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domingo, 12 de diciembre de 2010

Apuntes básicos sobre las reducción de la jornada laboral por guarda legal


La reducción de la jornada ordinaria por guarda legal es un derecho individual de los trabajadores, ya sean hombres o mujeres, regulado en el Estatuto de los Trabajadores y al que sólo se pueden acoger los trabajadores que se encuentren en alguna de las siguientes situaciones:
  • Tener la guarda legal de un hijo menor de ocho años.
  • Estar al cargo de un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, y que por diversas razones no sea capaz de valerse por sí mismo y no realice ninguna actividad  retribuida.
  • Ser responsable de una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial y que tampoco realice ninguna actividad retribuida.
La reducción de la jornada oscilará, con respecto a la ordinaria, entre mínimo de un 12.5% y un máximo de un 50%, esto es, para una jornada tipo de 40 horas a la semana, la reducción debe estar comprendida entre una jornada semanal de 20h/semana y las 35 horas/semana.

Es un derecho individual de los trabajadores que es altamente recomendable de solicitar por escrito y que la empresa confirme su concesión también por escrito. Cuando dos o más trabajadores de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario puede limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

El beneficiario puede disfrutar de la reducción hasta que el menor cumpla ocho años o hasta que el familiar o la persona discapacitada a su cargo ya no lo estén porque hayan fallecido, su estado de salud haya cambiado o su guarda legal esté en manos de otras personas.

La reducción de la jornada por guarda legal lleva apareja la correspondiente reducción salarial en la misma proporción que lo sea la jornada, excepción hecha de aquellos conceptos retributivos que no dependan del número de horas trabajadas. En cuanto a las indemnizaciones por despido (cualesquiera que sea el tipo de despido y sin perjuicio de su nulidad), por finalización de contrato,  por movilidad geográfica, los mismos se calcularán sin el salario reducido por la reducción de jornada. El despido de trabajadores por el simple hecho de haber solicitado permiso por esta causa, o su disfrute, es nulo, y por tanto su readmisión es obligatoria.

La cotización a la Seguridad Social se efectuará en función de las retribuciones que realmente perciba el trabajador. Adicionalmente, el interesado podrá suscribir un Convenio Especial con la Seguridad Social a fin de mantener las bases de cotización en las cuantías por las que venían cotizando con anterioridad a la reducción. Excepcionalmente, y respecto a las reducciones iniciadas a partir del 24/3/2007, las cotizaciones realizadas durante los 2 primeros años del periodo de reducción de jornada por cuidado de menor (el primer año sólo para el resto de supuestos de reducción) se computan al 100% a efectos de las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. En caso de desempleo para el cálculo de la base reguladora, las bases de cotización se computarán incrementadas hasta al 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido el trabajo sin reducción de jornada por guarda legal. 
 
Corresponde al trabajador determinar la elección del horario que se reduce y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada dentro de su jornada ordinaria, debiendo de preavisar al empresario con 15 días de antelación la fecha en que se reincorporará a la jornada ordinaria. La reducción de jornada por guarda legal dentro del propio horario laboral es una decisión unilateral del trabajador que no requiere de mutuo acuerdo con la empresa. Así pues, como principio general, la jornada reducida debe estar siempre dentro del horario habitual que viene desempeñando el trabajador, ya que de lo contrario, la empresa puede estar en su derecho de no aceptar la reducción propuesta por el trabajador.

No existe ninguna precisión legal (y raramente convencional) sobre la forma de como tiene que concretarse la reducción de jornada, por lo que han sido los tribunales los que han ido perfilando unas pautas básicas de actuación en  caso de discrepancia entre empresa y trabajador. En líneas generales, los tribunales vienen denegando cambios de turno sin la correlativa reducción horaria, reducciones de jornada fuera del propio horario habitual del trabajador y/o del de la empresa, petición de supresión de días laborables enteros si el empresario demuestra que ello le ocasiona un grave perjuicio, etc. Pero no con ello conviene generalizar, cada caso contiene sus circunstancias concretas en que cada una de las partes deberá justificar su posicionamiento; el trabajador las razones que legitiman su petición de horario y el empresario los perjuicios organizativos que ello le pueda ocasionar, pero siempre partiendo de la premisa que en caso de colisión de intereses siempre prima los del hijo o pariente objeto de la guarda legal.

Las discrepancias entre empresario y trabajador sobre la petición de la reducción de jornada se deben resolver a través del procedimiento especial establecido al efecto en la Ley de Procedimiento Laboral, en que el trabajador tiene un plazo de 20 días laborables (de lunes a sábado) para presentar la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social desde que el empresario le comunica su disconformidad con la concreción horaria y el período de disfrute propuesto por aquél. Es urgente y se le da tramitación preferente: el acto de la vista debe señalarse dentro de los 5 días siguientes al de la admisión de la demanda y la sentencia debe dictarse en 3 días. La sentencia es firme y contra ella no cabe interponer recurso de suplicación.

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