de la contractación laboral de duración determinada y en prácticas:


1.-Contrato de obra o servicio determinado

En esta modalidad contractual se limita la duración a un máximo de tres años con carácter general, si bien podrán ampliarse un año más a través de la negociación colectiva sectorial. Transcurridos los plazos de duración máxima, los trabajadores adquirirán la condición de fijos en la empresa. Dicha limitación temporal, afecta únicamente a los contratos de esta naturaleza formalizados desde el 18-06-10, no afectando por tanto a los formalizados con anterioridad a esa fecha.


2.-Encadenamiento de contratos de duración determinada

Se adquiere la condición de fijo por el trabajador, cuando en un periodo de 30 meses, se hayan formalizados dos o más contratos de obra o servicio determinado o eventuales, con una duración superior a los 24 meses, tanto cuando el trabajador haya ocupado el mismo puesto de trabajo, como si el puesto es distinto. Se declara expresamente aplicable los efectos del encadenamiento en los casos de grupo de empresas, y en los de sucesión o absorción empresarial.

La norma de encadenamiento, no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.

Respecto a los contratos suscritos por el trabajador antes del 18 de junio de 2010, seguirá siendo de aplicación, a los efectos del cómputo del número de contratos, lo establecido en la regulación anterior, es decir será necesario para el cómputo, que sean del mismo puesto de trabajo, y en las misma empresa.

En los supuestos en que se produzca el encadenamiento de contratos o la superación de la duración del periodo de duración máxima de tres años de los contratos por obra o servicio determinado, el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa. El incumplimiento de esta obligación legal, ha sido calificada como infracción administrativa en el orden social, en materia de relaciones laborales, y tipificada como infracción leve (multa de 60 a 625 euros).

En todo caso, el trabajador podrá solicitar, por escrito, al Servicio Público de Empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. El Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste servicios.

3-Indemnización gradual en los contratos temporales

Se incrementa la indemnización por finalización de los contratos temporales de un forma progresiva de los 8 días actuales hasta 12 días de salario por año, a partir del 2015, tomando en consideración para la aplicación del periodo transitorio la fecha de formalización del contrato:

-8 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta 31-12-2011

-9 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir 01-01-2012

-10 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir 01-01-2013

-11 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir 01-01-2014

-12 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir 01-01-2015

4.- Contrato de Trabajo en Prácticas

El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de las siguientes titulaciones:

-Título universitario; de Grado, Máster o Doctorado.
-Doctorado
-Título de F.P. de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes.
-Certificado de profesionalidad

La formalización del contrato es posible dentro del plazo de los cinco años posteriores a la terminación de los estudios correspondientes (siete años en caso de personas discapacitadas).

La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Si bien se  especifica que las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia natural y paternidad, interrumpen el cómputo de duración de dichos contratos, lo que implica un cambio normativo significativo sobre la anterior regulación.

Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser superior a un mes para titulaciones de grado medio, ni dos meses para titulación de grado superior.La retribución será la fijada en convenio colectivo, y en su defecto, no podrá ser inferior al 60 o al 75% durante el primer o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

Nuevas medidas fiscales y de Seguridad Social aprobadas ayer en Consejo de Ministros para 2011

El Consejo de Ministros aprobó ayer el Proyecto de Ley de los Presupuestos Generales del Estado para el 2011, que engloba un conjunto de medidas fiscales y de Seguridad Social de las que del ámbito laboral destacamos las siguientes:

-Se añaden dos nuevos tramos estatales del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF); para bases liquidables a partir de 120.000 euros pasa al tipo del 44%, y a partir de 175.000 euros, se tributará al 45% (en la actualidad el tipo marginal máximo de IRPF es el 43%). Ello siempre y cuando la Comunidad Autónoma correspondiente no haya elevado el tramo autonómico que le compete, en cuyo caso se pueden alcanzar marginales de hasta el 49% como es el caso de  Cataluña. 

-Modificación en la tributación de los rendimientos plurianuales (generados en más de 2 años o notoriamente irregulares),  fijándose un límite máximo de 300.000 euros para seguirse beneficiando de la reducción del 40% en la base imponible del IRPF. A partir de esta cifra habrá que pagar impuestos por toda la retribución percibida.

-Deflactación de tarifas y mínimos personales del impuesto del IRPF,  no hay previsión  de una actualización de los tramos de bases imponibles y de los mínimos vital y cargas familiares en base al IPC.

