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miércoles, 30 de junio de 2010

El Real decreto-ley 10/2010 (Reforma Laboral) y su incidencia en la contratación temporal


1.- Contratos por Obra o Servicio Determinado

Estos contratos no podrán tener una duración superior a 3 años ampliable hasta 12 meses más únicamente por convenio colectivo de ámbito sectorial. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.

Las empresas deberán facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa.

Todos aquellos contratos por obra o servicio determinados suscritos antes del 18-06-2010 se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se celebraron, por lo que lo previsto en la nueva redacción del Art.15.1 a) ET tan sólo será de aplicación a los contratos por obra o servicio determinados suscritos a partir del 18-06-2010.


2.-Resto de Contratación Temporal

El Real Decreto-ley 10/2010 no ha introducido novedades para el resto de contratos temporales; los eventuales,  de interinidad y de relevo.


3.-El encadenamiento de contratos temporales

Se extienden las medidas para evitar el encadenamiento sucesivo de contratos temporales previstos en la redacción del art.15.5 del E.T.

La regla del encadenamiento también será de aplicación en supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Las empresas deberán facilitar por escrito a todos aquellos  trabajadores que hayan ocupado el mismo o diferentes puestos de trabajo durante un plazo superior a 24 mesesen en un periodo conjunto de 30 meses , en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa.

Lo previsto en la nueva redacción del art.15.5 del ET de limitación del encadenamiento de contratos temporales será de aplicación a los contratos de trabajo suscritos a partir del 18-06-2010, para los contratos suscritos con anterioridad a esta fecha, seguirá siendo de aplicación, a los efectos del cómputo del nº de contratos, lo establecido en el Art.15.5 según la redacción dada por Ley 43/2006.


4.- Incremento progresivo en la indemnización por finalización de contrato temporal a instancia de la empresa 

A la finalización del contrato temporal a instancia de la empresa (a excepción de los  contratso de interinidad y de los contratos formativos; prácticas y de formación) el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días (antes 8) de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en el convenio colectivo de aplicación si ésta fuera superior.

Esta indemnización tendrá una aplicación gradual:

-Contratos que se celebren hasta 31/12/11 : 8 días / año.
-Contratos que se celebren a partir 01/01/12 : 9 días / año.
-Contratos que se celebren a partir 01/01/13 : 10 días / año.
-Contratos que se celebren a partir 01/01/14 : 11 días / año.
-Contratos que se celebren a partir 01/01/15 : 12 días / año.

viernes, 25 de junio de 2010

Ampliado el plazo para la presentación del Bonus por disminución de la siniestralidad laboral


El pasado día 5 de junio entró en vigor  la Orden TIN/1448/2010, de 2 de junio, por la que se desarrolla el Real Decreto 404/2010, de 31 de marzo, por el que se regula el establecimiento de un sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan contribuido especialmente a la disminución y prevención de la siniestralidad laboral. El mencionado Real Decreto 404/2010 ya lo tratamos en este post del mes pasado.

Entre las novedades que incorpora la  Orden TIN/1448/2010, destacamos las siguientes:
  • Excepcionalmente para 2010, ampliación  hasta el 30 de junio, del plazo para que las empresas puedan presentar la solicitud del bonus por disminución de la siniestralidad laboral.
  • Se detallan  los valores límite de los índices de siniestralidad general y extrema a utilizar para el  2009, así como el volumen de cotización aplicables al ejercicio 2009.
  • Se regulan los requisitos que deben cumplir las empresas para poder acceder al “Sistema Bonus”.
  • Aprobación del fichero informático para la presentación del informe-propuesta por las entidades gestoras o mutuas.

lunes, 21 de junio de 2010

El Real decreto-ley 10/2010 y su incidencia en la contratación laboral


El Real decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, conocido como Decreto de la Reforma Laboral, tal como está redactado en la actualidad, supone la práctica desaparición de todo el entramado de bonificaciones vigentes hasta la actualidad y la práctica generalización a todos los colectivos del contrato de fomento de la contratación indefinida. A continuación, procedemos a extractar las novedades más relevantes referidas al ámbito de la contractación laboral y su posterior extinción:


1.- Bonificaciones de cuotas por contratación indefinida, cabe advertir que las contrataciones efectuadas deben suponer un incremento del nivel de empleo fijo de la empresa debiéndolo mantener mientras dure la bonificación. La duración de la medida se ha fijado hasta el 31/12/2011. Afectará a los siguientes colectivos:

  • Jóvenes de 16 a 30 años inclusive, deben de figurar como inscritos de demandantes de empleo al menos 12 meses y que no hayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan de titulación profesional. Bonificación en cuota empresarial de 800 € / año durante 3 años (1.000 € / año si se trata de mujeres).
  • Mayores 45 años, inscritos como desempleados durante al menos 12 meses. Bonificación en cuota empresarial de 1.200 € / año durante 3 años (1.400 € / año si se trata de mujeres). Cabe recordar que con la anterior legislación este tipo de bonificaciones eran perpetuas.
  • Transformación de contratos formativos (formación y prácticas), de relevo y de sustitución por anticipación de jubilación a fijos. Bonificación en cuota empresarial de 500 € / año durante 3 años (700 € / año si se trata de mujeres).
  • La Contratación indefinida o temporal de discapacitados no se modifica la anterior normativa.

