El nuevo modelo de recibo de salarios

El pasado 11 de Noviembre se publicó en el BOE  la Orden ESS/2098/2014, de 6 de noviembre,  por la que se aprueba el nuevo modelo de recibo individual de salarios, para posibilitar que el empresario informe al trabajador de la cuantía total de la cotización a la Seguridad Social, indicando la parte que corresponde a la aportación del empresario y la correspondiente al trabajador, dando de esta forma cumplimiento específico a lo previsto en el artículo 104.2, 2º párrafo, de la LGSS, añadido, con efectos de 1 de enero de 2013, por la Ley 27/2011 (dis. adic. 26ª.Dos). 

Hasta ahora en los despachos profesionales había cierta incertidumbre sobre la obligatoriedad o no de incluir esta información en la nómina. Después de la publicación de la Orden ESS/2098/2014,  esta dudas se han disipado en su totalidad.

Así pues, según establece la mencionada Orden, en el plazo de seis meses a contar desde el 12 de noviembre de 2014, esto es, hasta tope de la nómina de Mayo de 2015,  las empresas tienen que tener adaptado su modelo de nómina o recibo de salarios que ordinariamente utilizan para incluir en las mismas la aportación de cotización a la Seguridad Social que realiza la empresa, a más a más de la propia del trabajador (conocida como cuota obrera). 

Asimismo también se introduce otra novedad dentro de los conceptos salariales; la referencia explícita a las horas complementarias de los contratos a tiempo parcial, que tal como estipula el Estatuto de los Trabajadores al indicar que  su número e importe se deberán recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización de la Seguridad Social.

El SEPE actualiza su Guía de Contratos a Agosto 2014

En la web del  Servicio Público de Empleo (SEPE), se ha colgado en formato pdf  un interesante CUADRO RESUMEN DE BONIFICACIONES Y REDUCCIONES A LA CONTRATACIÓN LABORAL, actualizada a agosto de 2014 (la última versión era de Marzo de 2014). El cuadro resumen que incluye, entre otras,  las bonificaciones/ reducciones incluidas por el Real Decreto-Ley 8/2014, puede ser consultada en el siguiente enlace del SEPE:

                  Guía Laboral actualizada a agosto de 2014 

Publicado el Real Decreto-ley 8/2014 de incentivación de contratación de jóvenes

El pasado sábado se publicó en el BOE, el Real Decreto-ley 8/2014, de 4 de julio, de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia, que contenía medidas incentivadoras a la contratación de jóvenes desempleados mayores de 16 y losmenores de 25 años (o menores de 30 años si tiene una discapacidad reconocida no inferior al 33%).  A continuación extractamos las medidas incentivadoras más relevantes:

1.- Contratación de beneficiarios  del Sistema Nacional de Garantía Juvenil

Tiene por objeto la contratación de mayores de 16 años y menores de 25 años (menores de 30 si tienen discapacidad reconocida no inferior al 33%) inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil (SNGJ).  A tal efecto este Organismo dispone de un fichero integrado por personas jóvenes no ocupadas ni integradas en los sistemas de educación o formación.  Dicha contratación generará las siguientes bonificaciones mensuales de Seguridad Social:

• 300 € mensuales por contratación indefinida a jornada completa.
• 225 € mensuales por  contratación indefinida cuando la jornada sea al menos equivalente a un 75% de la jornada ordinaria completa comparable.
• 150 € mensuales por  contratación indefinida cuando la jornada sea al menos equivalente a un 50% de la jornada ordinaria completa comparable.

Estas bonificaciones se aplicarán durante 6 meses a partir de la fecha de efecto del contrato (a formalizar por escrito) y  entre el periodo comprendido entre el 05/07/2014 y el próximo 30/06/2016. Se trata de bonificaciones que serán compatibles con otros incentivos existentes (p.ej. la famosa "tarifa plana") siempre que el importe mensual resultante no sea negativo, si bien las empresas sólo podrán aplicar una vez las bonificaciones previstas por cada uno de los candidatos beneficiarios del SNGJ. Los requisitos para acceder a estas bonificaciones serán:

-Encontrarse al corriente de las obligaciones tributarias y de Seguridad Social a la fecha de alta de los trabajadores como durante la aplicación de la aportación empresarial reducida.

-Los contratos indefinidos supondrán un incremento tanto del nivel de contratos indefinidos como del nivel de empleo total de la empresa, tomando como referencia el promedio de trabajadores que hayan prestado sus servicios en la empresa los 30 días anteriores a la celebración del contrato.

-Mantener durante los 6 meses de bonificación, los niveles de empleo indefinido y total de empleo alcanzados con dicha contratación.

El incumplimiento del mantenimiento del trabajador durante los 6 meses bonificados supondrá la obligación de reintegrar las cantidades bonificadas.

