Novedades sociolaborales para 2019 que nos trae el RD-ley 28/2018

El pasado 29/12/18, era objeto de publicación en el BOE, el RD-ley 28/2018, por el que con efectos de 01/01/2019, se abordaban numerosas medidas de especial incidencia en los aspectos de cotización y recaudación de las que destacamos las siguientes:

1.-PENSIONES PÚBLICAS

El límite máximo de percepción de pensiones públicas, será de 2.617,53 euros mensuales por catorce pagas, o sea, total anual de 36.645,47 euros.

2. BASES Y TIPOS DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL PARA 2019

El tope máximo de la base de cotización en cada uno de los Regímenes de la Seguridad Social que lo tengan establecido queda fijado en la cuantía de 4.070,10 euros mensuales (no es el 10% de subida que se comentó días atrás pero sí  del 7% ).

Para las empresas se incrementa la Tarifa de Primas de cotización por contingencias profesionales para todas las profesiones, pues el tipo mínimo será del 1,5% tanto por CNAE como ocupación (la ocupación A de administrativo pasa de 1% al 1,5%).

En los contratos de carácter temporal cuya duración efectiva sea igual o inferior a cinco días (y no 7 días como hasta ahora), la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará en un 40% (en vez del 36% como hasta ahora).

Este recargo se aplicará también a los contratos de interinidad, que antes estaban excluidos.

3.-CONTRATOS DE TRABAJO AFECTADOS POR REDUCCIÓN DE TASA DE PARO POR DEBAJO DEL 15%

Con efectos de 01/01/2019 se deroga el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores, el de a tiempo parcial con vinculación formativa, el de joven para microempresas y empresarios autónomos, la contratación en nuevos proyectos de emprendimiento joven, el contrato de primer empleo joven  y los incentivos a los contratos en prácticas.

También desaparece la posibilidad de celebrar contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores menores de 30 años,   desde 1/01/2019 sólo se podrá celebrar con menores de 25 años.

4.- COTIZACION AUTONOMOS

Respecto, a la  cotización de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos (RETA) será la siguiente:

Base máxima:                   4.070,10 euros mensuales.

Base mínima ordinaria: 944,40 euros mensuales.

La base de cotización de los trabajadores autónomos que, a 01/01/19, tengan una edad inferior a 47 años, será la elegida por ellos dentro de las bases máxima y mínima indicadas en el apartado anterior. Igual elección podrán efectuar aquellos trabajadores autónomos que en esa fecha tengan 47 años de edad y su base de cotización en el mes de diciembre de 2018 sea igual o superior a 2.052,00 euros, o que causen alta en este Régimen Especial con posterioridad a la citada fecha. En otro caso, su base máxima de cotización será de 2.077,80 euros.

Los trabajadores autónomos que a 01/01/19 tengan 47 años de edad, si su base de cotización fuera inferior a 2.052,00 euros mensuales, no podrán elegir una base de cuantía superior a 2.077,80 euros mensuales, salvo que ejerciten su opción en tal sentido antes del 30 de junio de 2019, lo que producirá efectos a partir de 1 de julio del mismo año, o que se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este Régimen Especial con 47 años de edad, en cuyo caso no existirá dicha limitación.

La base de cotización de los trabajadores autónomos que, a 01/01/19, tuvieran 48 o más años cumplidos, estará comprendida entre las cuantías de 1.018,50 y 2.077,80 euros mensuales, salvo que se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este Régimen Especial con 45 o más años de edad, en cuyo caso, la elección de bases estará comprendida entre las cuantías de 944,40 y 2.077,80 euros mensuales.

No obstante, los trabajadores autónomos que con anterioridad a los 50 años hubieran cotizado en cualquiera de los Regímenes del Sistema de la Seguridad Social por espacio de cinco o más años, se regirán por las siguientes reglas:

-Si la última base de cotización acreditada hubiera sido igual o inferior a 2.052,00 euros mensuales, habrán de cotizar por una base comprendida entre 944,40 euros mensuales y 2.077,80 euros mensuales. 

