Desde el pasado 01 de septiembre, en la web del Servicio Público de Empleo (SEPE), se ha colgado en formato pdf el habitual y muy apreciado CUADRO RESUMEN SEPE DE BONIFICACIONES Y REDUCCIONES A LA CONTRATACIÓN LABORAL ACTUALIZADA A SEPTIEMBRE DE 2016, cuya novedad más reseñable es la eliminación de la reducción de la tarifa plana a 31 de agosto de 2016 (ya que finalmente no se prorrogó la misma).
lunes, 5 de septiembre de 2016
miércoles, 13 de julio de 2016
Inspección de Trabajo lanza una agresiva campaña de control de tiempo de trabajo
Desde tiempo atrás es por todos los profesionales del sector conocida la existencia de una agresiva campaña de
Inspección de Trabajo para este 2016 (Instrucción 3/2016) que viene priorizando el control y
seguimiento de la obligación legal de registro de jornadas laborales. Es por todo ello que a modo de recordatorio, en esta entrada procedemos
a indicar un conjunto de directrices
que deberán ser tenidas en cuenta al objeto de evitar o minimizar el impacto
económico que la visita del Servicio de Inspección de trabajo les pudiera
suponer.
1.- Registro de la jornada a tiempo parcial (artículo 12.4c del E.T.)
La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día
y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el
recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes,
tanto las ordinarias como las complementarias. El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros
de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.
En caso de
incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se
presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite
el carácter parcial de los servicios.
El empresario está obligado a registrar día a día
la jornada de los trabajadores a tiempo parcial, tanto en los contratos que
tienen un pacto de horas complementarias como en los que no lo tienen
2.- Exigencia de
registro de jornadas en prestación de servicios a tiempo completo
La obligación de registro de la jornada ya está
contemplada con carácter general en el artículo 35.5 del ET que establece que
"a efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada
trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el
abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el
recibo correspondiente". El alcance de lo establecido en el artículo 35.5 ET
se entiende como generador de una obligación del empresario que comporta:
-Disponer de un registro de la jornada diaria que
cada trabajador realiza.
-Totalizar la jornada efectuada por cada trabajador
en función del período que se toma en cuenta para el abono de las retribuciones.
-Hacer entrega a cada trabajador de copia del
resumen elaborado con esa periodicidad.
-Aunque la finalidad, como señala expresamente el
precepto sea el cómputo de las horas extraordinarias, el cumplimiento de la
obligación prevista en el 35.5 ET supone llevar un registro de la jornada
diaria de cada trabajador (esté a jornada parcial o completa), esto es, anotar el momento de inicio y finalización
de la misma así como, en su caso, los períodos no incluidos en ésta, tanto
cuando hay horas extraordinarias como cuando no se realizan.
En todo caso, caber recordar que la ley indica que
las horas extraordinarias se pueden pagar o compensar con tiempo de descanso,
pero si se optan por ésta última opción también cotizan a la Seguridad Social.
3.- Sentencias
3.- Sentencias
1.-Sentencia
de la Sala Social de la Audiencia Nacional de 04/12/15, el registro de jornada diaria, con la entrega
consiguiente de los resúmenes diarios de jornada a cada trabajador, es el
presupuesto constitutivo para controlar los excesos de jornada, ya que dichos
resúmenes no pueden contener las horas extraordinarias realizadas diariamente,
que solo concurren cuando se supera la jornada ordinaria en cómputo anual, para
lo cual el único medio de comprobación es precisamente el registro diario de
jornada, siendo inadmisible negar el cumplimiento de dichas obligaciones,
porque no se realizan horas extraordinarias puesto que, si se admitiera dicho
criterio, la finalidad del art. 35.5 ET, que es asegurar prueba documental
sobre las horas extraordinarias a los trabajadores, quedaría totalmente vacía
de contenido.
2.-Sentencia
de la Sala Social de la Audiencia Nacional de 19/02/16, obligación de informar a la representación legal de
los trabajadores sobre las horas extraordinarias realizadas. Se reitera el
criterio de la SAN de 4‐12‐15 (Proc. 301/2015).