Se excluirán, entre otros, para la contratación de familiares hasta 2º grado del empresario o quien ostente cargos de dirección o trabajadores que en los 6 meses anteriores a la fecha del contrato hubieran prestado sus servicios para la misma entidad mediante contrato indefinido.

2.- Mejora en la incentivación del contrato en prácticas

Para el supuesto de que el contrato en prácticas se concierte con un beneficiario del SNGJ, se aplicará de forma adicional una bonificación del 50% por contingencias comunes empresariales. La bonificación se aplicará a todas aquellas contrataciones que se celebren hasta el 30/06/16.

3.- Bonificación en la Seguridad Social por las prácticas curriculares externas de los estudiantes universitarios y de formación profesional

Las prácticas curriculares externas realizadas por los estudiantes universitarios y de formación profesional, tendrán una bonificación del 100% en la cotización a la Seguridad Social a partir del próximo 1 de agosto de 2014. 

4.-Incentivos a la contratación a tiempo parcial con vinculación formativa.

Las empresas y autónomos, que contraten indefinidamente o por duración determinada, a tiempo parcial (hasta un 74% de la jornada a tiempo completo) con vinculación formativa con jóvenes desempleados menores de 30 años a beneficiarios del SNGJ tendrán derecho a una  reducción hasta un máximo de 12 meses de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes del 100% si la empresa tiene menos de 250 trabajadores o bien del 75% si la empresa tiene más de 250 trabajadores.

5.-Retenciones e ingresos a cuenta sobre determinados rendimientos de actividades profesionales

Cuando el volumen de rendimientos íntegros de actividades profesionales correspondientes al ejercicio anterior sea inferior a 15.000 € y represente más del 75% de la suma de los rendimientos íntegros de actividades económicas y del trabajo obtenidos por el contribuyente en dicho ejercicio, el porcentaje de retención a cuenta de IRPF será del 15%.

Para la aplicación del tal porcentaje, el profesional deberá comunicar al pagador la concurrencia de tal circunstancia, quedando obligado el pagador a conservar la comunicación debidamente firmada.

Las Indemnizaciones por despidos dejan de estar exentas de IRPF desde el pasado viernes.

El Gobierno ha empezado a desvelar este lunes una de las medidas "estrella" de la llamada  Reforma Fiscal.  Concretamente el anteproyecto de la Reforma Fiscal que se ha dado a conocer establece, a falta de mayor concreción y a la espera de la oportuna tramitación parlamentaria que acabe de perfilar el tema, es que todos aquellos trabajadores que hayan sido objeto de despidos disciplinarios improcedentes o despidos objetivos (tanto individuales como colectivos) acaecidos a partir del  pasado 20 de junio comenzarán a tributar por IRPF parte de la indemnización percibida.

Al importe indemnizatorio se incorpora un mínimo exento equivalente a 2.000 euros por año trabajado, todo lo que exceda de este importe tributará  de forma progresiva según el tipo marginal, con una posible reducción del 40%  (un 30%  a partir de enero de 2015)  si existe un periodo de generación de más de 2 años (antigüedad laboral) y con el tope de 300.000 euros.

Hasta ahora, las indemnizaciones por despido sólo tributaban si superaban el máximo que marca la ley (los 45 días por año trabajado antes de la reforma laboral de febrero de 2012 y los 33 días tras la reforma).

El límite previsto de los 2000 euros no se aplicará a las indemnizaciones por despidos o ceses producidos con anterioridad al 20 de junio de 2014. Tampoco resultará de aplicación a los despidos que se produzcan a partir de esa fecha pero deriven de un expediente de regulación de empleo (ERE) aprobado o un despido colectivo comunicado a la autoridad laboral, con anterioridad al  pasado viernes.

La modificación de las jornadas laborales

Con motivo de la última  regulación normativa en materia de jornada laboral que estableció el Real Decreto-ley 16/2013 (nada despreciable por su impacto),  que entró en vigor el pasado 22/12/13, no está de más que procedamos a extractar y recordar las notas más relevantes vigentes a día de hoy respecto a la regulación de las jornadas laborales en las empresas: 

1.- Ampliación / reducción de jornadas

La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador.  

2.-Distribución irregular de la jornada anual

Se permite a las empresas a través de la modificación del apartado 2 de artículo 34 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores que, en ausencia de acuerdo para la distribución irregular de la jornada anual, se podrá disponer unilateralmente de hasta un 10% de la misma, dando un preaviso de 5 días. La compensación de las mismas se debe de realizar dentro de los 12 meses.

En este sentido caber recordar que por el Estatuto de los Trabajadores la jornada ordinaria diaria máxima es de 9 horas y la semanal de 40 horas máximo. 

