Permiso de Paternidad para 2020

Según estipula el Real Decreto-Ley 6/2019, desde el 1 de Enero de 2020  el permiso de paternidad se amplía hasta las 12 semanas, 4 de las cuales se deberán tomar de forma ininterrumpida tras el parto.

Las 8 semanas restantes podrán disfrutarse a lo largo del primer año de vida del bebé, pudiendo la madre ceder hasta 2 semanas de su permiso al padre.

En el caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, cada progenitor tendrá un periodo de suspensión obligatorio de seis semanas después de la resolución judicial de adopción o de la decisión administrativa de guarda. A más a más,  ambos dispondrán de un total dieciséis semanas que tendrán que tomar de manera ininterrumpida en los doce meses siguientes a la adopción y que podrán repartir entre ellos como deseen, siendo el máximo de diez semanas para un progenitor y quedando las seis restantes para el otro.

Para 2021, se equipara la duración de los permisos de paternidad y maternidad, ambos serán de 16 semanas para ambos progenitores, iguales e intransferibles.

La Audiencia Nacional no admite la compensación del aumento del SMI2019 con la supresión de pluses extrasalariales

Según sentencia de la sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 16 de septiembre de 2019 no es admisible compensar y absorber la subida de un concepto salarial  con la supresión de pluses extra salariales,  sin que sea relevante que el convenio permita compensar cualquier concepto, por cuanto el Estatuto de los Trabajadores  contempla únicamente la compensación y absorción entre salarios, al igual que sucede con el Salario Mínimo Interprofesional (SMI).

Así pues, la sentencia considera que no es admisible legalmente la técnica de neutralización de la subida del   SMI  en  2019 (que pasó a 12.600 euros brutos anuales)  con las indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral (en este caso era la supresión del plus de transporte y vestuario), por cuanto dichos conceptos no tienen la consideración de salario, según dispone el art. 26.2 ET , que los distingue claramente de los conceptos salariales, listados en el art. 26.3 ET, y ello porque la compensación y absorción del art. 26.5 ET , está referida expresamente a salarios, cuya identificación no tiene nada que ver con las indemnizaciones y suplidos, cuya naturaleza jurídica es extrasalarial.

Posibilidad de prorratear en nómina la indemnización por fin de contrato

Según la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra en sentencia nº 398/2018, de 20 de diciembre de 2018, es válido el acuerdo mediante el cual empresa y trabajador pactan el pago prorrateado y anticipado de la indemnización por fin de contrato en los recibos de las nóminas, por lo que, respetadas las cantidades mínimas fijadas por  el convenio, y en tanto en cuanto sean siempre importes "a cuenta" de la liquidación definitiva, no cabe reputarlo como fraudulento.

Según la sentencia, " no existe norma alguna que prohiba el prorrateo mensual de la indemnización por fin de contrato, no siendo esta práctica fraudulenta salvo que exista una clara demostración de que, bajo el importe de la liquidación, se esconden conceptos salariales. De este modo, el prorrateo de la indemnización por fin de contrato, siempre que sea "a cuenta" de lo que finalmente pueda corresponder al trabajador, es válido, y tal forma de abono resulta favorable al trabajador puesto que asegura la percepción de la indemnización de manera anticipada a la finalización de su contrato temporal".

En fin, nos mantendremos expectantes de cómo evoluciona el tema, y sobretodo, si llega hasta el Tribunal Supremo.

El Tribunal Suprema zanja la cuestión de la cotización del personal admnistrativo

La Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo hace unas semanas resolvió el debate sobre la cotización por riesgos profesionales del personal administrativo  en su sentencia núm. 762/2019 de 3 de junio de 2019, concluyendo que  para poder estimar que existe un "trabajo exclusivo de oficina"  (ocupación "a") deben de concurrir  tres condiciones:

• Es necesario que la ocupación  sea “exclusiva”  de oficina; tiene esta consideración si  más de la mitad de la jornada se está físicamente en ella.

• Que el trabajo que realiza el empleado no le someta a los riesgos inherentes y propios de la actividad principal de la empresa.

• Y que la prestación de servicios se realice "únicamente" en los lugares destinados a las oficinas de la empresa.

Además el Supremo aclara  (en contra del criterio de Inspección de Trabajo) que el "trabajo de oficina" no se restringe a actividades puramente administrativas, sino que puede incluirse dentro de las mismas las correspondientes a la actividad principal de la empresa siempre que se realice exclusivamente en la oficina  (por ejemplo un comercial que atiende sólo por teléfono, etc.).

Así pues, cabe otorgarle a esta sentencia del TS  un enorme impacto sobre las expectativas recaudatorias de la TGSS,  ya que afecta tanto a la legislación vigente  (como la anterior a 2016 de la última reforma)  por lo que se abre la veda para que muchas empresas puedan activar la  correspondiente reclamación por lo cotizado de más, a más a más de cuestionar seriamente la idoneidad de algunos epígrafes del Cuadro I referidos a actividades que, por sus propias características, se desarrollan casi exclusivamente en oficinas.

Nuevo Plan de Choque de Inspección de Trabajo para atajar el empleo precario

A lo largo de las últimas semanas la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) ha empezado un nuevo plan de choque según Instrucción nº 4/2019 de 7 de Agosto consistente en mandar más de 85.000 comunicaciones disuasorias a empresas donde se aprecian indicios de fraude (referidos a 238.000 trabajadores) en materia de contratación a tiempo parcial y temporal. 

Si la Inspección comprueba que no se ha regularizado la situación irregular, en principio, procedería a iniciar actuación en el  plazo de un mes.

En este sentido cabe recordar que la  ITSS  dispone de la  herramienta de lucha contra el fraude que de forma automática detecta y selecciona las empresas que puedan estar actuando fraudulentamente, entre otros ejemplos,detecta contratos temporales cuya duración exceda de la duración máxima legal (por ejemplo contratos de obra y servicio de duración superior a 4 años).

Actualización de las GUÍAS SEPE de Contratación Laboral y de Bonificaciones/Reducciones

Recientemente en la web del  Servicio Público de Empleo (SEPE) se han colgado en formato pdf sendas actualizaciones de las GUIAS de CONTRATACIÓN LABORAL y de BONIFICACIONES Y REDUCCIONES a la CONTRATACIÓN LABORAL, ambas actualizadas a abril de 2009.