2.- Contrato para el fomento de la contratación indefinida (indemnización reducida para despidos objetivos improcedentes, 33 días / año)

Afecta a los siguientes colectivos:
-Jóvenes de 16 a 30 años inclusive.
-Mujeres en profesiones “subrepresentadas”.
-Mayores de 45 años.
-Personas discapacitadas.
-Parados que lleven mínimo de tres meses ininterrumpidos como demandantes de empleo.
-Desempleados que en los 2 años anteriores a su contratación sólo hayan trabajador con contratos temporales.
-Desempleados que en los 2 años anteriores se les hubiera extinguido un contrato indefinido.
-Transformaciones antes de 31/12/2010 de contratos temporales celebrados con anterioridad a 18/06/10 a indefinidos. Importante resenar que si el contrato temporal está celebrado en fraude de ley sin causa justa es previsible la invalidez de la indemnización reducida).
-Transformaciones antes de 31/12/2011 de contratos temporales celebrados con posterioridad a 18/06/10 a indefinidos. Importante resenar que si el contrato temporal está celebrado en fraude de ley sin causa justa es previsible la invalidez de la indemnización reducida).

La Extinción de este tipo de contratos por causas objetivas reconocidas como improcedentes generará una indemnización de 33 días / año con un tope máximo de24 mensualidades. El preaviso para la extinción objetiva para este tipo de contratos pasa a 15 días en vez de los 30 días . Este tipo de contrato no será válido si la empresa ha extinguido contratos por despido improcedente en los 6 meses anteriores (sólo cuentan los despidos posteriores a 18/06/2010).


3. Reducción de la temporalidad

  • Los contratos de obra o servicio no podrán tener una duración superior a 3 años (ampliable a 4 por convenio colectivo).
  • Los trabajadores contratados por una empresa o grupo de empresas mediante contratos temporales (excepto interinidad, formativos o relevo) o vía ETT durante más de 2 años en un período de 2 años y medio, adquirirán la condición de trabajadores fijos.
  • Las indemnización por finalización de contrato temporal (excepto interinidad, formativos y relevo) quedan de la siguiente manera :
-Contratos que se celebren hasta 31/12/11 : 8 días / año
-Contratos que se celebren a partir 01/01/12 : 9 días / año
-Contratos que se celebren a partir 01/01/13 : 10 días / año
-Contratos que se celebren a partir 01/01/14 : 11 días / año
-Contratos que se celebren a partir 01/01/15 : 12 días / año

jueves, 17 de junio de 2010

El Real Decreto de la Reforma Laboral

El Consejo de Ministros aprobó ayer el Real Decreto de  Reforma del Mercado Laboral,  que difiere en algunos puntos del borrador presentado el pasado viernes. No son modificaciones fundamentales, pero sí acentúan su orientación en el diseño de un mercado laboral más flexible que el actual. La norma, aunque aprobada como decreto ley, se tramitará en el Congreso como proyecto de ley, por lo que se incorporarán modificaciones del resto de grupos parlamentarios y por lo tanto no estaríasmos hablando del texto definitivo. Ahora bien,  de momento las novedades más destacables que aporta el Real Decreto son las siguientes:

  • Se generaliza a practicamente todos los colectivos el contrato indefinido de Fomento de Empleo con una indemnización por despido objetivo improcedente de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. La contratación indefinida ordinaria queda relegada para aquellos trabajadores que no consten inscritos como demandantes de empleo.

  • Causas del despido. La nueva redacción de los motivos objetivos para el despido económico procedente (20 días por año trabajado con tope de 12 mensualidades) define a estos como los que se deriven de "una situación económica negativa" para la empresa. Obviamente  es una redacción muy ambigua y que deberá concretarse más adelante, si bien, lo que sí que es bastante seguro es que  seguirá habiendo tutela judicial, es decir, será un juez el que dictamine si es objetivo procedente, improcedente o nulo. Por tanto, el empresario seguirá sin tener la última palabra en este tipo de despidos objetivos.