4.-Forma de registro de
la jornada
La norma no establece una forma específica para el
registro diario de la jornada, por lo que se entiende que será válido cualquier
sistema o medio que permita registrar de modo permanente y objetivo la jornada
de los trabajadores, con sus respectivas horas de entrada y salida, siempre que
permita acreditar el cumplimiento de tal obligación, en su caso, ante la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y que permita efectuar la
totalización mensual de la jornada y la entrega a los trabajadores de la copia
del resumen mensual de la jornada. El sistema de registro deberá garantizar la
fiabilidad y la invariabilidad de los datos.
En aquellos casos en que por la empresa o por los
trabajadores se manifieste la llevanza del registro por medios electrónicos o
informáticos tales como un sistema de fichaje por medio de tarjeta magnética o
similar, huella dactilar o mediante ordenador, se podrá requerir en la visita
de Inspección, la impresión de los registros correspondientes al año en curso o
al período que se considere oportuno.
No son aceptables para la acreditación de su
cumplimiento, la exhibición del horario general de aplicación de la empresa, o
los cuadrantes horarios elaborados para determinados períodos, dado que estos
se determinan “antes” y prevén el trabajo para dicho período, pero no las horas
efectivamente trabajadas en el mismo, dado que estas sólo pueden conocerse a
posteriori como como consecuencia de la llevanza del registro previsto.
5.- Registro de la jornada diaria
5.- Registro de la jornada diaria
El criterio de la Dirección General de Empleo sobre
esta cuestión es que la obligación empresarial de registro de la jornada diaria
de los trabajadores a tiempo parcial incluye el registro del horario concreto
realizado por el trabajador, con indicación tanto de la hora de entrada como de
la hora de salida, si bien esta obligación de registro solo se podrá cumplir y,
por tanto, solo será exigible, una vez que el trabajador haya finalizado su
jornada, momento en que la empresa puede conocer el horario de salida y, en
consecuencia, el número de horas finalmente trabajadas.
Según tiene establecido la Dirección General de
Empleo en consulta de 09/01/15, la conservación del registro diario de la
jornada, sólo deberá realizarse respecto del mes en curso, remitiéndose para
períodos anteriores al resumen mensual totalizador de horas efectuadas (este
debe conservarse durante cuatro años).
6.- Registro de horas
efectivas
Las horas que deben ser registradas son las
efectivamente "realizadas" tanto ordinarias como complementarias. Las
situaciones descritas en el punto 3 (incapacidad temporal, maternidad,
suspensión del contrato por ERE) son situaciones de suspensión del contrato de
trabajo en las que tanto la prestación laboral del trabajador como la
obligación de remuneración del empresario quedan en suspenso, por lo que no son
horas de trabajo realizadas y, por tanto, no deben ser registradas.En cuanto al periodo de vacaciones, tampoco hay
prestación laboral durante el mismo, por lo que no son horas realizadas de
trabajo que deban ser registradas.
7.- Exigencia diaria
La obligación empresarial de registro de jornada diaria
de los trabajadores a tiempo parcial incluye el registro del horario concreto
realizado por el trabajador, con indicación tanto de la hora de entrada como de
la hora de salida, si bien esta obligación de registro solo se podrá cumplir y,
por tanto, solo será exigible, una vez que el trabajador haya finalizado su
jornada, momento en que la empresa puede conocer el horario de salida y, en
consecuencia, el número de horas finalmente trabajada. El registro manual
precisará de la firma del trabajador.
8.-Contenido del
resumen mensual
En el resumen de horas realizadas cada mes que debe
entregarse al trabajador, las horas ordinarias, por su propio carácter, pueden
presentarse totalizadas, pero las horas complementarias deben detallarse
diariamente, ya que el trabajador debe disponer de ese detalle para poder
valorar debidamente si tal información se corresponde con sus expectativas.
9.- Documentación del resumen
9.- Documentación del resumen
La expresión "junto con el recibo de
salarios" no exige que el resumen mensual de horas deba entregarse en una
determinada forma, sino que se refiere al momento en que debe entregarse éste,
que debe ser a la vez o simultáneamente al recibo de salarios. De manera que la
norma admite que la copia del resumen mensual, incluido el detalle diario de
las horas complementarias, se entregue al trabajador tanto en un documento
independiente como que se incluya en el propio recibo de salarios.
