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jueves, 17 de mayo de 2012

Enmiendas a la Reforma Laboral

El pasado mes de abril, el Grupo Popular presentó una serie de enmiendas parciales a la Reforma Laboral aprobada por el  Real decreto-ley 3/2012,  y que debido a la mayoría absoluta de la que disfruta el PP en el Congreso, se acabarán incorporando con toda seguridad al texto definitivo. Así pues, de las 41 enmiendas presentadas por el PP, a continuación procedemos a resaltar aquellas que  aclaran o modifican  cuestiones  más relevantes del Real decreto-ley 3/2012:

La desaparición del llamado "despido exprés" que ha conllevado esta Reforma Laboral, acarreará que en adelante empresa y  trabajador deban  acudir a la preceptiva conciliación ante el servicio correspondiente de mediación, arbitraje y conciliación para obtener la exención tributaria de la indemnización hasta la cuantía legal. No obstante, se introduce una disposición transitoria que establece que, desde el 12-2-2012 hasta la fecha de entrada en vigor de  la nuevo texto, estarán exentas las indemnizaciones aunque no se haya acudido a acto de conciliación.

Con respecto al cálculo de la indemnización por despido disciplinario, se matiza que, para el cálculo de la indemnización, tanto en relación al tramo de los  33 como el de los 45 días, en ambos casos se prorrateará por separado a  meses completos.

Se permite que que los trabajadores afectados por ERE’s o decisiones judiciales de autorización de suspensión de contratos o reducciones de jornadas puedan tener derecho a la reposición de las prestaciones por desempleo hasta el 31 de diciembre de 2013 (y no sólo de 2.012) cuando tales resoluciones hayan sido dictadas antes del 31 de diciembre de 2001 pero no hayan comenzado a aplicarse y surtir efectos hasta 2.012.

Respecto  a la suspensión del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores (recordemos; adquirían condición de fijos aquellos trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales),  se matiza que el plazo de suspensión (desde 31-8-2011  hasta 31-12-2012) no se tendrá en cuenta a efectos del cálculo de los 24 meses a partir  de 01-01-2013.

En relación al polémico despido objetivo por absentismo del Art. 52 d) de la E.T., se  ha concretado que no computarán todos aquellos  tratamientos médicos de cáncer y de enfermedad grave,  toda vez que se añade otro requisito adicional e importante como es que  para acometer el despido  a más a más también se requerirá que en los 12 meses anteriores el trabajador alcance un absentismo del  5% de las jornadas hábiles.

Por último, se refuerza la preponderancia de los convenios de empresa por cuanto la nueva redacción del artículo 84.2 dispone que el convenio de empresa podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior con los que concurran.

Se prohibe la reproducción total del presente artículo. Se permite su reproducción parcial con la exigencia  de citar  y enlazar con la fuente.

martes, 15 de mayo de 2012

Importante sentencia del Tribunal Supremo en el cómputo de la antigüedad en casos de sucesión fraudulenta de contratos temporales

La Sala  4ª de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado en fecha de 3 de abril de 2012 una novedosa sentencia en Recurso de Casación para la unificación de doctrina 956/2011 sobre las consecuencias de la concatenación de contratos de trabajo temporales fraudulentos en la subsistencia del vínculo laboral a efectos de determinar la auténtica fecha de  antigüedad  del empleado.

Históricamente, la jurisprudencia  se ha venido pronunciando sobre los efectos de la sucesión inmediata de contratos temporales   en el sentido de computar íntegramente  los servicios prestados a través de la cadena de contratos, al considerar que la cadena de contratos no provoca la existencia de múltiples relaciones laborales.

En el caso de producirse  una interrupción en la prestación de servicios cuando la concatenación de contratos no es inmediata, la jurisprudencia ha venido sosteniendo que los intervalos temporales pueden no ser significativos en orden a romper la continuidad de la relación  y que debe acudirse al caso concreto para valorar la continuidad del nexo contractual. En este sentido, comúnmente se venía aceptando que  aquellas  interrupciones superiores a 20 días hábiles (tiempo de caducidad de la acción por despido) y no coincidentes con el periodo vacacional de la empresa quebraban vínculo laboral. 

Pues bien, lo novedoso de esta sentencia del Tribunal Supremo es que señala  que  no cabe reservar la calificación de contratos sucesivos exclusivamente a aquellos que estén separados por intervalos no superiores a 20 días, y que por tanto,  una vez constatada la sucesión fraudulenta de contratación temporal con el objetivo de eludir el carácter indefinido de la relación laboral,  debe considerarse irrelevante  a los efectos del cómputo de los servicios prestados, que entre uno y otro contrato temporal hayan transcurrido un total de 45 días naturales. 

martes, 8 de mayo de 2012

Como quedan las causas económicas en el despido objetivo tras la Reforma Laboral

La Reforma Laboral del pasado mes de febrero aportó una nueva redacción más laxa de las causas económicas (también de las  técnicas, organizativas o productivas) en las que se puede fundar un despido objetivo (tanto individual como colectivo).

Concretamente, el nuevo redactado del Art. 51.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que: “Se entiende que concurren causas económicas  cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entiende que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos."

Analizando el  escueto literal del art. 51.1 se observa que el mismo se remite a un concepto jurídico indeterminado como es la situación económica negativa de la empresa. A partir de ahí, se limita a enumerar alguna de las causas (no se trata de un listado cerrado) que si el empresario logra acreditar (prueba plena) justificará la medida extintiva adoptada,  sin necesidad de entrar a formalizar un juicio de idoneidad de la misma, esto es, que la empresa deba justificar la razonabilidad, proporcionalidad de la decisión extintiva.

Así pues, técnicamente desde la entrada en vigor de la Reforma Laboral (12/2/2012) ya no es necesario que las causas económicas alegadas (pérdidas o nivel de ingresos o ventas) tengan la entidad suficiente como para afectar a la viabilidad de la empresa o a la capacidad para mantener el empleo en la empresa (como sí venía exigiendo con el anterior redactado), sino que a más a más también se exime a la empresa de  justificar (y al juez de valorar) la razonabilidad, proporcionalidad de la medida extintiva, sólo le basta acreditar las causas alegadas en la carta de despido.

Ahora bien, esta supresión legal de la razonabilidad de la medida extintiva no es definitiva, por cuanto vienen siendo varias las voces que desde la  Magistratura ya han venido advirtiendo que seguirán exigiendo un juicio de proporcionalidad y finalidad entre la causa y el despido  con el objetivo de evitar el abuso de Derecho (por ejemplo despedir a 50 trabajadores por dejar de  ingresar  1 euro menos) o del Fraude de Ley (despidos disciplinarios simulados como objetivos por su menor indemnización).

Asimismo determinadas enmiendas aportadas en su trámite parlamentario empiezan a exigir que las pérdidas alegadas sean ordinarias (no atípicas) y de acotar, limitar, el abuso de Derecho que se puedan dar en determinadas situaciones. En cualquier caso acabará siendo la Jurisprudencia del Tribunal Supremo que en aproximadamente un año tratará de acabar con la dispersión de criterios que se puedan dar en las instancias ordinarias.

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