El Real decreto-ley 3/2012 (Reforma Laboral) y su incidencia en la contratación laboral

.

1.- CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y APRENDIZAJE

Las modificaciones del contrato para la formación y el aprendizaje que lleva a cabo la reforma afectan fundamentalmente a las siguientes materias:

Duración: la duración prevista es de uno a tres años, si bien, podrá ser objeto de modificación por convenio colectivo.

Jornada: el tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75% durante el primer año, y al 85% durante el segundo y tercer año.

Edad: mientras la tasa de desempleo en España sea superior al 15% podrán celebrarse estos contratos con trabajadores menores de 30 años.

Cuotas a la Seguridad Social:  los contratos que se celebren a partir de la entrada en vigor de esta norma con desempleados inscritos en el S.P.E.E. con anterioridad a 01/01/12, en empresas de menos de 250 trabajadores, se beneficiarán de una reducción del 100% tanto en cuota empresarial como en cuota obrera.  En caso de transformación a contrato indefinido, sea cual sea la fecha de su  celebración, se causará derecho a una reducción de la cuota empresarial a  Seguridad Social de 1.500 €/año, durante tres años (1.800 €/año para el  supuesto de mujeres).

2.- CONTRATO DE TRABAJO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES

Se crea una nueva modalidad de contratación a jornada completa y por tiempo indefinido para empresas de menos de 50 trabajadores con un período de prueba que  podrá establecerse por un máximo de doce meses.

2.1.- INCENTIVOS FISCALES

Si el primer contrato se celebra con un menor de 30 años, la empresa causará derecho a una deducción fiscal de 3.000 euros.

La contratación de un perceptor de prestación contributiva de desempleo, dará derecho a la empresa a una deducción fiscal por el importe equivalente al 50% de la prestación por desempleo pendiente de recibir al momento de la contratación:

• Límite de deducción sobre 12 mensualidades de prestación.
• El trabajador habrá percibido un mínimo de 3 meses de prestación.
• La empresa requerirá al trabajador un certificado del Servicio Público de Empleo donde se especifique el importe de la prestación pendiente de cobro.

2.2.- BONIFICACIONES EN CUOTAS A SEGURIDAD SOCIAL

-Desempleados entre 16 y 30 años inclusive

• 1er año, 1.000 €/año para varones y 1100 €/año para mujeres.
• 2º año, 1.100 €/año para varones y 1.200 €/año para mujeres.
• 3er año, 1.200 €/año para varones y 1.300 €/año para mujeres.

-Desempleados mayores de 45 años inscritos un mínimo de 12 meses en los 18 meses anteriores a su contratación, tienen derecho a 3 años de bonificación a razón de 1.300 €/año.

-Para el colectivo de mujeres que sean contratadas en sectores de poca representatividad, la bonificación anual será de 1.500 euros.  
        

2.3.- INCOMPATIBILIDADES EN LAS BONIFICACIONES

No podrá concertar este contrato bonificado, la empresa que en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato, a partir de la entrada en vigor de este RD-Ley, haya realizado extinciones contractuales por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hayan formulado despidos colectivos. Esta exclusión resultará de aplicación para la cobertura de puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por los despidos y para el mismo centro de trabajo.

2.4.- OBLIGACIONES EN LAS BONIFICACIONES

La empresa deberá mantener el puesto de empleo del trabajador contratado durante al menos tres años, procediendo en caso de incumplimiento al reintegro de las cantidades deducidas.

No se considerará incumplida la obligación expresada en el punto anterior, cuando la extinción contractual sea debida a despido disciplinario declarado o reconocido como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente del trabajador.

3.- CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL

Se permite la realización de horas extraordinarias según el máximo legal establecido, de forma proporcional al porcentaje de jornada pactada.

La realización de horas extraordinarias es compatible con la realización de horas complementarias.

4.-  OTRAS NOVEDADES INTRODUCIDAS

Teletrabajo, se actualiza la regulación del trabajo a domicilio que venía recogido en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, dando forma al colectivo de trabajadores que de forma total o preponderante, prestan sus servicios en su propio domicilio o en el lugar libremente escogido por ellos.   El acuerdo de teletrabajo deberá formalizarse por escrito y los trabajadores ostentarán los mismos derechos que los que vengan prestando su cometido laboral en régimen presencial.

