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martes, 19 de mayo de 2009

Blinda tu Contrato de Trabajo

En la actual coyuntura de profunda crisis económica por la que atravesamos puede resultar muy interesante para según que colectivos de trabajadores intentar blindar su contrato de trabajo con el objetivo de asegurarse tsu continuidad en la empresa. 

Y no nos estamos refiriendo al colectivo de los altos directivos que están en disposición de blindar su contrato de trabajo al inicio de la relación laboral pactando  la percepción de astronómicos importes  indemnizatorios en el supuesto de que la empresa pretenda rescindir válidamente  su contrato de trabajo. 

Nos referimos a ciertos colectivos de trabajadores a los que nuestro ordenamiento jurídico les dispensa una especial protección, blindando su relación laboral para salvaguardarlos  de eventuales despidos de los que puedan ser objeto (tanto explícitos como tácitos).  Esto es,  si la empresa procede a rescindir el contrato de trabajo a alguno de estos trabajadores,  cabrá la posibilidad de que el trabajador  invoque  esta rescisión como nula  por vulneración de sus  derechos fundamentales, y si el juez de lo social en sentencia acaba observando esta nulidad, a la empresa sólo  le cabrá la readmisión inmediata con abono de los salarios dejaros de percibir. Todo ello, salvo que se declare la procedencia de la decisión empresarial de  rescindir el contrato, o en supuestos de despido disciplinario, por quedar acreditado fehacientemente el incumplimiento grave y culpable alegado por la empresa en la carta de  despido. Cosa harta complicada tal como andan las cosas  por las salas de lo Social.

En fin, vamos a lío,  los colectivos de trabajadores protegidos por nuestro ordenamiento jurídico son las siguientes:

  • Madres trabajadoras embarazadas, ni tan siquiera hace falta que la empresa sea conocedora del hecho que la trabajadora está en estado de gestación.
  • Trabajadores con  el contrato suspendido por baja maternal.
  • Trabajadores con el contrato suspendido por adopción y acogimiento preadoptivo o permanente, las instituciones jurídicas declaradas por resoluciones judiciales o administrativas extranjeras, cuya finalidad y efectos jurídicos sean los previstos para la adopción y acogimiento preadoptivo o permanente, cualquiera que sea su denominación.
  • Trabajadores que hayan solicitado o disfruten de una jornada de trabajo reducida por lactancia.
  • Trabajadores que hayan pedido o estén disfrutando de permisos por hospitalización de hijo prematuro, cuidado de un menor de 8 años o familiares con discapacidades.
  • Madres trabajadoras que hayan pedido o disfruten de una jornada de trabajo reducida por guarda legal de su hijo hasta que cumpla los 8 años.
  • Trabajadores que hayan solicitado o disfruten de  la excedencia por cuidado de un hijo o de un familiar que no se pueda valer por sí mismo.
  • Trabajadores con el contrato suspendido por el permiso de paternidad.
  • Trabajadores que se hayan reintegrado a su puesto de trabajo al finalizar los períodos de suspensión por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimientos del hijo. 
  •  Trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
  • Y ya por último, reseñar el último colectivo protegido que son los representantes legales de los trabajadores (tanto la representación unitaria, sindical o delegados de prevención) y que entre otras garantías, tienen prioridad de permanencia en los Expedientes de Regulación de Empleo y en supuestos de despidos disciplinarios declarados  improcedentes les corresponden a ellos elegir la opción de readmisión/indemnización.

En definitiva, siempre puede ser una muy buena opción desde la perspectiva del trabajador que,  en función de  lo mal  que vayan las cosas por su empresa, acogerse a este tipo de situaciones protegidas, bien para garantizarse su continuidad en la empresa esperando que amaine el temporal, o bien, para intentar sacar una mayor tajada en la negociación del  despido, si éste se contempla como inevitable. Normalmente, y si bien siempre es muy complicado generalizar y más en los tiempos en los que andamos, este tipo de despidos se acaban cerrando en importes indemnizatorios por encima de los 60 días/año trabajado.   

Esto sí,  siempre resulta muy conveniente desde la perspectiva de empresa cerrar este tipo de despidos ante los Organismos Territoriales de Conciliación (SMAC) para que el trabajador a posteriori no puede alegar error, coacción, dolo o intimidación en su firma. También resulta apropiado cerrarlo delante de un fedatario público como es el conciliador  para que  Hacienda no pueda alegar que al abonar la empresa una indemnización  por encima de las cuantías máximas legales se ha producido en el fondo una extinción pactada de mutuo acuerdo, y que en consecuencia  toda la indemnización por despido deba de estar sujeta  a IRPF, reclamando las retenciones dejadas de retener junto con intereses de demora y sanción incluida.  

2 comentarios:

  1. Hola Joldi y David Lata,

    En primer lugar, debo felicitaros por este estupendo blog.