  • Subvención al despido. El Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) costeará una parte de los despidos colectivos y de los individuales por causas objetivas. En concreto pagará el equivalente a 8 días por año trabajado. En un principio se iba a aplicar sólo en los contratos de fomento, pero al final también costeará los ordinarios. No obstante, hay dos condiciones: se aplicará en los contratos firmados desde mañana y cuando hayan durado al menos un año. Es decir, hasta el 18 de junio de 2011 el Fogasa no va a tener que sufragar ningún despido. Además, el Fondo dejará de costear despidos el 1 de enero de 2012, fecha en la que está previsto que entre en funcionamiento en fondo de capitalización.

  • Contratación temporal. Para acotar la temporalidad, se limita la duración del contrato de obra a tres años, prorrogable a uno más si lo recoge el convenio. También aumentará de forma progresiva la indemnización de finalización de contrato. Hasta el 1 de enero de 2012 la indemnización será de 8 días y cada año se incrementa un día. Es decir, habrá que esperar a enero de 2015 para disfrutar de los 12 días.

  • Los contratos en prácticas -para titulados universitarios y de FP de grado medio o superior- podrán realizarse dentro de los 5 años siguientes (en lugar de cuatro). Para los contratos formativos se amplía a 24 años la edad máxima en el caso de alumnos-trabajadores de escuelas taller y casas de oficios.

  • Reducción horaria. A las empresas con dificultades se les permite ajustar plantilla reduciendo la jornada laboral entre el 10% y el 70%, pero solo durante un año. El resto dará derecho a prestación por desempleo.  El empresario se beneficiará de una bonificación del 50%, que será del 80% si además organiza actividades de formación para la plantilla.

  • Agencias de colocación y ETT. Las agencias privadas de colocación podrán intermediar en el mercado laboral. Ahora hay entidades colaboradoras de los servicios públicos sin ánimo de lucro. Las ETT podrán desarrollar su actividad en la construcción y la Administración. A cambio, las condiciones laborales de los trabajadores empleados por las ETT tendrán que ser las mismas que las de quienes están contratados directamente por la empresa matriz.

sábado, 12 de junio de 2010

La Reforma Laboral que se avecina


Estos días se van filtrando a la prensa aspectos concretos de la Reforma Laboral que pretende acordar  el Gobierno con el resto de fuerzas políticas una vez que el consenso entre los agentes sociales no  fue posible. En cualquier caso los detalles que se van conociendo sufrirán modificaciones hasta su aprobación como Real Decreto de Ley el próximo miércoles 16, y su posterior convalidación parlamentaria el 22 de junio.

Ahora bien, y aún asumiendo que lo que se va conociendo puede no estar recogido en el texto definitivo que se apruebe en sede parlamentaria, puede resultar muy útil extractar los cuatro aspectos esenciales que se van filtrando puesto que su conocimiento previo puede afectar en la toma de decisiones de las empresas. Entre las principales novedades que presenta la propuesta de Reforma Laboral del Gobierno destacamos las siguientes:

  • Se introducirá como causa económica de despido el que una empresa acumule seis meses de pérdidas, lo que le permitiría despedir a trabajadores de forma procedente, con una indemnización de 20 días por año trabajado, esto es, que ya no se exigirán  que sean pérdidas estructurales sino coyunturales

  • Se recoge la limitación de los contratos por obra a 24 meses, ampliables 12 meses más si lo recoge el convenio colectivo sectorial. Los trabajadores que sumen, en dos años y medio, 24 meses trabajando para una empresa con contratos temporales, se convertirán en fijos. Asimismo, se eleva la indemnización por fin de contrato temporal de ocho a 12 días por año trabajado, aunque de forma gradual: hasta el 31 de diciembre de 2011 serán todavía ocho días, subirán a 10 en 2012 y 2013 y desde 2014 serán 12.

  • Se revisarán las causas de despido objetivo, para precisar cuáles son las circunstancias económicas, técnicas u organizativas que permitirán despedir de forma procedente con una indemnización de 20 días/año.

  • Se generalizará la implantación del contrato de fomento de la contratación indefinida, que contempla una indemnización por despido de 33 días por año trabajado ( frente a los 45 del contrato ordinario), hasta ahora reservado a determinados colectivos, a todos aquellos que lleven tres meses en el paro. En el caso de que lleven menos tiempo sin trabajo, también se podrán realizar si ha estado contratado de forma temporal durante los dos años previos a su entrada en el desempleo. Solo podrán realizar este tipo de contratos las empresas que no hayan reducido empleo en el año previo a la firma del mismo. También se permitirá, hasta diciembre de 2011, convertir contratos temporales en indefinidos de este tipo, cuya eficacia se evaluará en 2012 para decidir si se mantiene o se elimina.