-Si la última base de cotización acreditada hubiera sido superior a 2.052,00 euros mensuales, habrán de cotizar por una base comprendida entre 944,40 euros mensuales y el importe de aquélla, incrementada en 7 por ciento con el tope de la base máxima de cotización.

Los tipos de cotización en el RETA a partir de 01/01/19 serán los siguientes:

-Contingencias comunes: 28,30 %

-Contingencias profesionales: 0,90%

-Cese de actividad: 0,70%

-Formación profesional: 0,10 %

Se fija un aumento progresivo de los tipos de cotización aplicables por contingencias profesionales y por cese de actividad , que se ajustarán a la siguiente escala:

a) Para la cotización por contingencias profesionales:

En el año 2020, el tipo de cotización será el 1,1 por ciento.

En el año 2021 el tipo de cotización será el 1,3 por ciento.

A partir del año 2022, el tipo de cotización será el que se establezca con carácter definitivo para este régimen especial en la respectiva Ley de Presupuestos Generales del Estado.

b) Para cese de actividad:

En el año 2020, el tipo de cotización será el 0,9 por ciento.

En el año 2021 el tipo de cotización será el 1,0 por ciento.

A partir del año 2022, el tipo de cotización será el que se establezca con carácter definitivo para este régimen especial en la respectiva Ley de Presupuestos Generales del Estado.

Beneficios en la cotización para determinados trabajadores por cuenta propia.

Los trabajadores por cuenta propia que a 31 de diciembre de 2018 se estuvieran aplicando las bonificaciones y reducciones de cuotas previstas en los artículos 31 y 32 de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo, deberán cotizar obligatoriamente a partir de dicha fecha por contingencias profesionales, no así por cese de actividad ni por formación profesional.

  

En el caso de que se hubiese optado por la base mínima de cotización que corresponda, la cotización durante los 12 primeros meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta consistirá, a partir del 1 de enero de 2019, en una cuota única mensual de 60 euros, que comprenderá tanto las contingencias comunes como las contingencias profesionales. De esta cuota, 51,50 euros corresponden a contingencias comunes y 8,50 euros a contingencias profesionales.

No obstante lo anterior, aquellos trabajadores que a 31 de diciembre de 2018 tuviesen la cobertura de la protección por cese de actividad podrán continuar con la misma. En este caso deberá cotizarse obligatoriamente también por Formación Profesional.

A tales efectos, las cuotas a ingresar por estas dos contingencias, se determinaran aplicando a las bases de cotización elegidas por los interesados, o las que correspondan con carácter obligatorio, los tipos de cotización previstos.

Beneficios en la cotización para determinados trabajadores por cuenta propia.

Los trabajadores por cuenta propia que a 31de diciembre de 2018 se estuvieran aplicando las bonificaciones y reducciones de cuotas previstas en los artículos 31 y 32 de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo, deberán cotizar obligatoriamente a partir de dicha fecha por contingencias profesionales, no así por cese de actividad ni por formación profesional. 

  

En el caso de que se hubiese optado por la base mínima de cotización que corresponda, la cotización durante los 12 primeros meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta consistirá, a partir del 1 de enero de 2019, en una cuota única mensual de 60 euros, que comprenderá tanto las contingencias comunes como las contingencias profesionales. De esta cuota, 51,50 euros corresponden a contingencias comunes y 8,50 euros a contingencias profesionales.

No obstante lo anterior, aquellos trabajadores que a 31 de diciembre de 2018 tuviesen la cobertura de la protección por cese de actividad podrán continuar con la misma. En este caso deberá cotizarse obligatoriamente también por Formación Profesional.

5.POSIBILIDAD DE QUE LOS CONVENIOS COLECTIVOS REGULEN LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR CUMPLIMIENTO EDAD JUBILACIÓN 

Se recupera la capacidad de que los convenios colectivos puedan extinguir los contratos de trabajo de aquéllos trabajadores que alcancen la posibilidad de acceder a su jubilación ordinaria con el 100% de derechos económicos, siendo necesario  vincular tales medidas a la consecución de objetivos coherentes de política de empleo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo por la transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores o el relevo generacional, etc.