    Debido a un problema laboral que actualmente tengo, al estar buscando información he visto vuestro blog y he leido el artículo que publicásteis el pasado 12/2008 "Que hacer en caso de impago de la nomina"

    He dedicido ponerme en contacto con vosotros para ver si me podéis ayudar con ciertas dudas y acciones que puedo ejercitar. Os hago una descripción de todos los hechos acaecidos:

    Mi nombre es Juanvi y trabajo en una carpintería industrial. El puesto que estaba desempeñando anterior a mi baja era como responsable de compras, diseño de interiores en 3D, (escandallo, control y contratación de obras) facturación, etc.
    Desde el pasado mes de diciembre, mi actual jefe comenzo a hacerme mobbing para así poder conseguir que me fuese sin pagar la correspondiente indemnización. En vista de que con la presión y el acoso psicológico no conseguía su objetivo, se le ocurrió la brillante idea de ingresar menos importe que en la nomina venía reflejado.
    En vista de esta situación insostenible, decidí acudir a mi médico de cabezera y comentarle dicha situación. Este me otorgo la baja por estados de ansiedad el pasado día 08/04. Al mismo tiempo también acudi a un abogado laboralista para ver que opciones podíamos hacer. Hemos presentado una demanda por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, alegando que hay menoscabo de la dignidad profesional, etc. (pidiendo 45 dias x año)El problema, es que debido a un retraso de mi abogado creo que la acción se ha ejecutado fuera de plazo con lo cual veo complicado la salida de esta empresa mediante esta vía.
    Todo esto vengo a referirlo, porque mi abogado me ha aconsejado que cuando vuelva de la situación de incapacidad tendremos que intentar pactar la indemnización (cosa que creo que mi jefe no va a acceder).
    Según hable con su abogado, creo que cuando me reincopore me van hacer una amortización del puesto de trabajo intentando pagarme una indemnización de 20 días x año. ¿Mi pregunta es? Actualmente hay otra persona sustituyendo en mi puesto de trabajo (no desempeña todas la funciones pero si una parte)y con un sueldo bastante más bajo. ¿En caso de realizarme este tipo de despido podría reclamar la improcedencia del mismo? Dicha empresa ha obtenido beneficios en los años anteriores aparte de la facturación que ha tenido en b. El problema principal ha sido que debido a la actual crisis del sector este señor no puede llevar su ritmo de vida que llevaba anteriormente, ha descapitalizado la empresa en todos los aspectos e incluso se esta haciendo una casa haciendo pagares de la misma a nombre de la empresa.
    Aparte de lo expuesto anteriormente, tengo otro problema. Otra medida de presión que esta ejerciendo mi jefe sobre mi, es que este mes ha ingresado la nomina a todo el personal de la empresa menos a mi. ¿Que acciones debería ejercitar?¿Convendría intentar solicitar el pago directo a la mutua?¿Serviría de algo denunciarlo a la inspección?

    Muchas gracias de antemano por vuestra atención, sin otro en particular y en espera de vuestras noticias, os mando un cordial saludo.

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  2. Hola Juanvi,
    yendo por partes; difícilmente la presentación de la demanda de tu abogado por modificación de las condiciones de trabajo puede estar fuera de plazo porque lo único que se requiere es que el vínculo laboral siga vivo, que es lo que ocurre en tu caso, aunque estés de baja médica.
    También mientras estés de baja médica, la empresa, en modo alguno puede amortizar tu puesto de trabajo, eso únicamente ocurre si te hubieras acogido a una excedencia voluntaria.
    Por tanto, cuando tu pidas la alta médica, la reincorporación a tu puesto de trabajo es automática.
    Por tanto, a lo que estamos asistiendo es que la empresa quiere evitarse pagarte la indemnización máxima legal y está buscando alternativas como es el despido objetivo que en vez de 45 días/año pagan 20 días/año y a más a más si es PYME el 40% de la indemnización FOGASA se la reintegra, por tanto,podemos estar hablando de bastante diferencial. Si te acabase ejecutando el despido objetivo a razón de 20 días/año siempre puedes reclamar por el improcedente y por lo que me cuentas que siempre ha declarado beneficios en ejercicios anteriores tendrías bastante ganado el tema, la sentencia te reconocerían los 45 días y a más a más los salarios de tramitación. Ojo que también la empresa en su lugar podría optar por la readmisión y vuelta a empezar.

    Por tanto, si alargas la baja médica, les metes presión para que se avengan a negociar, todo es negociable, pero claro en tu caso los 45 días los tendrías bastante a tu alcance, aunque también debes valorar las ganas de seguir litigando que tengas, o si por contra, olvidarte del tema e intentar cerrar un acuerdo que rondase los 30-35 días año.

    Lo de solicitar el pago delegado a no ser que incumplan tu pagos de nómina actuales no sería en principio factible.

    Respecto a tu abogado, tampoco me quisiera entrometer si te lo lleva´él, pero no veo así de bote pronto ninguna irregularidad en su actuación.
    Que haya mucha suerte un cordial saludo

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