Para empresas de menos de 50 trabajadores que transformen en indefinidos  contratos temporales celebrados bajo la modalidad de prácticas, relevo o sustitución por anticipación de la edad de jubilación, se establece una bonificación de 500 euros anuales durante tres años (700 euros anuales para el colectivo de mujeres).

Se suspende la aplicación del límite de concatenación de contratos temporales hasta 31/12/2012. A partir de esa fecha, la limitación quedará fijada en 24meses.

Se posibilita que las Empresas de Trabajo Temporal (E.T.T’S), puedan actuar como agencias de colocación ajustándose a la normativa reguladora, garantizando en todo caso la gratuidad de los servicios prestados a los trabajadores.

Se prohibe la reproducción total del presente artículo. Se permite su reproducción parcial con la exigencia  de citar  y enlazar con la fuente

Análisis de Urgencia de la Reforma Laboral 2012

Como nota de urgencia a continuación os adelantamos unas breves pinceladas sobre los aspectos más novedosos de la Reforma Laboral que hoy domingo entra en vigor, sin perjuicio que en entregas posteriores entraremos a elaborar un análisis mucho más pormenorizado de la misma:

　

La indemnización por despido improcedente se reduce de 45 a 33 días con un máximo de 24 mensualidades en lugar de 42 como hasta ahora, si bien se respetarán los derechos adquiridos para aquellos trabajadores con contratos ya vigentes con anterioridad a la entrada en vigor de la Reforma. Para los contratos antiguos la nueva indemnización de 33 días sólo será de aplicación para el periodo de trabajo que se realice a partir de la aprobación la norma (hoy domingo). No obstante, estos contratos conservan el derecho a obtener una indemnización de hasta 42 mensualidades. Respecto al abono de los salarios de tramitación también se reducen; el trabajador únicamente tendrá derecho a ellos si el empresario opta por la readmisión, así pues, se suprime la consignación judicial típica de los conocidos como "despidos exprés".  

Se modifica la presunción en casos de despido, de manera que a partir de ahora el despido se considerará procedente salvo que el trabajador demuestre que no han concurrido las causas alegadas por el empresario. Se produce así la inversión de la carga de la prueba que ahora correrá por cuenta del empleado despedido puesto que la decisión extintiva se considerará procedente siempre que el empresario acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva.

Ampliación de las causas del despido objetivo. El despido objetivo mantiene la misma indemnización de 20 día por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. No obstante, la nueva norma matiza las causas económicas, de tal forma que las  pérdidas, actuales o previstas, o a la disminución persistente de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos será motivo suficiente para recurrir al despido. La legislación laboral ya incluía, entre otras, las causas económicas como causas objetivas de despido, aludiendo a la "existencia de pérdidas actuales o previstas". Ahora ya no se habla sólo de pérdidas, sino también de ingresos y ventas, y se precisa el plazo a esos tres trimestres.

　

No hará falta autorización administrativa para aprobar los ERE, tanto de suspensión/reducción como de extinción. El Gobierno suprime la exigencia de autorización administrativa previa para las regulaciones de empleo. Las motivaciones son las mismas que para el despido objetivo individual (p.ej. pérdidas o caída de ingresos o ventas en  tres trimestres consecutivos). Para aquellas solicitudes de ERE's no extintivos presentadas desde el 1-1-2012, y hasta el 31-12-2013 se recupera la bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social durante 240 días por trabajador. Asimismo se permite  que los trabajadores afectados a lo largo de 2012 por un ERE temporal  y que finalmente acaben despedidos por causas objetivas o procedimiento concursal entre el 12-2-2012 y el 31-12-2013 puedan recuperar hasta 180 días de prestación por desempleo.

