La Integración del Régimen Especial de Empleados de Hogar en el RGSS; Altas, Bajas y Cotización a la SS (y 2)

En la entrega de hoy trataremos de las novedades introducidas por el RD1620/2011 en el Régimen de Empleados del Hogar en su vertiente de altas, bajas y cotización  en la Seguridad Social :

1.- Altas y bajas en la Seguridad Social y Coberturas

Sin perjuicio de las modificaciones reglamentarias que se produzcan a partir del 1 de enero de 2012, la obligación de afiliar y dar de alta y baja en el RGSS a los empleados del hogar será del titular del hogar familiar.

Los empleadores para quienes los trabajadores realicen labores domésticas, deberán disponer de un Código de Cuenta de Cotización específico para el Sistema Especial para Empleados del Hogar del Régimen General al que adscribirán los trabajadores a su servicio.

Las altas de trabajadores que se soliciten en el Sistema Especial para Empleados del Hogar deberán realizarse con carácter previo al inicio de la actividad laboral, existiendo un plazo de seis días naturales para comunicar las bajas (igual en el RGSS).

Se abre un período transitorio que comprende desde el 1 de enero hasta el 30 de junio de 2012, durante el cual los empleadores que ya cuenten con personal a su cargo, deberán comunicar a la TGSS los datos necesarios para la consecución de un nuevo Código de Cuenta de Cotización, y en especial, la retribución que vienen satisfaciendo al empleado. Los efectos de adscripción al Sistema Especial se poducirán a partir del primer día del mes siguiente a su comunicado.

En referencia a los trabajadores que venían prestando sus servicios con carácter parcial o discontínuo para varios empleadores, si llegado el 30 de junio de 2012 no han sido regularizados por estos últimos, la TGSS procederá cursar baja de oficio en su Régimen correspondiente, todo ello sin perjuicio de las responsabilidades en que puedan incurrir los “antiguos Cabezas de Familia empleadores”.

La elección de la entidad, gestora o colaboradora, de cobertura de las contingencias profesionales (Accidentes de Trabajo) corresponderá al titular del hogar familiar.

Dada la integración del Régimen Especial de empleados del hogar en el RGSS, pudiera plantearse igualmente la posibilidad de opción por una mutua para la cobertura de la prestación económica de ITCC, si bien a día de hoy cabe estar  pendiente del criterio de la TGSS al respecto.

2.- Cotización por los servicios de los empleados del Hogar

En tanto no sea aplicable en cada caso el régimen jurídico del nuevo Sistema Especial de empleados del hogar, esto es, hasta que no se  cursen la correspondiente comunicación de alta con fecha tope de 30/06/2012), la cotización se efectuará conforme a las pautas que establezca la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2012, en relación con los empleados del hogar que pasen a integrarse en el RGSS con efectos del 1 de enero de 2012.

A efectos ilustrativos, durante 2011, la base única de cotización en este Régimen Especial es de 748,20 euros y el tipo de cotización del 22%, a cargo exclusivo de los empleados del hogar que prestan sus servicios con carácter parcial o discontinuo a uno o más empleadores, y repartido entre empleadores (18,30%) y empleados (3,70%) cuando estos últimos prestan sus servicios para un solo empleador y la duración de los mismos es superior a la mitad de la jornada habitual.

No obstante, para todos los empleados del hogar que se den de alta en Seguridad Social a partir del 1 de enero de 2012 serán inmediatamente aplicables las normas de este nuevo Sistema Especial.

Será igualmente de aplicación a partir del mes siguiente a la comunicación al efecto que realicen ante la TGSS, a los empleadores y empleados del hogar dados de alta en el Régimen Especial de empleados del hogar con anterioridad al 1 de enero de 2012.

2.1.- Cálculo de las bases de cotización de contingencias profesionales y comunes

Para el año 2012, las bases de cotización para contingencias comunes y profesionales se determinarán con arreglo a la siguiente escala, en función de la retribución percibida por los empleados del hogar:

Tramo            Retribución mensual                                                           Base de cotización

1.º                    Hasta 74,83 euros/mes.                                                    90,20 euros/mes.

2.º                    Desde 74,84 euros/mes hasta 122,93 euros/mes.        98,89 euros/mes.

3.º                    Desde 122,94 euros/mes hasta 171,02 euros/mes.      146,98 euros/mes.

4.º                    Desde 171,03 euros/mes hasta 219,11 euros/mes.      195,07 euros/mes.

5.º                    Desde 219,12 euros/mes hasta 267,20 euros/mes.      243,16 euros/mes.

6.º                    Desde 267,21 euros/mes hasta 315,30 euros/mes.      291,26 euros/mes.

