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martes, 10 de enero de 2012

La Integración del Régimen Especial de Empleados de Hogar en el Régimen General de la Seguridad Social (y I)

Mediante Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, publicado en el BOE el pasado mes de noviembre, se  procedió a regular los términos y las condiciones laborales del personal que viene trabajando o lo vaya a hacer, en el servicio del hogar familiar.  

Son muchas las materias afectadas por la nueva regulación por lo que trataremos de irlas analizando en profundidad en esta y posteriores entradas que iremos publicando en sucesivos días. En la entrega de hoy trataremos la vertiente más estrictamente laboral del Régimen de Empleados del Hogar:

 1.- Ámbito de aplicación

1.1.- Ámbito subjetivo
La relación laboral es la que se concierta entre el titular del hogar familiar y el empleado que le presta sus servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar. Cuando los mismos se presten para dos o más personas que, sin constituir una familia ni una persona jurídica, convivan en la misma vivienda, asumirá la condición de titular del hogar familiar la persona que ostente la titularidad de la vivienda o la que asuma la representación de tales personas.

1.2.- Ámbito objetivo
El objeto de la relación serán los servicios prestados en el hogar familiar:
  • Dirección o cuidado del hogar en su conjunto o de alguna de sus partes.
  • Cuidado o atención de los miembros de la familia.
  • Otros trabajos tales como guardería, jardinería, conducción de vehículos o análogos.
1.3.- Exclusiones
  • Relaciones concertadas por personas jurídicas.
  • ETT.
  • Relaciones de los cuidadores, profesionales o no.
  • Trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los    llevan a cabo. Se consideran familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el titular del hogar familiar, el cónyuge, los descendientes, ascendientes, y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.
  •  Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
  • Salvo prueba en contrario, las relaciones de colaboración y convivencia familiar similares a las denominadas “a la par”.
  • Otros servicios ajenos al hogar familiar en actividades o empresas de cualquier carácter del titular del hogar familiar, salvo si demuestra que los mismos tienen un carácter marginal o esporádico con respecto al servicio puramente doméstico.

2.- Formalización de la relación laboral especial 
El contrato de trabajo podrá celebrarse por escrito o de palabra. Deberán realizarse obligatoriamente por escrito:
  • Cuando así lo exija una disposición legal para una modalidad determinada (p. ejemplo, prestación de servicios a tiempo parcial, interinidad…).
  • En todo caso, los contratos de duración determinada cuya duración sea igual o superior a 4 semanas.
  • En defecto de pacto escrito, los contratos de duración superior a 4 semanas se presumirán  concertados por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
  • Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.
  • Información al trabajador cuando la duración relación laboral sea superior a 4 semanas, el trabajador deberá recibir información sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral si los mismos no figuran en el contrato formalizado por escrito, de acuerdo con lo establecido en el RD 1659/1998 (salario, duración del contrato, jornada, régimen de pernoctas…)

3.- Duración del contrato
El contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo.
Desaparece la presunción de duración determinada de 1 año, prorrogable tácitamente.

4.- Período de prueba
Podrá concertarse por escrito un período de prueba que no podrá exceder de 2 meses, salvo lo previsto en convenio colectivo, viniendo el Empleador y el Empleado de hogar obligados a cumplir con sus respectivas prestaciones, si bien podrá producirse la resolución de la relación laboral por cualquiera de las partes, con el período de preaviso ajustado a lo que se pacte, sin exceder, en ningún caso, de 7 días naturales.
En la normativa derogada la relación laboral se presumía celebrada a prueba durante 15 días.

5.- Retribuciones

Las percepciones salariales se abonarán por el empleador en dinero, bien en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo acuerdo con el trabajador.

Retribución en especie:  se podrá descontar por tales conceptos el porcentaje que las partes acuerden, siempre y cuando quede garantizado el pago en metálico, al menos, de la cuantía del SMI en cómputo mensual y sin que de la suma de los diversos conceptos pueda resultar un porcentaje de descuento superior al 30 % del salario total (antes 45%).

El Salario Mínimo Interprofesional mensual para el presente ejercicio 2012 asciende a 641,40 euros (8.979,60 euros en cómputo anual).

Gratificaciones extraordinarias: su cuantía será la que acuerden las partes, debiendo ser suficiente para garantizar, en todo caso, el pago en metálico, al menos, de la cuantía del SMI en cómputo anual, esto es, dos gratificaciones extraordinarias de importe no inferior a 641,40 euros para el presente ejercicio.