　

No aplicación del convenio colectivo de referencia en un amplio número de materias.  Los pactos y acuerdos de empresa podrán cambiar ciertas condiciones del convenio sectorial. De este forma, la empresa podrá descolgarse de todas materias pactadas en ámbitos superiores (art. 41 E.T.) cuando existan causas económicas, que son definidas como  "cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos". Es cierto que en primera instancia la normativa exige que este descuelgue sea por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, tras un periodo de consultas pero, de no haber acuerdo se establece un nuevo itinerario para resolver el conflicto. Primero se discutirá en la comisión paritaria y luego se aplicarán los sistemas vigentes de solución extrajudicial de conflictos. Si sigue sin haber acuerdo decidirá la Comisión Nacional de Convenios Consultivos, en la que están presentes patronal, sindicatos y Administración.　

La prórroga máxima de los convenios colectivos vencidos será de dos años, con lo que se pone límite a la denominada “ultraactividad” que permitía el alargamiento prácticamente indefinido de los convenios.
　

Las empresas podrán ampliar la jornada de trabajo, cambiar el sistema de remuneración y bajar la "cuantía salarial" de sus empleados, tanto en contratos como en convenios, "cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción". Entre esas razones están “las relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. En caso de no estar conforme, el trabajador tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio.

Nuevo contrato indefinido para Pymes,  sólo podrán utilizarlos las empresas de menos de 50 empleados, celebrados a jornada completa y  que tendrán un periodo de prueba de un año.  Los empresarios podrán deducirse de su factura fiscal 3.000 euros por el primer trabajador que contraten siempre que sea menor de 30 años. Además, el empleado podrá seguir cobrando el 25% de su prestación por desempleo durante el primer año, de forma que por primera vez se compatibilizará que un trabajador trabaje y al mismo tiempo perciba el paro. Del mismo modo, la empresa podrá deducirse el 50% de la prestación que cobrara la persona que ha contratado.　Igualmente se dispondrán de un conjunto de bonificaciones  en la cuota de la Seguridad Social  que serán de hasta 3.600 euros para emplear a jóvenes de entre 16 y 30 años y de 3.900 euros en el caso de los parados de larga duración mayores de 45 años  (desempleados al menos 12 meses de los 18 anteriores a la contratación). Se exige el mantenimiento del puesto de trabalo de trabajo al menos 3 años.

Se prevé que la reducción de jornada por cuidado de un menor o de un familiar dependiente sea en cómputo diario por lo que de su interpretación literal se desprende que no es posible quitarse días laborables enteros .

　

En 2011 se suspendió el límite de encadenamiento de contratos temporales para los años 2012 y 2013, pero el actual reforma vuelva a establecer un máximo de dos años a partir de 2013. Es decir, durante este año todavía se podrán encadenar contratos temporales sin límite, pero el año que viene ya no. 　

Adopción de medidas de flexibilidad interna, tales como: la desaparición jurídica de las categorías profesionales, debiendo regularse todo el sistema de clasificación profesional, en el plazo máximo de un año, por medio de grupos profesional o la ordenación del tiempo de trabajo permitirá al empresario distribuir de forma irregular, salvo pacto en contrario, el 5 % de la jornada anual.

En el despido objetivo por absentismo desaparece  la referencia al absentismo colectivo, de tal manera que la extinción podrá producirse cuando tenga un absentismo, con los límites fijados en el artículo 52 d) de la LET sobre sus causas, que alcance “el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses.

Las ETT podrán actuar como agencias de colocación en colaboración con las oficinas públicas de empleo.

Las cotizaciones por horas extraordinarias se tomarán en consideración para la determinación de la base de cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes.

Se posibilita la capitalización del 100% de la prestación por desempleo para jóvenes de hasta 30 años y mujeres de hasta 35 años que inicien una actividad como trabajadores autónomos. Hasta ahora era solo el 80%.

Desaparecen las bonificaciones mensuales de las cuotas empresariales a la Seguridad Social para los contratos indefinidos de las mujeres que regresan a su puesto de trabajo tras la maternidad o una excedencia por cuidado de hijos (100 euros al mes, durante los 4 años siguientes a la reincorporacion efectiva de la mujer al trabajo).