10.- Entrega telemática
10.- Entrega telemática
El documento se debe entregar al mismo tiempo que el
recibo salarial. Las empresas que actualmente publican el recibo salarial en la
web / portal de empleados cumplirán esta obligación con la publicación del documento
resumen siempre que se realice con las mismas garantías de confidencialidad y
de acceso a la información con que se realiza la publicación en la web de los
recibos de salarios.
11.-Ubicación del
registro de jornadas
La comprobación de la existencia del registro de
jornadas deberá poder realizarse en el propio centro de trabajo, no siendo
aceptable la alegación del empresario de su acreditación posterior en
comparecencia en dependencias administrativas “porque está en el domicilio del
asesor”.
12.-Efectos del incumplimiento
Extensión de acta de infracción en materia de
jornada, considerando la existencia de la infracción grave del artículo 7.5 de
la LISOS, esto es, sanción económica por importe de 626 a 6.250 euros.
Cuando, como consecuencia de la ausencia de
registro, el contrato se presuma celebrado a jornada completa, si no hubiera
quedado acreditado el pago de los salarios correspondientes a dicha jornada, se
podrá requerir el abono de las diferencias salariales que correspondiesen, y si
éste resultare incumplido, se incluirán en el acta los perjuicios económicos
sufridos por el trabajador, debiendo consignarlos con los requisitos exigidos
para la validez de las demandas, a los efectos de proceder conforme al artículo
148.a) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción
Social. En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones
del empresario, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo
prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
CONCLUSIONES
El carácter directamente recaudatorio de este plan de Inspección de Trabajo por la mera ausencia de observancia formal de requisitos, pretende por otro lado, racionalizar el cumplimiento de las jornadas inicialmente declaradas a tiempo parcial con las realmente trabajadas.
Una alteración sistemática
de las jornadas parciales inicialmente declaradas con las realmente trabajadas,
aunque sean objeto de cotización posterior bajo conceptos “tradicionales al
uso” tales como, “incentivos” o mejora voluntaria”, distorsionan el porcentaje
real de jornada sobre el que pivotarán futuras prestaciones (desempleo,
incapacidad, o jubilación, por ejemplo).
Este plan de actuación
inspectora es prioritario por su claro afán recaudador y los resultados
fácilmente previstos por la dificultad real de cumplir con la legislación
vigente en el mayoritario tejido empresarial que conforman las pequeñas y
medianas empresas que no puedan acceder a sistemas de control de presencia
informatizados (lectores de tarjetas o huellas dactilares).
domingo, 10 de julio de 2016
El SEPE actualizada su Guía de Contratos a Julio de 2016
Desde el pasado 07 de Julio, en la web del Servicio Público de Empleo (SEPE), se ha colgado en formato pdf la habitual GUÍA DE CONTRATOS, actualizada a julio de 2016.
La Guía de Contratos recoge toda la normativa vigente en materia de contratos de trabajo e incentivos a la contratación, resultando una herramienta muy
práctica para todos aquellos profesionales que se manejan en el intrincado mundo
de la contratación laboral y/o sus bonificaciones y reducciones.
sábado, 2 de julio de 2016
El CGPJ crea una herramienta de cálculo de indemnizaciones laborales
El Consejo General del Poder Judicial (CGPJ) ha creado una aplicación web para que los profesionales del sector y ciudadanos puedan calcular las indemnizaciones laborales por extinción de un contrato de trabajo.
Basta introducir tres datos: la fecha de inicio de la relación laboral, la fecha de finalización de esa relación y el salario bruto (nunca neto percibido) en cómputo diario, mensual o anual (a escoger). Es preferible escoger la opción de salario bruto anual (con inclusión del salario dinerario y en especie) e incluir en el mismo (aparte de las 12 mensualidades ordinarias) cualquier tipo de paga de devengo superior al mes (pagas extraordinarias, bonus, etc) y todas aquellas variables salariales (no incluidas en el salario fijo) percibidas en el último año antes de la extinción contractual.