7.º                    Desde 315,31 euros/mes hasta 363,40 euros/mes.      339,36 euros/mes.

8.º                    Desde 363,41 euros/mes hasta 411,50 euros/mes.      387,46 euros/mes.

9.º                    Desde 411,51 euros/mes hasta 459,60 euros/mes.      435,56 euros/mes.

10.º                  Desde 459,61 euros/mes hasta 507,70 euros/mes.      483,66 euros/mes.

11.º                  Desde 507,71 euros/mes hasta 555,80 euros/mes.      531,76 euros/mes.

12.º                  Desde 555,81 euros/mes hasta 603,90 euros/mes.      579,86 euros/mes.

13.º                  Desde 603,91 euros/mes hasta 652,00 euros/mes.      627,96 euros/mes.

14.º                  Desde 652,01 euros/mes hasta 700,10 euros/mes.      676,06 euros/mes.

15.º                  Desde 700,11 euros/mes.                                                 748,20 euros/mes.

No obstante, estas bases se incrementarán para dicho ejercicio 2012 en la misma proporción en que se aumente la base mínima de cotización del RGSS en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2012.

Para el año 2013, se incorporará un nuevo tramo 16º a la escala, para retribuciones superiores a la base mínima del RGSS en dicho ejercicio, en el que la base de cotización será la correspondiente al tramo 15º, incrementada en un 5%.

Desde 2013 hasta 2018, las bases de cotización se actualizarán en idéntica proporción al incremento que experimente la base mínima de cotización al RGSS, a excepción de la correspondiente al tramo 16º, que lo hará en un 5% anual.

A partir de 2019, las bases de cotización se determinarán conforme a las reglas comunes del RGSS, sin que la cotización pueda ser inferior a la base mínima que se establezca legalmente, esto es, se pasará a cotizar por la retribución satisfecha sin más límite que la base máxima que opere para el RGSS.

2.2.- Tipos de cotización aplicables en contingencias comunes

• Año 2012 (22%), un  18,30% a cargo del empleador y un 3,70% a cargo del empleado.
• 2013 hasta 2018,  el tipo de cotización se incrementará anualmente en 0,90 puntos porcentuales, fijándose su cuantía y distribución entre empleador y empleado en la respectiva Ley de Presupuestos Generales del Estado.
• A partir de 2019, serán aplicables los tipos de cotización y su distribución entre empleador y empleado que se establezcan, con carácter general, en la respectiva Ley de Presupuestos Generales del Estado para el RGSS.

2.3.- Tipo de cotización por contingencias profesionales

Será aplicable el previsto al efecto en la tarifa de primas aprobada legalmente (CNAE 97, de “Actividades de los hogares como empleadores de personal doméstico”, con un tipo de cotización total de 1,10%), siendo la cuota resultante a cargo exclusivo del empleador.

2.4.- Reducciones y bonificaciones en las cotizaciones

La disposición transitoria única de la Ley 27/2011 prevé que durante los ejercicios 2012, 2013 y 2014, se aplicará una reducción en las cotizaciones del 20%, siempre que la obligación de cotizar se haya iniciado a partir del 1 de enero de 2012.Esta reducción se ampliará con una bonificación hasta llegar al 45% para familias numerosas.

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La Integración del Régimen Especial de Empleados de Hogar en el Régimen General de la Seguridad Social (y I)

Mediante Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, publicado en el BOE el pasado mes de noviembre, se  procedió a regular los términos y las condiciones laborales del personal que viene trabajando o lo vaya a hacer, en el servicio del hogar familiar.  

Son muchas las materias afectadas por la nueva regulación por lo que trataremos de irlas analizando en profundidad en esta y posteriores entradas que iremos publicando en sucesivos días. En la entrega de hoy trataremos la vertiente más estrictamente laboral del Régimen de Empleados del Hogar:

 1.- Ámbito de aplicación

1.1.- Ámbito subjetivo

La relación laboral es la que se concierta entre el titular del hogar familiar y el empleado que le presta sus servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar. Cuando los mismos se presten para dos o más personas que, sin constituir una familia ni una persona jurídica, convivan en la misma vivienda, asumirá la condición de titular del hogar familiar la persona que ostente la titularidad de la vivienda o la que asuma la representación de tales personas.

1.2.- Ámbito objetivo

El objeto de la relación serán los servicios prestados en el hogar familiar:

• Dirección o cuidado del hogar en su conjunto o de alguna de sus partes.
• Cuidado o atención de los miembros de la familia.
• Otros trabajos tales como guardería, jardinería, conducción de vehículos o análogos.