El contrato para la formación y aprendizaje se podrá hacer a un trabajador de hasta los 30 años mientras la siempre la tasa de paro juvenil en España supere el 15% (ahora supera el 40%). La anterior reforma lo amplió desde los 25 años solo hasta 2013.

　

Se reconoce el derecho de todos los trabajadores a 20 horas de formación pagada por el empresario y se crea una cuenta de formación, análoga a la vida laboral que elabora la Seguridad Social, que recopilará toda la formación recibida por el trabajador, para facilitar su inclusión en itinerarios de empleo.

Se prohibe la reproducción total del presente artículo. Se permite su reproducción parcial con la exigencia  de citar  y enlazar con la fuente.

Publicada la Orden de Cotización para 2012

Hoy en el BOE se ha publicado la Orden ESS/184/2012, de 2 de febrero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2012.

No se han modificado las bases máximas de cotización para 2012 de los diferentes Regímenes de la Seguridad  Social contenidas  en el artículo 13 del  Real Decreto-Ley 20/2011, de 31 de diciembre.

Tampoco han sido objeto de alteración los tipos y bases mínimas de cotización que venían siendo los vigentes para 2011, por lo que los cálculos de nóminas y seguros sociales efectuados el pasado mes de Enero no deberían de verse modificados por la presente Orden de Cotización.

Publicado el programa de cálculo de retenciones de IRPF para 2012

La Agencia Tributaria publicó ayer en su web el nuevo programa online de cálculo de las retenciones del IRPF para el 2012 (sin necesidad de descargarse el programa), a efectuar a partir de la nómina de febrero y que incluye la subida del impuesto que establece el Real Decreto-ley 20/2011.

Así pues, a partir del mes de febrero las nóminas se calcularán conforme a  este nuevo escalado de retención (previa regularización si se percibieron rendimientos en Enero) que contempla un incremento del 0,75% para las rentas inferiores a los 17.707,20 euros anuales y que se incrementa progresivamente hasta un aumento del 7% a partir de 300.000 euros

Publicación del nuevo modelo 145, de comunicación de datos al pagador, para 2012

En el  BOE de hoy, 30/01/2012, se ha publicado la resolución de 23 de enero de 2012, del Departamento de Gestión Tributaria de la Agencia Estatal de Administración Tributaria, por la que se modifica la de 3 de enero de 2011, y por la que se aprueba el modelo 145, de comunicación de datos del perceptor de rentas del trabajo a su pagador o de la variación de los datos previamente comunicados.

Uno de los cambios introducidos en el mismo respecto al anterior modelo  viene a colación por la decisión que tomó recientemente el Gobierno de recuperar  la deducción fiscal por compra de vivienda habitual para todos los niveles de renta, desapareciendo así pues, el anterior tope de 22.000 euros anuales para compras efectuadas a partir de 01/01/2011.

En consecuencia, con fecha de efectos de 01 de febrero de 2012 desaparece la  distinción entre los dos regímenes, general y transitorio, y en el nuevo modelo  vuelve a figurar una única casilla para la deducción por compra de vivienda habitual con tope por rendimientos del trabajo conjuntos de 33.007,50 euros  a los meros efectos de reducir  el tipo de retención de IRPF en dos enteros, aunque  este tope de 33.007,50 euros no operará a efectos de deducción  en la Declaración de Renta que presente el contribuyente.

Otra de las novedades es que se suprime la referencia de que no podrá utilizarse la vía telemática o electrónica para el envío del modelo 145 en los supuestos en que deban adjuntarse a la misma los documentos a que se refiere el párrafo segundo del apartado quinto de la presente resolución (el testimonio literal de la resolución judicial de la pensión compensatoria o anualidades por alimentos), aunque impone el deber de conservar los originales cuando los hubiera remitido por medios electrónicos junto a la comunicación.