-En 2011 sólo las pensiones mínimas y no contributivas subirán  un 1%. El resto de pensiones públicas no se revalorizarán. Tan sólo en el caso que IPC interanual de Noviembre de 2010 supere el 1% (algo muy probable puesto que el interanual de agosto estaba en 1.8%), todos los pensionistas cobrarán la correspondiente paga compensatoria en enero de 2011 por este diferencial  y verán actualizadas sus pensiones por el importe correspondiente a la desviación del IPC. 

-Por cuestiones de ahorro presupuestario se aplaza 1 año (hasta 2012)  la entrada en vigor de la ampliación a un mes de los permisos por paternidad prevista para enero de 2011, por lo que la prestación económica por paternidad a cargo del Estado se seguirá manteniendo en 13 días como hasta ahora.

Todo esta serie de medidas se encuentran encuadradas dentro de los Presupuestos Generales del Estado para el año que viene y ahora deberán ser refrendadas en sede parlamentaria.

La Huelga General del 29S

Conocido es por todos que el próximo 29 de septiembre está convocada una Huelga General por los sindicatos mayoritarios de este país. Es pues, un buen momento, para efectuar cuatro pinceladas básicas sobre como está regulado el ejercicio al derecho de la huelga legal en nuestra legislación:

El derecho a la huelga de los trabajadores está reconocido en el art. 28 de la Constitución Española como un derecho fundamental de titularidad individual pero que se ejerce colectivamente. Es un derecho irrenunciable, no sancionable y que exonera al huelguista de acudir a su puesto de trabajo mientras dure la huelga sin que precise de formular preaviso ni justificación alguna a la empresa.

Durante la huelga a los trabajadores huelguistas se les suspende el contrato de trabajo, si bien permanecerán en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador. También el período de prueba se interrumpe por la huelga. A efectos de la comunicación a la Seguridad Social mediante el Sistema RED, la mecanización de la huelga se hace mediante variación de datos (6 días naturales para comunicarla) reflejando la situación de inactividad 2 por el día de huelga.

Respecto al salario, a los trabajadores huelguistas se les descontará la cantidad correspondiente al salario objeto de devengo, esto es, la remuneración propia y exclusiva del día de la huelga junto con la parte proporcional correspondiente al descanso semanal (para jornadas de Lunes a Viernes se aplica coeficiente de descuento del 0,4 sobre el módulo salarial diario)  y pagas extraordinarias (cuando realmente se abonen). No cabe efectuar ningún tipo de minoración sobre el derecho al disfrute de las vacaciones. En base al art. 30 del Estatuto de los Trabajadores todos aquellos trabajadores que no ejerzan su derecho a la huelga tendrán derecho a la remuneración económica y cotización efectiva aunque, por motivo de la huelga, permanezcan  inactivos. Si bien en aquellos casos en que el trabajador no puediese llegar  al centro de trabajo por falta o incumplimiento de servicios mínimos en los transportes públicos o suministro de combustibles, el empresario no vendrá obligado a retribuirle.

Durante la huelga se debe respetar la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quieran sumarse a la huelga, si bien está reconocido el derecho a informar de la huelga a través de la figura de los piquetes informativos. Todos aquellos actos violentos o de intimidación por los que se obliga a los trabajadores a iniciar o continuar con la huelga pueden dar lugar a una responsabilidad penal.

Respecto el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores externos (se incluyen los contratos de trabajo de puesta disposición con una ETT) que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la huelga salvo en caso de incumplimiento los servicios mínimos de seguridad y mantenimiento necesarios. Tampoco está facultado el empresario a utilizar la movilidad funcional y geográfica para sustituir a los trabajadores huelguistas.

El cierre patronal o "lock out" por parte del empresario durante el transcurso de la jornada de  huelga sólo se acepta  cuando concurran alguna de las siguientes circunstancias:

-Que exista de forma notoria un peligro de violencia para las personas o de causar graves daños a los bienes o propiedad de la empresa.

-Que se haya producido o exista peligro cierto de que se produzca la ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.

-Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en la empresa impidan gravemente el proceso normal de producción.

Los efectos del cierre patronal son los mismos que para la huelga: provoca las suspensión del contrato de trabajo (exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y pagar el salario) y la situación de alta especial en la Seguridad Social de los trabajadores afectados, si bien cabe advertir que su utilización sin que concurran las causas detalladas anteriormente será objeto de sanción por la Autoridad Laboral. El empresario que en los términos indicados pretenda cerrar su centro de trabajo deberá ponerlo en conocimiento de la autoridad laboral en el término de doce horas.