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domingo, 12 de febrero de 2012

Análisis de Urgencia de la Reforma Laboral 2012

Como nota de urgencia a continuación os adelantamos unas breves pinceladas sobre los aspectos más novedosos de la Reforma Laboral que hoy domingo entra en vigor, sin perjuicio que en entregas posteriores entraremos a elaborar un análisis mucho más pormenorizado de la misma:

 
La indemnización por despido improcedente se reduce de 45 a 33 días con un máximo de 24 mensualidades en lugar de 42 como hasta ahora, si bien se respetarán los derechos adquiridos para aquellos trabajadores con contratos ya vigentes con anterioridad a la entrada en vigor de la Reforma. Para los contratos antiguos la nueva indemnización de 33 días sólo será de aplicación para el periodo de trabajo que se realice a partir de la aprobación la norma (hoy domingo). No obstante, estos contratos conservan el derecho a obtener una indemnización de hasta 42 mensualidades. Respecto al abono de los salarios de tramitación también se reducen; el trabajador únicamente tendrá derecho a ellos si el empresario opta por la readmisión, así pues, se suprime la consignación judicial típica de los conocidos como "despidos exprés".  

Se modifica la presunción en casos de despido, de manera que a partir de ahora el despido se considerará procedente salvo que el trabajador demuestre que no han concurrido las causas alegadas por el empresario. Se produce así la inversión de la carga de la prueba que ahora correrá por cuenta del empleado despedido puesto que la decisión extintiva se considerará procedente siempre que el empresario acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva.

Ampliación de las causas del despido objetivo. El despido objetivo mantiene la misma indemnización de 20 día por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. No obstante, la nueva norma matiza las causas económicas, de tal forma que las  pérdidas, actuales o previstas, o a la disminución persistente de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos será motivo suficiente para recurrir al despido. La legislación laboral ya incluía, entre otras, las causas económicas como causas objetivas de despido, aludiendo a la "existencia de pérdidas actuales o previstas". Ahora ya no se habla sólo de pérdidas, sino también de ingresos y ventas, y se precisa el plazo a esos tres trimestres.
 
No hará falta autorización administrativa para aprobar los ERE, tanto de suspensión/reducción como de extinción. El Gobierno suprime la exigencia de autorización administrativa previa para las regulaciones de empleo. Las motivaciones son las mismas que para el despido objetivo individual (p.ej. pérdidas o caída de ingresos o ventas en  tres trimestres consecutivos). Para aquellas solicitudes de ERE's no extintivos presentadas desde el 1-1-2012, y hasta el 31-12-2013 se recupera la bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social durante 240 días por trabajador. Asimismo se permite  que los trabajadores afectados a lo largo de 2012 por un ERE temporal  y que finalmente acaben despedidos por causas objetivas o procedimiento concursal entre el 12-2-2012 y el 31-12-2013 puedan recuperar hasta 180 días de prestación por desempleo.
 
No aplicación del convenio colectivo de referencia en un amplio número de materias.  Los pactos y acuerdos de empresa podrán cambiar ciertas condiciones del convenio sectorial. De este forma, la empresa podrá descolgarse de todas materias pactadas en ámbitos superiores (art. 41 E.T.) cuando existan causas económicas, que son definidas como  "cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos". Es cierto que en primera instancia la normativa exige que este descuelgue sea por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, tras un periodo de consultas pero, de no haber acuerdo se establece un nuevo itinerario para resolver el conflicto. Primero se discutirá en la comisión paritaria y luego se aplicarán los sistemas vigentes de solución extrajudicial de conflictos. Si sigue sin haber acuerdo decidirá la Comisión Nacional de Convenios Consultivos, en la que están presentes patronal, sindicatos y Administración. 

La prórroga máxima de los convenios colectivos vencidos será de dos años, con lo que se pone límite a la denominada “ultraactividad” que permitía el alargamiento prácticamente indefinido de los convenios.
 
Las empresas podrán ampliar la jornada de trabajo, cambiar el sistema de remuneración y bajar la "cuantía salarial" de sus empleados, tanto en contratos como en convenios, "cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción". Entre esas razones están “las relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. En caso de no estar conforme, el trabajador tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio.