6.-FALSOS AUTÓNOMOS

Comunicar la baja de trabajadores por cuenta ajena pese a que continúen la misma actividad laboral o mantengan idéntica prestación de servicios sirviéndose de un alta indebida en el Régimen de trabajadores por cuarenta propia (autónomos), se califica como falta grave (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el orden social LISOS), suponiendo una sanción económica por cada trabajador de entre 3.126 y 10.000 euros.

  

7.-PROTECCIÓN DEL TRABAJADOR AUTÓNOMO 

Los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos incorporados a dicho régimen especial con anterioridad al 1 de enero de 1998 que hubieran optado por mantener la protección por la prestación económica por incapacidad temporal con la entidad gestora (INSS), en el plazo de tres meses a partir de la entrada en vigor de este real decreto-ley deberán optar por una mutua colaboradora de la Seguridad Social, opción que deberá efectuarse en los términos previstos en el artículo 83.1.b) de dicho texto refundido, surtiendo efectos desde el 1 de junio de 2019.

Los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos deberán formalizar la cobertura de la acción protectora por contingencias profesionales, incapacidad temporal y cese de actividad con una mutua colaboradora con la Seguridad Social, debiendo optar por la misma mutua colaboradora para toda la acción protectora indicada. Asimismo, deberán formalizar con una mutua colaboradora dicha acción protectora los trabajadores que cambien de entidad.

La cobertura de las contingencias profesionales será obligatoria y se llevará a cabo con la misma entidad, gestora o colaboradora, con la que se haya formalizado la cobertura de la incapacidad temporal y determinará la obligación de efectuar las correspondientes cotizaciones.

Los nuevos Derechos Digitales Laborales que trae la nueva LOPD

El pasado 05/12/2018 se publicó en el BOE la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, con vigencia desde el 7-12-2018, que transpone al ordenamiento jurídico español el Reglamento Europeo General de Protección de Datos (Rgto (UE) 2016/679), de obligado cumplimiento desde el pasado mes de mayo.

En el ámbito laboral regula, entre otros, el derecho a la intimidad de trabajadores en el uso de dispositivos digitales, frente a la videovigilancia y geolocalización y el derecho a la desconexión digital, a destacar los siguientes aspectos:

-Uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por la empresa, el empresario puede acceder a los contenidos derivados de su uso a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos. El empresario deben establecer criterios de utilización (con la participación los representantes de los trabajadores) que respeten en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. El acceso por el empresario al contenido de dispositivos digitales requiere que se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, la determinación de los períodos en que los dispositivos puedan utilizarse para fines privados.

-Desconexión digital, ejercitar el derecho a la desconexión digital fuera del horario laboral para garantizar el tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de la intimidad personal y familiar,   sujetándose a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores. El empresario, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, debe elaborar una política interna dirigida a trabajadores (incluidos los que ocupen puestos directivos) en la que definan las modalidades de ejercicio de este derecho y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. También se debe preservar el derecho a la desconexión digital en los supuestos en que se realice trabajo a distancia.

-Uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo, el empresario, en el ejercicio de la facultad de control, puede tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Para ello debe informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o a los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida. Queda prohibida la instalación de sistemas de grabación de sonidos o de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.

-Utilización de sistemas de geolocalización: el empleador, para el ejercicio de sus facultades de control,  el empresario puede tratar los datos obtenidos a través de este sistema. Para ello debe informar a los trabajadores o empleados públicos de forma expresa, clara e inequívoca a y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos.

A todos los requisitos anteriores, los convenios colectivos de aplicación pueden establecer garantías adicionales a lo reseñado anteriormente.

Incremento en casi un 10% de las Bases Máximas de Cotización en Régimen General para 2019

Según avanzó días atrás la Ministra de Trabajo,  Magdalena Valerio, se prevé implementar con efectos de Enero 2019 una subida de aproximadamente un 10% en el tope máximo de las bases de cotización de laSeguridad Social en el Régimen General, un incremento muy por encima de la realizada en los últimos años.