1.3.- Exclusiones

• Relaciones concertadas por personas jurídicas.
• ETT.
• Relaciones de los cuidadores, profesionales o no.
• Trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los    llevan a cabo. Se consideran familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el titular del hogar familiar, el cónyuge, los descendientes, ascendientes, y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.
•  Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
• Salvo prueba en contrario, las relaciones de colaboración y convivencia familiar similares a las denominadas “a la par”.
• Otros servicios ajenos al hogar familiar en actividades o empresas de cualquier carácter del titular del hogar familiar, salvo si demuestra que los mismos tienen un carácter marginal o esporádico con respecto al servicio puramente doméstico.

2.- Formalización de la relación laboral especial 

El contrato de trabajo podrá celebrarse por escrito o de palabra. Deberán realizarse obligatoriamente por escrito:

• Cuando así lo exija una disposición legal para una modalidad determinada (p. ejemplo, prestación de servicios a tiempo parcial, interinidad…).
• En todo caso, los contratos de duración determinada cuya duración sea igual o superior a 4 semanas.
• En defecto de pacto escrito, los contratos de duración superior a 4 semanas se presumirán  concertados por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
• Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.
• Información al trabajador cuando la duración relación laboral sea superior a 4 semanas, el trabajador deberá recibir información sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral si los mismos no figuran en el contrato formalizado por escrito, de acuerdo con lo establecido en el RD 1659/1998 (salario, duración del contrato, jornada, régimen de pernoctas…)

3.- Duración del contrato

El contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo.

Desaparece la presunción de duración determinada de 1 año, prorrogable tácitamente.

4.- Período de prueba

Podrá concertarse por escrito un período de prueba que no podrá exceder de 2 meses, salvo lo previsto en convenio colectivo, viniendo el Empleador y el Empleado de hogar obligados a cumplir con sus respectivas prestaciones, si bien podrá producirse la resolución de la relación laboral por cualquiera de las partes, con el período de preaviso ajustado a lo que se pacte, sin exceder, en ningún caso, de 7 días naturales.

En la normativa derogada la relación laboral se presumía celebrada a prueba durante 15 días.

5.- Retribuciones

Las percepciones salariales se abonarán por el empleador en dinero, bien en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo acuerdo con el trabajador.

Retribución en especie:  se podrá descontar por tales conceptos el porcentaje que las partes acuerden, siempre y cuando quede garantizado el pago en metálico, al menos, de la cuantía del SMI en cómputo mensual y sin que de la suma de los diversos conceptos pueda resultar un porcentaje de descuento superior al 30 % del salario total (antes 45%).

El Salario Mínimo Interprofesional mensual para el presente ejercicio 2012 asciende a 641,40 euros (8.979,60 euros en cómputo anual).

Gratificaciones extraordinarias: su cuantía será la que acuerden las partes, debiendo ser suficiente para garantizar, en todo caso, el pago en metálico, al menos, de la cuantía del SMI en cómputo anual, esto es, dos gratificaciones extraordinarias de importe no inferior a 641,40 euros para el presente ejercicio.

Se exige la  entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo, en la forma acordada entre las partes o, en su defecto, conforme al artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores (nómina ordinaria). 

6.- Tiempo de trabajo

El horario será fijado por acuerdo entre las partes. La regulación derogada establecía la fijación unilateral por el titular del hogar.

Tiempo de presencia:  acuerdo de las partes, respetando la jornada máxima de trabajo y los periodos mínimos de descanso.En todo caso, salvo que se acuerde su compensación con períodos equivalentes de descanso retribuido, las horas de presencia no podrán exceder de 20 horas semanales de promedio en un periodo de referencia de un mes y se retribuirán con un salario de cuantía no inferior al correspondiente a las horas ordinarias.

Descanso mínimo entre jornadas, entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente mediará un descanso mínimo de 12 horas. En el supuesto de empleados internos, el tiempo de descanso entre jornadas podrá reducirse a 10 horas, compensando la diferencia hasta 12 horas en períodos acumulados de  hasta 4 semanas.

Descanso semanal de 36 horas consecutivas que comprenderán, como regla general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo.    

Permisos: el Empleado causará derecho a todos los permisos retribuidos contemplados en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

Período/s disfrute vacaciones: el período de vacaciones anuales será de 30 días naturales retribuidos que podrán fraccionarse en dos o más períodos, siendo al menos uno de ellos como mínimo, de 15 días consecutivos. en defecto de pacto entre las partes para la fijación de las vacaciones anuales, 15 días podrán ser fijados libremente por el Empleador y el resto por el Empleado.