La Integración del Régimen Especial de Empleados del Hogar en el RGSS; Prestaciones (y 3)

Con la entrega de hoy daremos por finalizado el estudio pormenorizado del RD 1620/2011, de integración del Régimen Especial de Empleados del Hogar en el Régimen General de la Seguridad Social y en que las novedades que acarrea para el empleador o cabeza de familia no son pocas. En este última entrega analizaremos las diferentes prestaciones de la Seguridad Social a las que pueden acceder este colectivo de trabajadores, diferenciando entre contingencias comunes y profesionales:

1.- PRESTACIONES DERIVADAS DE CONTINGENCIAS PROFESIONALES  (ACCIDENTES DE TRABAJO/ENFERMEDAD PROFESIONAL)

Las prestaciones a reconocer a los empleados del hogar serán las mismas existentes en el RGSS, y se reconocerán en los mismos términos y condiciones previstos en dicho RGSS, esto es, procediendo al abono del subsidio en régimen de pago directo a partir del día siguiente al de la baja médica en el trabajo.

1.1.- Concepto de accidente de trabajo y de enfermedad profesional

Se reiteran sin ninguna especialidad los conceptos legales aplicables en cada caso en el RGSS (artículos 115 y 116 LGSS).

En consecuencia, se entenderá accidente de trabajo toda lesión corporal que el empleado del hogar sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta del titular del hogar familiar.

Y se considerarán enfermedades profesionales las contraídas a consecuencia de los servicios prestados en el hogar familiar, con aplicación del cuadro aprobado mediante el Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, es decir, el mismo aplicable para los trabajadores por cuenta ajena del RGSS y para los trabajadores por cuenta propia del RETA.

1.1.1.- Inclusiones en el concepto de accidente de trabajo:

a) Los que sufra el empleado al ir de su domicilio al hogar donde preste sus servicios, y al volver de este último al primero. En el caso de los empleados del hogar internos, la salida de éste por motivos personales o a la vuelta al domicilio / hogar familiar por tales circunstancias, no podrá considerarse accidente de trabajo.

b) Los que, en su caso, pueda sufir como consecuencia del desempeño de cargos electivos de carácter sindical.

c) Los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas que, aun siendo distintas de las concretamente contratadas como integrantes de los servicios de empleado del hogar, ejecute el mismo en cumplimiento de las órdenes del titular del hogar familiar, de alguno de los miembros del mismo, o espontáneamente en interés del buen desarrollo del hogar familiar. Por el contrario, no serían accidentes de trabajo los producidos al desarrollar el empleado del hogar otros servicios ajenos al hogar familiar en actividades o empresas de cualquier carácter del titular del hogar familiar, salvo si se demuestra que los mismos tienen un carácter marginal o esporádico con respecto al servicio puramente doméstico, tal y como indicamos al tratar las exclusiones de la relación laboral especial (apartado I.1.3.)

d) Los acaecidos en acto de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando unos y otros tengan conexión con los servicios prestados en el hogar familiar.

e) Las enfermedades, no incluidas entre las profesionales, que contraiga el empleado con motivo de la prestación de sus servicios, siempre que se prueba que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución de los mismos, con la aplicación en lo que proceda de la misma jurisprudencia existente hasta ahora para los trabajadores del RGSS.

e) Las enfermedades o defectos, padecidos con anterioridad por el empleado, que se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente.

f) Las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su naturaleza, duración, gravedad o terminación, por enfermedades intercurrentes.

1.1.2.- Presunción “Iuris tantum”

Será aplicable la presunción, que admite prueba en contrario, de que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el empleado durante el tiempo y el lugar de trabajo. En relación con el tiempo de trabajo, tendremos en cuanta tanto las horas contratadas de trabajo efectivo, como las de presencia, y las extraordinarias. En relación con las horas de presencia, para el supuesto de las enfermedades de trabajo recogidas en el apartado e) anterior, la consideración de estas horas como tiempo de trabajo a efectos de la presunción dependerá de la actividad desarrollada por el empleado en el momento de ponerse de manifiesto la enfermedad y de la incidencia efectiva de tal actividad en la producción de la lesión. Por otra parte, recordamos (apartado I.5) que el tiempo dedicado para las comidas principales no se computará como de trabajo, por lo que tampoco será aplicable la presunción analizada.