Dicha distribución irregular deberá respetar los tiempos mínimos de descanso diario (12 horas) y semanal (1,5 días, si bien se puede acumular 2 semanas, esto es,  trabajar 11 días seguidos y librar 3), debiendo ser conocida por el trabajador afectado con una antelación mínima de cinco días a su aplicación.  

3.-Modificación de la jornada laboral (no confundir con reducción de jornadas) 

Otra herramienta empresarial para la variación de jornada es la modificación sustancial del contrato de trabajo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Tendrá carácter individual en función del número de trabajadores afectados. Su procedimiento es el siguiente:

• Individual: no precisa fase de consultas y se comunicará a los trabajadores afectados con una antelación de 15 días a su aplicación indicando los motivos que propician tal medida. 
  
• Colectivo: se establece una fase de consulta por duración no superior a 15 días. Si el resultado fuese negativo con no aceptación de las medidas propuestas, estas serán ejecutivos en el plazo de siete días.

En los dos supuestos anteriores los trabajadores podrán “aquietarse” y aceptar la propuesta empresarial o impugnar la medida judicialmente (no precisa paso por CMAC) solicitando la restitución de las condiciones anteriores. Si la sentencia es favorable a la empresa, los trabajadores podrán instar la resolución de su contrato de trabajo mediando indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de 9 mensualidades. Si la sentencia es favorable al trabajador, se repondrán las condiciones anteriores y si procede, se le indemnizará por daños y perjuicios ocasionados.

4.-Horas extraordinarias 

Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias. No pueden hacerse más de 80 horas extras al año, salvo pacto en contrario, se debe de compensar con descanso al cabo de 4 meses.

5.-Horas complementarias de “aceptación obligada”

• Son horas complementarias las realizadas por encima del cómputo horario ordinario acordado con el trabajador.
• Se podrá exigir la realización de horas complementarias cuando hayan sido pactadas con el trabajador en el momento de la celebración del contrato o a posteriori (siempre por escrito). Cabe, a posteriori, renuncia por parte del trabajador. 
• Sólo se podrá formalizar pacto para trabajadores con jornada no inferior a 10 horas semanales.
• Las horas complementarias se retribuirán como ordinarias.
• El número de horas complementarias no podrá exceder del 30% de las horas ordinarias contratadas (el convenio colectivo de aplicación puede elevar el porcentaje hasta el 60%).
• El trabajador deberá conocer el día y hora de realización de horas complementarias con una antelación no inferior a tres días.
• El trabajador podrá renunciar al pacto de horas suscritos una vez pasado un año por alguno de los siguientes motivos:
• Atención de responsabilidades de hijos (guarda menor hijos menores doce años) o familiares (hasta segundo grado que no puedan valerse por si mismos y no desempeñen actividad retribuida).
• Necesidades formativas con incompatibilidad horaria.
• Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
• Mensualmente, junto con la hoja de salarios deberá hacerse entrega al trabajador del número  total de horas ordinarias y complementarias.  

6.-Horas complementarias de “aceptación voluntaria”

• Independientemente de la existencia de pacto para la realización de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial indefinidos y de duración no inferior a 10 horas, la empresa podrá ofrecer la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria en número no superior al 15% de las horas ordinarias contratadas (el convenio colectivo de aplicación puede elevar el porcentaje hasta el 30%).No precisa de  regulación expresa en convenio alguno.
• La negativa del trabajador a realizar estas horas no constituirá conducta sancionable.
• Las horas complementarias se retribuirán como ordinarias.
• Estas horas no computan a efectos de porcentajes previstos para las horas complementarias de “aceptación obligada”.  

7.-Reducción de jornada por hijos

Se amplía el supuesto de reducción de jornada por guarda legal de menor hasta los doce años del mismo.

8.-Información mensual de horas realizadas a los trabajadores a tiempo parcial

• Las jornadas de los trabajadores a tiempo parcial se registrarán día a día y se totalizarán mensualmente, entregando copia al trabajador junto con el recibo de salarios.
• La empresa deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un período mínimo de cuatro años. 
• Es necesario actualizar por escrito aquellos horarios que por el devenir y transcurso del tiempo hayan sufrido variaciones sobre el preestablecido en su contrato de trabajo original.

Los contratos fijos con la presunta tarifa plana de cotización de 100 euros mensuales

El pasado sábado era objeto de publicación en el BOE, el Real Decreto-ley 3/2014, de 28 de febrero, de medidas urgentes para el fomento del empleo y la contratación indefinida, que regulaba la tan cacareada y  mal llamada "tarifa plana de cotización de 100 euros mensuales" para la contratación fija y que está sujeta al cumplimiento de una batería de duros  requisitos   (tales como mantenimiento de la plantilla fija durante 3 años), que en muchos casos la convertirán  en una apuesta de alto riesgo empresarial, toda vez que se le exige al empresariado que tire de bola mágica para efectuar una proyección a tres años vista sobre si será posible mantener su plantilla fija,  cuando por el contrario  somos testigos como organismos nacionales e internacionales vienen errando estrepitosamente en sus previsiones macroeconómicas más cortoplacistas. En definitiva, se le exige al empresario que efectúe una compleja valoración sobre la evolución de la economía y su repercusión sobre el empleo que genera, justo la misma valoración que hasta la fecha  han sido incapaces de efectuar con  solvencia los organismos públicos y privados  a los que compete formularla. 