Obviamente esta medida implica un incremento importante en los costes de Seguridad Social de aquellos trabajadores  que hasta la fecha estaban topados en base máxima de cotización, esto es, todo aquel personal que en la actualidad devenga un Salario Bruto  Anual por encima de los 45.644,40 Euros.

Así pues, esta medida obligará a las empresas  a reajustar los Budgets para 2019, y adicionalmente en los niveles  salariales afectados, restringir al máximo los pactos salariales en neto para el próximo año  (ya de por si prohibidos en el art. 26.4 del Estatuto de los Trabajadores)  por cuanto implicará que la empresa deba de asumir enteramente el coste impositivo de esta medida, (y ya no tan sólo a efectos de la cuota obrera  de Seguridad Social del 6.35% del salario, sino también del IRPF soportado en la nómina al incrementar el salario bruto para mantener el neto pactado).

Efectos de la subida del Salario Mínimo Interprofesional para 2019

Tal como se ha venido filtrando por los medios en los últimos días, hay previsión que el Gobierno apruebe mediante decreto antes de fin de año (y sin necesidad de sacar adelante la LGPE de 2019)  una subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) con efectos de 01/01/2019 hasta los  900 euros brutos por 14 pagas, lo que prorrateado a 12 pagas supone un bruto mensual de 1050 euros brutos y de 12.600 euros  brutos en cómputo anualizado,  un incremento de más del 22% respecto al actual SMI de 2018  de 735.90 euros brutos por 14 pagas.

En este sentido cabe pensar que la adopción de este medida es congruente con el contenido del último Acuerdo Estatal de Negociación Colectiva (AENC), firmado por CEOE, CEPYME, UGT y CCOO) y que pactó un aumento progresivo de los salarios mínimos de convenio durante su  vigencia (hasta 2020) de hasta los 14.000 € anuales.

Obviamente el impacto de esta subida será importante en ciertos sectores con convenios colectivos territoriales de bajo calado salarial (o directamente sin convenio aplicable); tales como el comercio, hostelería, limpieza, etc..., sectores todos ellos que obligarán posiblemente a las empresas a reajustar los Budgets para 2019. 

También esta subida del SMI tendrá incidencia en otros aspectos de ámbito laboral nada desdeñables, tales como:

-Su afectación respecto a la posibilidad de neutralizar su subida con otros complementos salariales recogidos en el convenio, tales como el plus transporte, plus asistencia, plus puntualidad, etc... A priori, y según doctrina unificada del Tribunal Supremo, el mecanismo de absorción y compensación entre conceptos salariales sólo opera cuando son homogéneos, circunstancia que en determinados supuestos  (p.ej. el plus de transporte) resulta más complejo de justificar, lo que a la larga puede implicar un mayor  coste para las empresas que el inicialmente previsto al no poder repercutir la subida del SMI en detrimento de otros conceptos salariales de nómina.

-Su incidencia en los tramos de inembargabilidad de los embargos ejecutados en las nóminas, ello implica que aquellos sueldos con importe neto inferior a 1050 € netos por 12 pagas serán inembargables.

-Aquellos contratos de prácticas y/o de formación de ámbito nacional referenciados al SMI deberán ser automáticamente revalorizados a 01/01/2019.

-Esta subida del SMI resulta igualmente aplicable a las relaciones laborales de carácter especial de los hogares familiares(servicio doméstico). 

-La irrupción de un  “efecto arrrastre” respecto a otros trabajadores con salarios similares.

Sentencias recientes del Tribunal Supremo sobre Licencias, Vacaciones y EREs

Sentencia del Tribunal Supremo de 21-02-2018 que considera que las licencias y permisos retribuidos deben ser considerados jornada efectiva de trabajo a efectos de calcular el número de horas anuales trabajadas, esto es, se han de computar  los días de licencia retribuida como jornada que hubiese tenido que realizar el trabajador en esas fechas de no haber estado de permiso. 