Respecto al lugar de trabajo, para los empleados del hogar en régimen interno no podrá considerarse concurrente la circunstancia de estar en el lugar del trabajo cuando el hecho causante se produzca, fuera del tiempo de trabajo, en las dependencias destinadas dentro del hogar familiar al descanso del  empleado.

1.1.3.- Exclusiones del concepto  de accidente de trabajo

• Fuerza mayor.
• Dolo o imprudencia temeraria del empleado,
• No impedirán la calificación del accidente como de trabajo, tanto la  imprudencia profesional como la  concurrencia de culpabilidad civil o criminal del titular del hogar familiar, de otro empleado del hogar o de un tercero, salvo que no guarde relación alguna con los servicios prestados en el hogar familiar.

1.2.- Declaración de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y registro informático

Serán aplicables las mismas normas reglamentarias e instrucciones vigentes en el RGSS (Sistema Delt@, CAT365).

1.3.- Acción protectora

Será la misma a la que tienen derecho los beneficiarios de las prestaciones por accidente de trabajo y enfermedad profesional del RGSS, significándose la inclusión expresa de la “recuperación profesional”. Nos referiremos a continuación sólo a las singularidades de este colectivo. Entre ellas, no será de aplicación el recargo de las prestaciones económicas por falta de medidas de prevención de riesgos laborales.

1.4.- Requisitos de acceso a las prestaciones

1.4.1.- Requisitos de alta en Seguridad Social

El empleado del hogar deberá estar dado de alta en el RGSS (Sistema Especial o, transitoriamente, integrado en el RGSS desde el Régimen Especial, a la espera de la comunicación a la TGSS de cumplir las condiciones para la inclusión en el Sistema Especial). El incumplimiento de este requisito tendrá diferentes consecuencias:

• Se recoconocerán las prestaciones por la entidad gestora o colaboradora (INSS o Mútua).
• El titular del hogar familiar NO será responsable de las prestaciones.
• El titular del hogar SÍ será responsable de las cotizaciones no efectuadas en el período de falta de alta y de las sanciones en el orden social que procedan. 

1.4.2.- Requisito de cotización

En caso de descubierto en las cotizaciones, sea por contingencias profesionales o comunes,   se procederá igualmente al reconocimiento de las prestaciones, sin perjuicio de la responsabilidad del empleador de abono de las cotizaciones adeudadas.

 

1.5.- Prestaciones económicas derivadas de contingencias profesionales

1.5.1.- Subsidio por incapacidad temporal

La cuantía diaria del subsidio será el resultado de aplicar el 75% a la correspondiente base reguladora.

La base resuladora estará constituida por la base de cotización del empleado del hogar correspondiente al mes anterior al de la baja médica, dividida entre treinta. Dicha base se mantendrá durante todo el proceso de incapacidad temporal, incluidas la correspondientes recaídas, salvo cuando se produzca un cambio en la base única de cotización, en cuyo caso se tendrá en cuenta esta última.

En tanto no se reconozca legalmente la posibilidad de acceder a la prestación de desempleo, no se modificará el cálculo de la base reguladora de la prestación de incapacidad temporal por el hecho de que, durante dicha situación, el interesado vea extinguida su relación laboral especial de empleado del hogar (caso de las bajas de recaída de contingencias profesionales una vez extinguida la relación laboral).

1.5.2.- Prestaciones de Incapacidad, Muerte o Supervivencia

La base reguladora de IMS será equivalente a la base de cotización del empleado del hogar en la fecha del hecho causante de la prestación.

Serán aplicables los mismos baremos previstos para las lesiones permanentes no invalidantes en el RGSS.

1.5.3.- Subsidios por riesgo durante el embarazo y la lactancia natural

Son aplicables básicamente las mismas normas e instrucciones que las tenidas en cuenta para las trabajadoras por cuenta ajena en el RGSS, si bien hay que tener en cuenta que en estos casos no existirá evaluación de riesgos, lista de puestos exentos de riesgo, ni informe del servicio de vigilancia de la salud sobre la inexistencia de estos últimos.

1.5.4.- Prestación de cuidado de menores afectados por cáncer y otras enfermedades graves.