Basta introducir tres datos: la fecha de inicio de la relación laboral, la fecha de finalización de esa relación y el salario bruto (nunca neto percibido) en cómputo diario, mensual o anual (a escoger). Es preferible escoger la opción de salario bruto anual (con inclusión del salario dinerario y en especie) e incluir en el mismo (aparte de las 12 mensualidades ordinarias) cualquier tipo de paga de devengo superior al mes (pagas extraordinarias, bonus, etc) y todas aquellas variables salariales (no incluidas en el salario fijo) percibidas en el último año antes de la extinción contractual.
La aplicación del CGPJ calcula la indemnización hasta en ocho supuestos distintos según causas de extinción y calificación tasadas por la ley y la vigente doctrina jurisprudencial que la interpreta, a saber; despido improcedente, extinción del contrato por voluntad del trabajador, extinción por causas objetivas, despido colectivo, movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo, contrato de fomento de la contratación indefinida con despido objetivo improcedente y extinción del contrato temporal o de un trabajador indefinido no fijo.
En aquellos supuestos de despido disciplinario, y siempre que la relación laboral se hubiera iniciado antes del 12 de febrero de 2012 -cuando entró en vigor la reforma laboral que abarató el despido- la aplicación calculará la indemnización en dos tramos, correspondientes a los periodos anterior y posterior a esa fecha.
Por razones de sencillez, claridad y operatividad, no se ha incluido en la herramienta informática el cálculo de indemnizaciones en, entre otros, los siguientes supuestos: indemnización a cargo del Fogasa, indemnizaciones reguladas en las relaciones laborales especiales, indemnizaciones que pudieran corresponder a trabajadores fijos discontinuos y otras situaciones complejas, como contratos de trabajo con jornadas reducidas o indemnizaciones previstas en normativa especial.
Los resultados son vinculantes.
lunes, 20 de junio de 2016
Permisos laborales para las próximas Elecciones Generales del 26 de junio
Con
motivo de las próximas elecciones a las Cortes Generales, que se
celebrarán el domingo 26 de junio de 2016 resulta conveniente tener
presente los permisos laborales establecidos para facilitar el
ejercicio del derecho al voto de los trabajadores en aquellos casos en
que su jornada laboral coincida, en todo o en parte, con el período de
apertura de mesas electorales, así como para aquellos en que los
trabajadores formen parte de las mismas en su condición de Presidentes,
Vocales o Interventores:
1.- Permiso para las personas trabajadoras
que el día de las elecciones no disfruten del descanso semanal
El domingo día 26 de junio de 2016, las
empresas deberán conceder a los trabajadores que tengan la condición de
electores, y que no disfruten ese día del descanso semanal (previsto en el art.
37.1 del Estatuto de los Trabajadores), un
permiso retribuido de, como máximo, 4 horas dentro de la jornada laboral que
les corresponda para que puedan ejercer su derecho a voto en las elecciones al Congreso de los Diputados y al
Senado.
El
permiso mencionado tendrá carácter de no recuperable y será retribuido con el
salario que correspondería al trabajador si hubiera prestado sus servicios
normalmente.
No
tendrá que concederse el permiso a los trabajadores que realicen una jornada
que coincida parcialmente con el horario de apertura de los colegios
electorales si la coincidencia es como máximo de dos horas; si es de más de dos
horas y menos de cuatro, se concederá un permiso de dos horas, y si esta
coincidencia es de cuatro o más horas se concederá el permiso general de cuatro
horas.
Se
reducirá proporcionalmente la duración del permiso mencionado a los
trabajadores que el día de la votación realicen una jornada inferior a la
habitual, legal o convenida.
No
tendrán derecho a ningún permiso los trabajadores que tengan una jornada cuyo
horario no coincida ni total ni parcialmente con el de los colegios
electorales.
La determinación del momento de utilización
de las horas es
potestad del empresario que deberán coincidir con el horario
establecido por el colegio electoral.
Los
empresarios, a los efectos del abono del salario del tiempo utilizado para
votar, tendrán derecho a solicitar a sus trabajadores la exhibición del
justificante acreditativo de haber votado, expedido por la mesa electoral
correspondiente.