7.- Traslado de localidad del hogar familiar

En el supuesto de traslado del hogar familiar a localidad distinta, si fuera de carácter temporal, podrá acordarse la suspensión del contrato de trabajo. Si el traslado del hogar fuera definitivo se podrán dar las siguientes circunstancias:

• El Empleador desiste de la relación laboral mediando comunicación escrita al trabajador (20 días de preaviso en antigüedades superiores al año y 7 días para el resto) e indemnización económica al efecto (12 días de salario por año trabajado con un máximo de 6 mensualidades).
• El Empleado decide no continuar con la relación laboral deberá comunicarlo al Empleador causando derecho a compensación económica 12 días de salario por año trabajado con un máximo de 6 mensualidades).

8.- Extinción de contrato

• Extinción por desistimiento del Empleador: deberá comunicarse por escrito al Empleado de hogar, en el que conste, de modo claro e inequívoco, la voluntad del Empleador de dar por finalizada la relación laboral por esta causa.    Deberá comunicarse tal decisión por escrito al Empleado mediando  un preaviso de 20 días para relaciones superiores al año de duración y 7 días de preaviso para las inferiores. El preaviso podrá omitirse mediando compensación por los salarios equivalentes a dicho período.Durante el período de preaviso el Empleado tendrá derecho a una licencia retribuida de 6 horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo. 

La indemnización a satisfacer será del equivalente al salario correspondiente a 12 días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades (antes 7días) y deberá ser puesta a disposición del Empleado en el momento de comunicarle tal decisión.

Se presumirá la existencia de despido disciplinario y no desistimiento cuando no se notifique correctamente la voluntad de desistimiento, o cuando la indemnización no se haya puesto a disposición con carácter simultáneo a la comunicación.

• Despido disciplinario: para el caso que los Jueces de lo Social declararan improcedente el despido, la indemnización a abonar será equivalente a 20 días de salario por año de servicio con el límite de doce mensualidades. la decisión extintiva, sea por desistimiento o por despido, no podrá llevarse a término entre las 17’00 horas y las 08’00 del día siguiente, salvo que la extinción esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.

 9.- Régimen transitorio para contratos en vigor

La cuantía fijada por desistimiento en el presente Real Decreto (12 días/año de servicio), no será de aplicación a las relaciones laborales vigentes a la fecha de entrada en vigor del mismo (18/11/11).

Por no ser objeto de regulación expresa en régimen de transitoriedad, se presume, salvo criterio futuro del ordenamiento social, el carácter indefinido de todos los contratos que se encuentren vigentes a 18/11/11 (salvo prueba en contra que pueda acreditar su temporalidad).

10.- Comprobación de infracciones en el orden social

El control del cumplimiento de la legislación laboral se realizará por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

11.- Jurisdicción competente

Órganos jurisdiccionales del orden social (Juzgados de lo Social).

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Novedades Laborales que introduce el Real Decreto-ley 20/2011.

Con fecha 31 de diciembre de 2011 se ha publicado el Real Decreto-ley 20/2011, de 30 de diciembre, de medidas urgentes en materia presupuestaria, tributaria y financiera para la corrección del déficit público. Del ámbito laboral podemos destacar las siguientes novedades:

Incremento en un 1% de las cuantías de las bases máximas aplicables en los distintos Regímenes de la Seguridad Social para 2012,  respecto a las de 2011. Las bases mínimas de cotización y tipos de cotización no se modifican.

Para los ejercicios 2012 y 2013   se introduce un gravamen complementario a la cuota íntegra estatal del IRPF,  que eleva la cuota entre un 0,75% y un 7%. Respecto a las retenciones de las nóminas y pensiones públicas, la aplicación de estas  mayores retenciones se efectuará  para aquellas percepciones pagaderas  a partir del 1 de febrero de 2012.  Ello implica que todas  aquellas  retribuciones salariales  que se satisfagan o abonen en enero de 2012 no les será de aplicación  el nuevo gravamen, con independencia que con posterioridad se debe de efectuar la correspondiente regularización del tipo (tipo máximo de regularización, 52% más la cuota autonómica que pueda corresponder). De esta forma las bases liquidables general para 2012 y 2013 se incrementaran de la siguiente manera:

Base liquidable	Base liquidable	Incremento
desde (euros)	hasta (euros)	(%)
0,00	17.707,19	0,75
17.707,20	33.007,19	2,00
33.007,20	53.407,19	3,00
53.407,20	120.000,19	4,00
120.000,20	175.000,19	5,00
175.000,20	300.000,19	6,00
300.000,20	en adelante	7,00

Para los ejercicios 2012 y 2013, se incrementa el tipo de retención de IRPF al 42% (antes el 35%)  para  retenciones e ingresos a cuenta por rendimientos del trabajo satisfechos a consejeros y administradores, siendo aplicable para cualquier renta que se pague o abone a partir de 1 de enero de 2012.