  • Hasta 2012 las extinciones de los contratos de fomento del empleo, con una indemnización de 33 días por año trabajado, se dividirá entre la empresa y el FOGASA, ya sean justificados o no. La empresa abonará 22 días y el Fogasa, los restantes 8. A partir de enero de 2012, los despidos de todos contratos indefinidos que se suscriban se financiarán con la entrada en vigor del modelo austríaco, es decir, con la creación de un fondo alimentado por las empresas que cada trabajador podría cobrar en caso de despido y que reduciría la indemnización que debería pagar la compañía.

  • Las empresas con problemas económicos podrán modificar las condiciones de trabajo de sus empleados, si son aspectos decididos de forma unilateral por el empresario, éste sólo deberá comunicarlas a sus empleados, que tendrán un período de consultas de 15 días para tratar de llegar a un acuerdo con la empresa. Si, por el contrario, las condiciones laborales que se quieren variar están fijadas en un convenio colectivo, el empresario sólo podrá hacerlo en caso de crisis económica.En caso de falta de acuerdo entre empresa y trabajadores sobre las medidas, un árbitro dictará la modificación de las condiciones de trabajo o acordará, en su caso, medidas alternativas.

  • Se fomenta  que los empresarios recurran a la reducción de jornada o suspensión de contratos en lugar de despidos -el llamado modelo alemán-, el documento del Gobierno fija una bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social a los empresarios que opten por esas vías. Esa bonificación se ampliará hasta el 80% si la empresa, dentro de un proceso de regulación de empleo acordado con sus empleados, lleva a cabo acciones formativas destinadas a los afectados para aumentar su polivalencia o su facilidad para encontrar empleo. Además, los trabajadores afectados por esos procesos de regulación entre octubre de 2008 y diciembre de 2011, y que sean finalmente despedidos, tendrán derecho a la reposición de su prestación por desempleo por el mismo número de días que hayan cobrado ese subsidio total o parcial debido a la regulación.

  • Se endurece drásticamente el acceso a las bonificaciones, exigiéndose que el trabajador contratado acredite una año como desempleado.

  • Amplíación de  la edad máxima para suscribir contratos de formación de los 21 años actuales a los 24 años, aunque esa ampliación tiene fecha de caducidad: el 31 de diciembre de 2011. Si los contratos   para la formación se suscriben con trabajadores desempleados hasta el 31 de diciembre de 2011 estarán exentos de pagar las cuotas empresariales a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato. Para tener derecho a esos incentivos, el contrato de formación debe suponer un aumento de la plantilla de la empresa.

  • Se potencia la la intermediación laboral, autorizándose  la existencia de servicios privados de búsqueda de empleo.

sábado, 5 de junio de 2010

La TGSS está actuando de oficio en las conversiones de contratos temporales a fijos


Todo el mundo es conocedor del uso abusivo que se ha hecho en este país de la  contratación temporal. Y si bien, en principio, se trata de una institución jurídica perfectamente lícita, como así también lo puede llegar a ser  la concatenación de contratos temporales, siempre y cuando, cada uno de los contratos suscritos respondan a una causa de temporalidad cierta y justificable.  El problema surge cuando la causa de temporalidad no concurre efectivamente, y se utiliza de un modo sistemático para eludir la contratación por tiempo indefinido como suele ser habitual.

En este sentido se aprobó la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, BOE del 30 de diciembre, y que  dio una nueva redacción al artículo 15.5 del E.T., con el siguiente tenor literal: "... los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de fijos".

En su momento surgió la duda, entre otras,  de como adquirían estos trabajadores la condición de fijos;  por actuación de oficio de la Inspección de Trabajo?, por reconocimiento tácito o expreso del propio empresario?,  por reclamación judicial del trabajor?, etc.

Pues bien, las dudas se van despejando porque por las noticias que nos llegan, la Tesorería General de la Seguridad Social ha iniciado de oficio una campaña de control en la concatenación fraudulenta de contratos de trabajo mediante la cual se está enviando  resoluciones a todas aquellas empresas con trabajadores temporales inmersos en esta casuística a través de las cuales se les comunica que se procede a su conversión forzosa a relación laboral indefinida mediante la modificación de su código de contrato de trabajo  a clave 100 ó 200 (si es tiempo parcial). Que sepamos de momento, la mencionada resolución no viene acompañada de ninguna sanción.

Así pues, a partir de ahora, aconsejamos que  las empresas extremen sus controles sobre su  contingente de trabajadores temporales si no se quieren quedar en evidencia frente a la Administración de Seguridad Social.

P.D. Os rogamos que si sabéis  de actuaciones similares de la TGSS  las pusierais en conocimiento de todos los lectores del blog, podéis utilizar los comentarios de este  post, muchas gracias

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