Si bien nada se indica en el RD 1596/2011, de 4 de noviembre, que desarrolla reglamentariamente la ampliación legal de la cobertura de las contingencias comunes profesionales a los empleados del hogar, dado que legalmente se une a dicha cobertura la de la prestación de cuidado de menores afectados por cáncer y otras enfermedades graves, entendemos que deberá ser la misma entidad gestora o colaboradora que cubra las primeras quien deberá hacerse cargo del reconocimiento y abono de esta última.

A estos efectos, el empleado del hogar deberá reducir por este motivo su jornada, al menos, en veinte horas a la semana (50% de su jornada ordinaria).

 

2.- PRESTACIONES DERIVADAS DE CONTINGENCIAS COMUNES  (ENFERMEDAD COMUN/ACCIDENTES NO LABORALES)

También en este caso las prestaciones son, en general, las mismas y con el mismo alcance que en el RGSS, por lo que sólo nos referiremos a las singularidades de este colectivo.

 

2.1.- Requisitos para tener derecho a las prestaciones derivadas de contingencias comunes

2.1.1.- Requisito de alta en Seguridad Social

El empleado del hogar deberá estar dado de alta en el RGSS (Sistema Especial o, transitoriamente, integrado en el RGSS desde el Régimen Especial, a la espera de la comunicación a la TGSS de cumplir las condiciones para la inclusión en el Sistema Especial).

El incumplimiento de este requisito tendrá diferentes consecuencias, según los siguientes supuestos:

• Siendo el obligado a comunicar el alta el titular del hogar familiar, NO se reconocerán las prestaciones por la entidad gestora o colaboradora, ni procederá su anticipo por las mismas.
• El titular del hogar familiar será responsable del importe de las prestaciones o, en su caso, del de su capitalización, de las cotizaciones no efectuadas en el período de falta de alta y de las sanciones  en el orden social que procedan.

2.1.2.- Carencia o cotización previa

Para que los empleados del hogar que trabajen con una jornada parcial (es decir, por un tiempo inferior a ochenta horas de trabajo efectivo durante el mes) puedan acreditar los período de cotización previa necesarios para causar derecho a las prestaciones económicas derivadas de contingencias comunes, se computarán exclusivamente las cotizaciones efectuadas en función de las horas trabajadas, calculando su equivalencia en días teóricos de cotización. A tal fin, el número de horas efectivamente trabajadas se dividirá por cinco.

No obstante, desde 2012 hasta 2018, las horas efectivamente trabajadas no se calcularán en la forma indicada en el párrafo anterior, sino que se determinarán en función de las bases de cotización incluidas en la escala a que se hizo referencia en el apartado III.2.1., divididas por el importe fijado para la base mínima horaria del RGSS por la Ley de Presupuestos Generales del Estado para cada uno de dichos ejercicios.

En el supuesto de que el empleado del hogar no acredite el período de cotización necesario en cada caso para acceder a las prestaciones, el empleador o empleadores incumplidores de sus respectivas obligaciones de formalizacion del alta en Seguridad Social del empleado de hogar, podrán ser declarados responsables de dichas prestaciones derivadas de contingencias comunes, en proporción a sus correspondientes incumplimientos.

2.1.3.- Requisito de cotización

El descubierto en las cotizaciones por contingencias comunes tendrá como consecuencia la denegación de las prestaciones en las mismas condiciones excepcionales que en los descubiertos constantes de los empresarios del RGSS, y su anticipo por la entidad gestora o, en su caso, colaboradora. El titular del hogar familiar podrá ser declarado responsable de las prestaciones, en proporción a su incumplimiento.

2.2.- Prestaciones por incapacidad temporal y pensiones de incapacidad permanente o jubilación

Desde 2012 hasta 2018, para el cálculo de la base reguladora de las pensiones de incapacidad permanente derivada de contingencias comunes y de jubilación, respecto de los períodos cotizados en el Sistema Especial, sólo se tendrán en cuenta los períodos realmente cotizados, no siendo de aplicación lo previsto en el RGSS para integrar lagunas de cotización.