Se exige la  entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo, en la forma acordada entre las partes o, en su defecto, conforme al artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores (nómina ordinaria). 

6.- Tiempo de trabajo

El horario será fijado por acuerdo entre las partes. La regulación derogada establecía la fijación unilateral por el titular del hogar.

Tiempo de presencia:  acuerdo de las partes, respetando la jornada máxima de trabajo y los periodos mínimos de descanso.En todo caso, salvo que se acuerde su compensación con períodos equivalentes de descanso retribuido, las horas de presencia no podrán exceder de 20 horas semanales de promedio en un periodo de referencia de un mes y se retribuirán con un salario de cuantía no inferior al correspondiente a las horas ordinarias.

Descanso mínimo entre jornadas, entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente mediará un descanso mínimo de 12 horas. En el supuesto de empleados internos, el tiempo de descanso entre jornadas podrá reducirse a 10 horas, compensando la diferencia hasta 12 horas en períodos acumulados de  hasta 4 semanas.

Descanso semanal de 36 horas consecutivas que comprenderán, como regla general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo.    

Permisos: el Empleado causará derecho a todos los permisos retribuidos contemplados en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

Período/s disfrute vacaciones: el período de vacaciones anuales será de 30 días naturales retribuidos que podrán fraccionarse en dos o más períodos, siendo al menos uno de ellos como mínimo, de 15 días consecutivos. en defecto de pacto entre las partes para la fijación de las vacaciones anuales, 15 días podrán ser fijados libremente por el Empleador y el resto por el Empleado.

7.- Traslado de localidad del hogar familiar
En el supuesto de traslado del hogar familiar a localidad distinta, si fuera de carácter temporal, podrá acordarse la suspensión del contrato de trabajo. Si el traslado del hogar fuera definitivo se podrán dar las siguientes circunstancias:
  • El Empleador desiste de la relación laboral mediando comunicación escrita al trabajador (20 días de preaviso en antigüedades superiores al año y 7 días para el resto) e indemnización económica al efecto (12 días de salario por año trabajado con un máximo de 6 mensualidades).
  • El Empleado decide no continuar con la relación laboral deberá comunicarlo al Empleador causando derecho a compensación económica 12 días de salario por año trabajado con un máximo de 6 mensualidades).

8.- Extinción de contrato
  • Extinción por desistimiento del Empleador: deberá comunicarse por escrito al Empleado de hogar, en el que conste, de modo claro e inequívoco, la voluntad del Empleador de dar por finalizada la relación laboral por esta causa.    Deberá comunicarse tal decisión por escrito al Empleado mediando  un preaviso de 20 días para relaciones superiores al año de duración y 7 días de preaviso para las inferiores. El preaviso podrá omitirse mediando compensación por los salarios equivalentes a dicho período.Durante el período de preaviso el Empleado tendrá derecho a una licencia retribuida de 6 horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo. 
La indemnización a satisfacer será del equivalente al salario correspondiente a 12 días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades (antes 7días) y deberá ser puesta a disposición del Empleado en el momento de comunicarle tal decisión.
Se presumirá la existencia de despido disciplinario y no desistimiento cuando no se notifique correctamente la voluntad de desistimiento, o cuando la indemnización no se haya puesto a disposición con carácter simultáneo a la comunicación.
  • Despido disciplinario: para el caso que los Jueces de lo Social declararan improcedente el despido, la indemnización a abonar será equivalente a 20 días de salario por año de servicio con el límite de doce mensualidades. la decisión extintiva, sea por desistimiento o por despido, no podrá llevarse a término entre las 17’00 horas y las 08’00 del día siguiente, salvo que la extinción esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.
 9.- Régimen transitorio para contratos en vigor
La cuantía fijada por desistimiento en el presente Real Decreto (12 días/año de servicio), no será de aplicación a las relaciones laborales vigentes a la fecha de entrada en vigor del mismo (18/11/11).
Por no ser objeto de regulación expresa en régimen de transitoriedad, se presume, salvo criterio futuro del ordenamiento social, el carácter indefinido de todos los contratos que se encuentren vigentes a 18/11/11 (salvo prueba en contra que pueda acreditar su temporalidad).

10.- Comprobación de infracciones en el orden social
El control del cumplimiento de la legislación laboral se realizará por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

11.- Jurisdicción competente
Órganos jurisdiccionales del orden social (Juzgados de lo Social).

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