Antes de todo, cabe  advertir que la reducción prevista en este Real Decreto-ley no alcanza la cuota obrera (6,35% sobre la base de cotización) ni las cuotas empresariales en materia de cotización a Fondo de Garantía Salarial, Desempleo, Formación y Accidentes de Trabajo (y que en según que oficios pueden superar ampliamente el 10% de la base de cotización).  A  efectos prácticos,  empresas con riesgo alto de accidentabilidad puede acabar  liquidando mensualmente en sus TC's  importes cercanos a los 800 euros en salarios cercanos a los topes máximos de cotización (o sea, nada que ver con la tan manida tarifa plana de 100 euros).

También reseñar que  si el empresario incumple los requisitos  establecidos en este Real Decreto-ley, le supondrá (bajo sujección de un escalado en función del tiempo transcurrido) la obligación de reintegrar las cantidades dejadas de ingresar con el recargo e interés de demora correspondientes, esto es,  no de los 100 €, sino del cuantía resultante de aplicar el 23,6% de la base de cotización con inclusión del 20% de recargo e interés que pertocara. 

Una vez efectuadas las anteriores advertencias, a  continuación detallamos los aspectos más notorios de la misma: 

• Reducción de cotización empresarial por contingencias comunes:
  • 100 € mensuales: contratación indefinida a jornada completa.
  • 75 € mensuales:  contratación indefinida cuando la jornada sea al menos equivalente a un 75% de la jornada ordinaria completa comparable.
  • 50 € mensuales: contratación indefinida cuando la jornada sea al menos equivalente a un 50% de la jornada ordinaria completa comparable.

• Duración de la medida:
  • Las reducciones se aplicarán durante 24 meses a partir de la fecha efecto del contrato a formalizar por escrito entre el pasado 25/02/14 y el próximo 31/12/14.
  • Finalizados los 24 meses bonificados, si la empresa al momento de la celebración del contrato indefinido tenía menos de diez trabajadores, se beneficiará de 12 meses de reducción del 50% de las contingencias comunes empresariales.
    

• Requisitos:
  • Encontrarse al corriente de las obligaciones tributarias y de Seguridad Social a la fecha de alta de los trabajadores como durante la aplicación de la aportación empresarial reducida.
  • La inobservancia del anterior requisito durante el período de aplicación de la reducción dará lugar a la pérdida automática de la reducción a partir del mes en que se produzca el incumplimiento (no sólo del mes en que se produzca el incumplimiento).
  • No haber extinguido contratos por causas objetivas o disciplinarias declarados judicialmente improcedentes, o bien, mediante despidos colectivos en los 6 meses anteriores a la celebración de los contratos a bonificar (no se tendrán en cuenta las extinciones producidas antes de 25/02/14).   
  • Los contratos indefinidos supondrán un incremento tanto del nivel de contratos indefinidos como del nivel de empleo total de la empresa, tomando como referencia el promedio de trabajadores que hayan prestado sus servicios en la empresa los 30 días anteriores a la celebración del contrato.
  • Mantener durante 36 meses a contar desde la celebración del contrato  bonificado, los niveles de empleo indefinido y total de empleo alcanzados con dicha contratación.

• Exclusiones:
  • Celebración de contratos de Alta Dirección.
  • Contratación de familiares hasta 2º grado del empresario o quien ostente cargos de dirección.
  • Trabajadores que en los 6 meses anteriores a la fecha del contrato hubieran prestado sus servicios para la misma entidad mediante contrato indefinido.


• Observaciones:
  • La aplicación de las reducciones previstas no afectarán a futuras prestaciones económicas a las que pudieran causar derecho los trabajadores afectados.
  • Las reducciones serán objeto de control y revisión por parte de la Tesorería General de la Seguridad Social y por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
  • Si el incumplimiento de obligaciones se refiere al mantenimiento de niveles de plantilla el alcance de la obligación de cantidades dejadas de ingresar será el siguiente:
  • Incumplimiento del nivel de empleo a los 12 meses de la contratación: reintegro del 100% de la diferencia de cotización.
  • Incumplimiento a los 24 meses: reintegro del 50% de la diferencia.
  • Incumplimiento a los 36 meses: reintegro del 33% de la diferencia.
  • Se prevé el dictado de disposiciones / reglamentos ministeriales para el desarrollo y ejecución del R.D.-ley 3/2014.