2.- Permiso de los miembros de mesa electoral
o de interventores que el día de las elecciones no disfruten del descanso
semanal
A
los trabajadores que el 26 de junio de 2016 no disfruten del descanso semanal
(previsto en el art. 37.1 del Estatuto de los Trabajadores), y que acrediten la
condición de miembros de mesa electoral o de interventores, se les concederá un
permiso retribuido correspondiente a la jornada completa del día mencionado y
además, un permiso retribuido correspondiente a las cinco primeras horas de la
jornada laboral del día inmediatamente posterior.
Estos
permisos, de carácter no recuperable, serán retribuidos por la empresa una vez
justificada la actuación como miembro de mesa o interventor.
3.-Permiso de los miembros de mesa electoral
o de interventores que el día de las elecciones disfruten del descanso semanal
El
permiso de las cinco primeras horas del día siguiente, mencionado en el punto
anterior, se hace extensivo a todos los trabajadores que disfruten del descanso
semanal el día de la votación y que acrediten su condición de miembros de la
mesa o interventor, en las mismas condiciones que establece el apartado
mencionado.
4.- Permiso de los apoderados que el día de
las elecciones no disfruten del descanso semanal
Las
empresas deben conceder un permiso retribuido y no recuperable, durante la
jornada completa del domingo 26 de junio de 2016 a los trabajadores que
acrediten la condición de apoderados y que este día no disfruten del descanso
semanal que prevé el art. 37.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Posibilidad de cambio de turno.
Si
alguno de los trabajadores, que tengan permiso retribuido por ser miembros de
la mesa electoral o interventores o apoderados, tuviera que trabajar en el
turno de noche en la fecha inmediatamente anterior a la jornada electoral, la
empresa, a petición de la persona interesada, deberá cambiar el turno para que
pueda descansar la noche anterior a las elecciones.
viernes, 25 de marzo de 2016
El Tribunal Supremo rectifica su criterio sobre el tope indenmizatorio en los despidos disciplinarios
El Tribunal Supremo en dos sentencias recientes de fechas 2-2-16 (recurso 1624/2014) y 18-2-16 (recurso
3257/2014), ambas en unificación de doctrina, ha tumbado el criterio que
estipuló una sentencia del mismo TS de 29-9-14, respecto a como aplicar la disposición
transitoria 11ª del Estatuto de los Trabajadores que rige el cálculo en dos tramos de la indemnización por
despido de trabajadores contratados antes del 12-2-2012.
Hasta la fecha, el criterio del TS adoptado en la sentencia de 29-9-14 entendía que si en el tramo previo a 12-2-2012 se superaba ya el tope de las 24 mensualidades (720 días) era posible seguir acumulando antigüedad a efectos indemnizatorios con posterioridad a dicha fecha en el marco del segundo tramo.
Hasta la fecha, el criterio del TS adoptado en la sentencia de 29-9-14 entendía que si en el tramo previo a 12-2-2012 se superaba ya el tope de las 24 mensualidades (720 días) era posible seguir acumulando antigüedad a efectos indemnizatorios con posterioridad a dicha fecha en el marco del segundo tramo.
Pues bien el criterio definitivo que establece la Sala Cuarta del TS en estas dos nuevas sentencias es más restrictivo para los derechos de los trabajadores ya que abarata el coste indemnizatorio para trabajadores con antigüedades importantes, si bien por contra, acaba por disipar cualquier atisbo de duda sobre la aplicación del mismo:
1.- El cálculo de cada uno de los 2 periodos o tramos de cálculo (antes y después del 12-2-2012) es autónomo y se realiza tomando en cuenta los años de servicio, «prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año» en los dos supuestos.
Así pues, parece que con ambas sentencias la polémica interpretativa parece haberse zanjado, veremos por cuanto tiempo se mantiene vigente; una nueva vuelta de tuerca de la Sala Cuarta o General del TS es posible, y en su defecto, siempre nos quedará nuestra clase política para aportar su granito de arena para ahondar en la confusión jurídica.
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