3.- PREGUNTAS MAS FRECUENTES (MTASS)

¿Es necesario un mínimo de horas para estar incluido en el nuevo Sistema Especial de Empleados del Hogar?.
Cualquiera que sea el número de horas que un trabajador realice para cada empleador, la inclusión en el sistema especial es obligatoria.

¿Quién es el sujeto obligado a solicitar el alta en Seguridad Social?.
En cualquier caso, siempre será el empleador el obligado a solicitar el alta y comunicar la retribución inicial que se abonará al trabajador al objeto de fijar la base de cotización.

¿Se debe comunicar a la TGSS la variación del salario del trabajador?
Para poder determinar la nueva base de cotización (al alza o a la baja), cualquier variación salarial deberá ser comunicada a la TGSS en el plazo   de seis días.

¿Cómo se efectuará el ingreso de cuotas?

El único sujeto obligado a la recaudación e ingreso conjunto de las cuotas es el empleador. El pago se hará efectivo a mes vencido mediante domiciliación bancaria. No deberá cumplimentarse ningún boletín de cotización, será la propia TGSS quien proceda a su cálculo y cargo en cuenta bancaria.

¿Es obligatoria la cotización por accidentes de trabajo?
Es obligatoria la cotización por la contingencia de accidente de trabajo y enfermedad profesional a cargo exclusivo del empleador.La cuota a ingresar es el resultado de aplicar a la base de cotización del trabajador el porcentaje vigente según clasificación CNAE 97, esto es, un 1,10%, integrándose dicha cuota al resto de recaudación por contingencias comunes.

¿Tiene el trabajador derecho a desempleo?

No. En la actualidad no se contempla la cobertura por tal contingencia en este Sistema Especial.

¿Cuál es el salario mínimo abonable?

El trabajador que preste sus servicios a jornada completa tendrá derecho a una retribución en metálico no inferior a 8.979,60 euros anuales, esto es, catorce pagas de 641,40 euros. El trabajador que preste sus servicios por horas en régimen externo, percibirá un salario no inferior a 5,02 euros por hora efectivamente trabajada que incluirá todos los conceptos retributivos (gratificaciones extraordinarias).

¿Quién es el responsable del pago de la cotización durante cualquier situación de incapacidad temporal?

A diferencia de lo que venía sucediendo, el único responsable del abono de cuotas será el empleador.

Ante supuestos de incapacidad temporal, ¿quién deberá satisfacer el salario al trabajador?.

Debemos distinguir entre el orígen de la contingencia:

• Enfermedad común o accidente no laboral, desde el primer al tercer día de baja no hay pago alguno, desde el cuarto al octavo día, la prestación económica irá a cargo del empleador y desde el noveno día en adelante, la prestación económica será abonada por el INSS en pago directo al empleado.
• Accidente de trabajo o enfermedad profesional, el propio día de baja por accidente, la prestación económica irá a cargo del empleador y desde el segundo día en adelante, la prestación económica será abonada por la Mutua en pago directo al empleado.

También te puede interesar:
Empleados del Hogar; Altas, Bajas y Cotización
Empleados del Hogar; Aspectos Laborales

¿Qué retención deberá practicarse al salario satisfecho?

A día de hoy, NO está prevista la práctica de retención sobre los salarios.

¿Debo documentar el pago del salario?

Sí, se deberá hacerse entrega al trabajador de un recibo salarial individual (hoja salarial) en que se  justifique el abono del mismo y las posibles partidas salariales así como las correspondientes deducciones Seguridad Social a cargo del empleado, anticipos,...).

¿Deberá el empleador adoptar un sistema preventivo sobre riesgos laborales?.

No se prevé tal obligación para los empleadores de servicio doméstico.

Para las bajas médicas de incapacidad temporal derivadas de contingencias comunes, de fecha a partir del 1 de enero de 2012, el subsidio se abonará por la correspondiente entidad gestora o colaboradora desde el díanoveno de la baja médica, estando a cargo del empleador el abono de la prestación desde el día cuarto hasta el octavo, ambos inclusive.