El nuevo tipo general aplicable a IRNR (impuesto de la Renta de los No Residentes) aplicable en 2012 y 2013 pasa al  24,75% (antes era del 24%).

Prorroga de la ayuda de 400 euros a parados que hayan agotado la prestación por desempleo, durante al menos seis meses más.

Aplazamiento hasta el 1 de enero de 2013 de la ampliación del permiso de paternidad de dos a cuatro semanas.

Congelación del sueldo de los funcionarios  y de la reposición de plantillas de funcionarios, salvo contadas excepciones.

Aumento de la jornada laboral de los funcionarios a 37,5 horas semanales. El funcionario podrá optar por mantener la jornada laboral en 35 horas con una reducción proporcional de su salario.

A más a más, el nuevo Gobierno también aprobó recientemente la congelación del Salario Mínimo Interprofesional en 641,40 euros para 2012, con catorce pagas.

La excedencia voluntaria por cuidado de hijos y familiares

El Estatuto de los Trabajadores (ET) en su artículo 46 regula la modalidad de las excedencias voluntarias solicitadas por el propio trabajador cuando responden a una causa específica  con efectos jurídicos propios  (a diferencia de la excedencia voluntaria pura y dura) como son para el  cuidado de hijos o familiares directos.

Los efectos básicos de esta excedencia consisten en la suspensión de la relación laboral con la consiguiente interrupción temporal de las obligaciones recíprocas de prestar servicios para el trabajador y de abonar el salario y cotizar a la Seguridad Social por parte de la empresa.

Este tipo de excedencia es un derecho individual  del trabajador que no puede ser decidido unilateralmente por el mismo sino que debe ser solicitada al empresario, quien deberá concederla obligatoriamente si el trabajador cumple los requisitos legales. 

Básicamente, las características fundamentales que dispensa nuestro ordenamiento legal (siempre mejorable por el convenio colectivo de aplicación) a esta doble modalidad de excedencia voluntaria por cuidado de hijos y familiares son las siguientes.

1.- Excedencia por cuidado de hijos (art. 46.3 ET) 

Los trabajadores pueden solicitar una excedencia para atender al cuidado de cada hijo menor de 3 años ya lo sea por nacimiento, adopción o acogimiento permanente o preadoptivo, aunque sea provisional.

La excedencia por cuidado de hijos puede hacerse efectiva hasta que el menor cumpla 3 años, y por tanto no tiene que iniciarse necesariamente a partir del nacimiento del hijo. Así pues, se puede solicitarse en cualquier momento dentro del periodo de los tres años del menor, pudiendo prorrogarse hasta ese límite si inicialmente se solicitó por un período inferior.

Tampoco se impone obligación alguna para fijar a priori el plazo de duración de la excedencia en el momento de solicitarla o serle concedida por la empresa, ni tampoco de pedir expresamente ulteriores prórrogas. No obstante, en caso de que el trabajador solicite la excedencia por un plazo determinado, tiene derecho a reincorporarse con anterioridad a la fecha inicialmente manifestada, antes de agotar el plazo para el que inicialmente se solicitó la excedencia, en el momento que estime más oportuno, en razón de la valoración de las circunstancias.

El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia por cuidado de hijos será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a los cursos de formación a cuya participación deberá ser convocado por la empresa.

Durante el primer año el trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. El empresario no le podrá negar la reincorporación a su puesto de trabajo. Durante el segundo y tercer año la reserva es de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. El trabajador excedente conserva un derecho al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa, sin que se le puedan modificar sustancialmente las condiciones que existían antes de disfrutar la excedencia.

El despido (disciplinario o por causas objetivas) durante el disfrute de esta excedencia o cuando lo haya solicitado será considerado nulo. Se trata de una presunción que sólo puede romperse si la empresa acredita que el despido se ha debido a motivos no relacionados con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia.

Los dos primeros años de excedencia por cuidado de hijos  se consideran de cotización efectiva, para causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.  Durante el resto de la excedencia se considera como de  situación asimilada al alta a efectos de las prestaciones de Seguridad Social salvo Incapacidad Temporal, Maternidad y Paternidad. Respecto a las prestaciones por  desempleo durante todo el periodo de excedencia se considera como situación asimilada al alta, pero no computable como ocupación cotizada para obtener dichas prestaciones.