Nuevo contrato indefinido para Pymes,  sólo podrán utilizarlos las empresas de menos de 50 empleados, celebrados a jornada completa y  que tendrán un periodo de prueba de un año.  Los empresarios podrán deducirse de su factura fiscal 3.000 euros por el primer trabajador que contraten siempre que sea menor de 30 años. Además, el empleado podrá seguir cobrando el 25% de su prestación por desempleo durante el primer año, de forma que por primera vez se compatibilizará que un trabajador trabaje y al mismo tiempo perciba el paro. Del mismo modo, la empresa podrá deducirse el 50% de la prestación que cobrara la persona que ha contratado. Igualmente se dispondrán de un conjunto de bonificaciones  en la cuota de la Seguridad Social  que serán de hasta 3.600 euros para emplear a jóvenes de entre 16 y 30 años y de 3.900 euros en el caso de los parados de larga duración mayores de 45 años  (desempleados al menos 12 meses de los 18 anteriores a la contratación). Se exige el mantenimiento del puesto de trabalo de trabajo al menos 3 años.

Se prevé que la reducción de jornada por cuidado de un menor o de un familiar dependiente sea en cómputo diario por lo que de su interpretación literal se desprende que no es posible quitarse días laborables enteros .
 
En 2011 se suspendió el límite de encadenamiento de contratos temporales para los años 2012 y 2013, pero el actual reforma vuelva a establecer un máximo de dos años a partir de 2013. Es decir, durante este año todavía se podrán encadenar contratos temporales sin límite, pero el año que viene ya no.  

Adopción de medidas de flexibilidad interna, tales como: la desaparición jurídica de las categorías profesionales, debiendo regularse todo el sistema de clasificación profesional, en el plazo máximo de un año, por medio de grupos profesional o la ordenación del tiempo de trabajo permitirá al empresario distribuir de forma irregular, salvo pacto en contrario, el 5 % de la jornada anual.

En el despido objetivo por absentismo desaparece  la referencia al absentismo colectivo, de tal manera que la extinción podrá producirse cuando tenga un absentismo, con los límites fijados en el artículo 52 d) de la LET sobre sus causas, que alcance “el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses.

Las ETT podrán actuar como agencias de colocación en colaboración con las oficinas públicas de empleo.

Las cotizaciones por horas extraordinarias se tomarán en consideración para la determinación de la base de cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes.

Se posibilita la capitalización del 100% de la prestación por desempleo para jóvenes de hasta 30 años y mujeres de hasta 35 años que inicien una actividad como trabajadores autónomos. Hasta ahora era solo el 80%.

Desaparecen las bonificaciones mensuales de las cuotas empresariales a la Seguridad Social para los contratos indefinidos de las mujeres que regresan a su puesto de trabajo tras la maternidad o una excedencia por cuidado de hijos (100 euros al mes, durante los 4 años siguientes a la reincorporacion efectiva de la mujer al trabajo).

El contrato para la formación y aprendizaje se podrá hacer a un trabajador de hasta los 30 años mientras la siempre la tasa de paro juvenil en España supere el 15% (ahora supera el 40%). La anterior reforma lo amplió desde los 25 años solo hasta 2013.
 
Se reconoce el derecho de todos los trabajadores a 20 horas de formación pagada por el empresario y se crea una cuenta de formación, análoga a la vida laboral que elabora la Seguridad Social, que recopilará toda la formación recibida por el trabajador, para facilitar su inclusión en itinerarios de empleo.

Se prohibe la reproducción total del presente artículo. Se permite su reproducción parcial con la exigencia  de citar  y enlazar con la fuente.

5 comentarios:

  1. Enhorabuena por tu blog, soci@, es bastante ilustrativo ¿tienes pensado ahondar en el análisis de la reforma?

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  2. Gracias, efectivamente, la intención es que en la medida que el tiempo nos lo permita, trataremos de ir aprofundiendo en los aspectos más notorios de esta Reforma Laboral, un saludo

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  3. ¿Tambien se modifican las condiciones de bonificacion de los contratos de interinidad cuando sustituyes a una trabajadora en descanso por maternidad? ¿Tiene que ser con desempleados de larga duración?

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  4. Gracias por este post, en verdad el análisis que se realiza es muy pertinente para sacar conclusiones propias, de igual esta reforma afecta a gran cantidad de personas.

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  5. Excelente este post. Uno escucha a cierto abogado laboral y no sabe a quien creerle. Gracias por tu aporte.

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