Sentencia del Tribunal Supremo de 04-07-2018 que considera que el trabajador que ha estado de baja por incapacidad temporal durante las vacaciones de Navidad tiene derecho a disfrutarlas a partir del alta, aunque ya esté en otro año natural, y ello aunque superen el mínimo legal de 30 días naturales reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores (por estar así fijadas en el convenio de aplicación), debiendo de ser concretadas previamente, por lo que ha de darse un tratamiento unívoco a todos los días de vacaciones, con independencia de la distribución a lo largo de diferentes momentos del año.

Sentencia del Tribunal Supremo de 27-06/2018 que considera que el modulo  indemnizatorio  por despido improcedente en caso de reducción de jornada acordada en un ERE  es el correspondiente a la jornada completa,  caso contrario de admitir como módulo salarial la retribución correspondiente a la jornada reducida propicia innegablemente un evidente fraude de ley.        

El TEAC en unificacion desplaza a las empresas la carga de la prueba de acreditar las dietas exentas

Sobre el tema tan cuestionado de la exoneración tributaria de las dietas, cabe reseñar que con fecha 6/11/2018, el TEAC ha resuelto recurso extraordinario de alzada para la unificación de criterio 00/3972/2018, en el que fija que en última instancia corresponde al pagador (empresa) la carga de la prueba de la exoneración de tributación de las retribuciones que han sido declaradas por el pagador como dietas exceptuadas de gravamen.

Ello implica que  las empresas han de tener muy claro que a partir de ahora la carga de la prueba va a recaer casi siempre sobre ellas, ya sea directamente o vía requerimiento, de modo que si asigna dietas exentas de tributación a sus trabajadores, deberán de estar en condiciones de poder exhibir a Hacienda un expediente por empleado, rigurosamente bien armado y documentado.

Los puntos más interesantes de la sentencia son los que a continuación se detallan:

• Los gastos de locomoción mediante uso de vehículo privado así como los gastos de manutención, deben ser acreditados por el pagador, pues a él le corresponde justificar el día y lugar del desplazamiento que, junto con el motivo o razón de éste, son precisamente los extremos que permiten acreditar que las cantidades (euros por kilómetro o euros por día) establecidas en la norma quedan exoneradas de tributación por obedecer a razones laborales y de desarrollo de su actividad económica. Ello no es obstáculo para que el perceptor pueda aportar voluntariamente la justificación de los mismos si dispusiera de ella.

• Los gastos de locomoción en caso de haberse utilizado un medio público de transporte, así como los de estancia , habrán de justificarse, en principio, por el empleado o perceptor de las dietas, al no atribuir la norma la carga de dicha prueba a la entidad pagadora, al haber sido satisfechos por él, estando los justificantes expedidos a su nombre, y regir, en definitiva, el criterio general sobre reparto de la carga de la prueba del artículo 105 de la LGT y que atribuye al obligado tributario acreditar aquellos hechos que le favorecen. Lo mismo cabría señalar de los gastos de aparcamiento o peaje en el caso de que se hubiese utilizado un vehículo privado. 

• No obstante lo anterior, la acreditación de la vinculación de estos gastos con la actividad económica de la entidad pagadora corresponderá a esta última, pues a ella le atribuye la norma la carga de probar el día, lugar y motivo del desplazamiento, esto es, que los gastos de desplazamiento de los empleados obedecen a razones laborales y de organización de su actividad económica.

• Ello no es obstáculo para que el perceptor pueda aportar voluntariamente la justificación de tales circunstancias si dispusiera de ella. Ahora bien, si el perceptor de las cantidades en concepto de dietas y asignaciones para gastos de viaje no acreditara en el seno del procedimiento de comprobación incoado respecto a él estos gastos por él satisfechos, alegando que tal documentación está en poder del pagador por habérsela entregado de cara a su resarcimiento con ocasión de la rendición de cuentas, o que la propia empresa pagadora reconoce la exoneración de las cantidades en el certificado de retribuciones y retenciones sobre el trabajo personal que a tal efecto se exhibe o en el modelo 190, y con cuyos contenidos no discrepa, el principio de disponibilidad de la prueba y facilidad probatoria impide a ésta hacer tributar sin más tales cantidades en el IRPF del perceptor, por falta de la justificación correspondiente, sin antes intentar obtener del pagador la documentación precisa mediante el oportuno requerimiento.