2.- Excedencia cuidado de familiares (RD 295/2009, art. 46.3 ET y LGSS Art. 180)

Este tipo de excedencia se solicita para atender el cuidado de un familiar,  hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad , o discapacidad no pueda valerse por si mismo, y siempre que no desempeñe actividad retribuida. La duración máxima es de dos años y el periodo computa a efectos de antigüedad y con derecho a  asistencia a cursos de formación. Durante el primer año existe también reserva de su puesto de trabajo; máas adelante, la reserva se refiere a la de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

El primer año de excedencia tiene la consideración de situación asimilada al alta y periodo cotizado a efectos de las correspondientes prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y superviviencia, maternidad y paternidad. Para el resto de la excedencia se considera tan sólo como situación asimilada al alta a efectos de las prestaciones  de Seguridad Social salvo incapacidad temporal, maternidad y paternidad.

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Las prácticas no laborales en las empresas

Recientemente se ha aprobado el Real Decreto 1543/2011 por el que novedosamente se regula un nuevo tipo de prácticas no laborales en empresas para ciertos colectivos jóvenes de difícil empleabilidad. Las características más relevantes de esta nueva figura, que cabe remarcar que está fuera del Derecho Laboral, son las siguientes:

Son  prácticas no laborales que van  dirigidas a personas jóvenes desempleadas inscritas como tales en su correspondiente oficina de empleo, con edades comprendidas entre 18 y 25 años inclusive, que posean una titulación oficial universitaria, titulación de formación profesional, de grado medio o superior, o bien, acrediten un certificado de profesionalidad. Asimismo se exige que no hayan tenido una relación laboral u otro tipo de experiencia profesional superior a tres meses en la misma actividad para la que van a desarrollar las citadas prácticas. No se tienen en cuenta las prácticas obligatorias para la obtención de las titulaciones que tenga el candidato.

Con carácter previo a poder concertar estas prácticas la empresa tiene que celebrar un convenio con el Servicio Público de Empleo, aunque la selección final la hará la empresa. Se deberá formalizar un acuerdo entre empresa y el participante del programa que deberá incluir el objeto de las prácticas a desarrollar, su duración, su jornada y horario, el lugar en el cual se llevarán a cabo, el sistema de tutorías que seguirán las mismas y, por último, el compromiso de la empresa de librar el correspondiente certificado acreditativo de la realización de las mismas a su finalización.

La duración de estas prácticas no laborales no podrá ser inferior a los 3 meses ni superior a los 9 meses. Respecto a su retribución, se establece una beca o ayuda escolar (que no tendrá consideración de salario) como mínimo del 80% del IPREM mensual vigente en cada momento (para 2011 suponen 426 euros).

 

La cotización a la Seguridad Social resultará obligatoria, y será la misma que establecida en el RD 1493/2011 para los becarios (coste de Seguridad Social mensual a cargo empresa  de 34,51 euros y 6,05 euros a cargo del "trabajador"). La acción protectora para este colectivo también será la establecida que recoge el mencionado Real-Decreto 1493/2011 (misma cobertura que los afiliados al Régimen General, excepto en la protección por desempleo, formación profesional y FOGASA).

Aquellas empresas que a la finalización de las prácticas laborales adquieran el compromiso de contratar laboralmente al menos a un 60% de los participantes en estos programas por una  duración mínima  6 meses, podrán acogerse a las subvenciones que compensen los gastos derivados de las acciones de tutoría y evaluación de las acciones formativas.

Los contratos de trabajo celebrados con las personas jóvenes que se suscriban tras la participación de éstas en el programa de prácticas no laborales, se podrán acoger a los incentivos que en materia de contratación existan en la legislación vigente en el momento de la contratación.

Las personas jóvenes que hayan participado o participen en el programa de prácticas no laborales podrán ser contratadas a la finalización, o durante el desarrollo de las mismas, bajo cualquier modalidad de contratación laboral.

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Nueva regulación del Servicio del Hogar Familiar

Mediante Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, publicado en el BOE de 17/11/11, se ha procedido a regular los términos y las condiciones laborales del personal que viene trabajando o lo vaya a hacer, en el servicio del hogar familiar.

Esta nueva disposición legal, deroga un anquilosado Real Decreto 1424/1985 de 1 de agosto, lógicamente desfasado por el transcurso del tiempo que venía regulando esta relación laboral de carácter especial, si bien, como viene siendo habitual, pese a su entrada en vigor efectiva a partir del día siguiente de su publicación, esto es, el pasado 18/11/11, deberemos seguir a la espera de la publicación del reglamento ministerial en materia de recaudación con significativas variaciones previstas para el próximo 01/01/12, así como de la puesta a disposición por parte del Ministerio de Trabajo e Inmigración de documentos específicos para la contratación y abono de salarios del personal.

A continuación pasaremos a destacar los aspectos más relevantes (que no son pocos) que pasa a regular el RD 1620/2011:

1.- ÁMBITO DE APLICACIÓN

A los efectos de esta relación laboral especial, se considerará empleador al titular del hogar familiar, ya lo sea efectivamente o como simple titular del domicilio o lugar de residencia en el que se presten los servicios domésticos.

No estarán incluidas en el ámbito de esta relación laboral especial las siguientes relaciones:

• Las relaciones concertadas por personas jurídicas, de carácter civil o mercantil.
• Las relaciones concertadas a través de ETT.
• Las relaciones de los cuidadores profesionales contratados por instituciones públicas o por entidades privadas, de acuerdo con la Ley 39/2006 de las personas en situación de dependencia.
• Las relaciones de los cuidadores no profesionales consistentes en la atención prestada a personas en situación de dependencia en su domicilio, por personas de la familia o de su entorno, no vinculadas a un servicio de atención profesionalizada, de acuerdo con la Ley 39/2006.
• Las relaciones concertadas entre familiares para la prestación de servicios domésticos, siempre y cuando convivan con el Empleador, tratándose del cónyuge, los descendientes o ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive.
• Los trabajos realizados a título de amista o benevolencia.
• Las relaciones de colaboración tipo “au pair / a la par” como las de cuidado de niños o enseñanza / aprendizaje de un idioma a cambio de comida o alojamiento.

2.- El CONTRATO DE TRABAJO

El Empleador podrá contratar a los trabajadores directamente o por intermediación de los servicios públicos de empleo (SPE) o de las agencias de colocación debidamente autorizadas.

El contrato de trabajo podrá celebrarse por escrito o de palabra. En todo caso los contratos deberán realizarse obligatoriamente por escrito cuando así lo exija una disposición legal para una modalidad determinada (por ejemplo, prestación de servicios a tiempo parcial, interinidad…) y para los contratos de duración determinada cuya duración sea igual o superior a 4 semanas. El Ministerio de Trabajo e Inmigración facilitará modelaje de contrato.

El contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo.

En defecto de pacto escrito, los contratos de duración superior a 4 semanas se presumirán concertados por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios. Desaparece la presunción de duración determinada de 1 año, prorrogable tácitamente del RD 1424/1985. 

Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

Cuando la duración relación laboral sea superior a 4 semanas, y el contrato de trabajo no se haya formalizado por escrito, el trabajador deberá recibir información sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral si los mismos no figuran en el contrato formalizado por escrito, de acuerdo con lo establecido en el RD 1659/1998 (salario, duración del contrato, jornada, régimen de pernoctas…).

3.- EL PERÍODO DE PRUEBA

Podrá concertarse por escrito un período de prueba que no podrá exceder de 2 meses (antes 15 días), salvo lo previsto en convenio colectivo, viniendo el empleador y el empleado de hogar obligados a cumplir con sus respectivas prestaciones, si bien podrá producirse la resolución de la relación laboral por cualquiera de las partes, con el periodo de preaviso ajustado a lo que se pacte, sin exceder, en ningún caso, de 7 días naturales.

4.- COMUNICACIÓN DEL CONTENIDO

La comunicación al Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) del contenido de los contratos de trabajo que se celebren conforme al presente Real Decreto, así como su terminación, se entenderá realizada por el empleador mediante la comunicación en tiempo y forma del alta o de la baja en la Seguridad Social ante la TGSS, en su caso, del contrato de trabajo, cuando este se haya formalizado por escrito. La TGSS  deberá comunicar al SPEE el contenido mínimo de los contratos, y su terminación.

5.- DERECHOS Y DEBERES

  

El trabajador tendrá los derechos y deberes laborales del presente Real Decreto y en los artículos 4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores

El empleador está obligado a cuidar de que el trabajo del empleado de hogar se realice en las debidas condiciones de seguridad y salud, para lo cual adoptará medidas eficaces, teniendo debidamente en cuenta las características específicas del trabajo doméstico. El incumplimiento grave de estas obligaciones será justa causa de dimisión del empleado.

6.- RETRIBUCIONES

Respecto a la retribución en especie, se podrá descontar por tales conceptos el porcentaje que las partes acuerden, siempre y cuando quede garantizado el pago en metálico, al menos, de la cuantía del SMI (641,40 euros para 2011) en cómputo mensual y sin que de la suma de los diversos conceptos pueda resultar un porcentaje de descuento superior al 30 % del salario total (antes 45%).

En relación a los incrementos salariales anuales, en defecto de acuerdo entre las partes, se vendrá aplicando el incremento salarial medio pactado en los convenios colectivos según la publicación de la Subdirección General de Estadística del Ministerio de Trabajo e Inmigración del mes en que se completen doce consecutivos de prestación de servicios.

La cuantía de las gratificaciones extraordinarias será la que acuerden las partes, debiendo ser suficiente para garantizar, en todo caso, el pago en metálico, al menos, de la cuantía del SMI en cómputo anual, esto es, dos gratificaciones extraordinarias de importe no inferior a 641,40 euros para el presente ejercicio (antes eran de 15 días).

 

Se exige la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del salario (nómina), en la forma acordada entre las partes o, en su defecto, conforme al artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores (nómina ordinaria). Se prevé que el Ministerio Trabajo e Inmigración facilite modelaje de recibo salarial a tal efecto.

7.- TIEMPO DE TRABAJO

El horario será fijado por acuerdo entre las partes. La regulación derogada establecía la fijación unilateral por el titular del hogar.

El tiempo de presencia será el que acuerden las partes, respetando la jornada máxima de trabajo y los periodos mínimos de descanso. En todo caso, salvo que se acuerde su compensación con períodos equivalentes de descanso retribuido, las horas de presencia no podrán exceder de 20 horas semanales de promedio en un periodo de referencia de un mes y se retribuirán con un salario de cuantía no inferior al correspondiente a las horas ordinarias.

Respecto al descanso mínimo entre jornadas, a saber:

• Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente mediará un descanso mínimo de 12 horas.
• En el supuesto de empleados internos, el tiempo de descanso entre jornadas podrá reducirse a 10 horas, compensando la diferencia hasta 12 horas en períodos acumulados de hasta 4 semanas.
• Descanso semanal de 36 horas consecutivas que comprenderán, como regla general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo.

Respecto a los permisos retribuidos, el empleado causará derecho a todos los permisos retribuidos contemplados en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

Respecto a los Período/s disfrute vacaciones: el período de vacaciones anuales será de 30 días naturales retribuidos que podrán fraccionarse en dos o más períodos, siendo al menos uno de ellos como mínimo, de 15 días consecutivos.

En defecto de pacto entre las partes para la fijación de las vacaciones anuales, 15 días podrán ser fijados libremente por el empleador y el resto por el empleado.

8.- TRASLADO DE LOCALIDAD DEL HOGAR FAMILIAR

En el supuesto de traslado del hogar familiar a localidad distinta, si fuera de carácter temporal, podrá acordarse la suspensión del contrato de trabajo. Si el traslado del hogar fuera definitivo se podrán dar las siguientes circunstancias:

• Que el empleador desista de la relación laboral mediando comunicación escrita al trabajador (20 días de preaviso en antigüedades superiores al año y 7 días para el resto) e indemnización económica al efecto (12 días de salario por año trabajado con un máximo de 6 mensualidades).
• Que el empleado decida no continuar con la relación laboral causando derecho a compensación económica 12 días de salario por año trabajado con un máximo de 6 mensualidades).

9.- EXTINCIÓN DE CONTRATO

La extinción de la relación laboral por desistimiento del empleador deberá comunicarse por escrito al empleado de hogar, en el que conste, de modo claro e inequívoco, la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral por esta causa, debiendo mediar un preaviso de 20 días de preaviso para aquellas relaciones laborales superiores al año y de 7 días para las inferiores. El preaviso podrá omitirse mediando compensación por los salarios equivalentes a dicho período. Durante el período de preaviso el empleado tendrá derecho a una licencia retribuida de 6 horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

La indemnización a satisfacer será del equivalente al salario correspondiente a 12 días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades (antes 7días) y deberá ser puesta a disposición del empleado en el momento de comunicarle tal decisión.

Se presumirá la existencia de despido disciplinario y no desistimiento cuando no se notifique correctamente la voluntad de desistimiento, o cuando la indemnización no se haya puesto a disposición con carácter simultáneo a la comunicación. Para el caso que los Jueces de lo Social declararan improcedente el despido, la indemnización a abonar será equivalente a 20 días de salario por año de servicio con el límite de doce mensualidades.

La decisión extintiva, sea por desistimiento o por despido, no podrá llevarse a término entre las 17’00 horas y las 08’00 del día siguiente, salvo que la extinción esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.

10.- RÉGIMEN TRANSITORIO PARA CONTRATOS EN VIGOR

La cuantía fijada por desistimiento en el presente Real Decreto (12 días/año de servicio), no será de aplicación a las relaciones laborales vigentes a la fecha de entrada en vigor del mismo (18/11/11).

 

Los Empleadores dispondrán de un año para la formalización por escrito de los contratos vigentes que como consecuencia de la nueva regulación deban celebrarse por escrito (todos los de duración superior a cuatro semanas), así como para la notificación al empleado de los elementos esenciales de su contrato.