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lunes, 12 de noviembre de 2012

La Huelga General del 14 de Noviembre

El próximo miércoles, 14 de Noviembre, las centrales sindicales mayoritarias de este país han  convocado una jornada de Huelga General. Es pues, un buen momento, para efectuar cuatro pinceladas básicas sobre como está regulado el ejercicio al derecho de la huelga legal en nuestra legislación:

El derecho a la huelga de los trabajadores está reconocido en el art. 28 de la Constitución Española como un derecho fundamental de titularidad individual pero que se ejerce colectivamente. Es un derecho irrenunciable, no sancionable y que exonera al huelguista de acudir a su puesto de trabajo mientras dure la huelga sin que precise de formular preaviso ni justificación alguna a la empresa.

Durante la huelga a los trabajadores huelguistas se les suspende el contrato de trabajo, si bien permanecerán en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador. También el período de prueba se interrumpe por la huelga. A efectos de la comunicación a la Seguridad Social mediante el Sistema RED, en principio la mecanización de la huelga se hace mediante variación de datos (6 días naturales para comunicarla) reflejando la situación de inactividad  por  día de huelga.

Respecto al salario, a los trabajadores huelguistas se les descontará la cantidad correspondiente al salario objeto de devengo, esto es, la remuneración propia y exclusiva del día de la huelga junto con la parte proporcional correspondiente al descanso semanal (para jornadas de Lunes a Viernes se aplica coeficiente de descuento del 0,4 sobre el módulo salarial diario)  y pagas extraordinarias (cuando realmente se abonen). No cabe efectuar ningún tipo de minoración sobre el derecho al disfrute de las vacaciones. En base al art. 30 del Estatuto de los Trabajadores todos aquellos trabajadores que no ejerzan su derecho a la huelga tendrán derecho a la remuneración económica y cotización efectiva aunque, por motivo de la huelga, permanezcan  inactivos. Si bien en aquellos casos en que el trabajador no puediese llegar  al centro de trabajo por falta o incumplimiento de servicios mínimos en los transportes públicos o suministro de combustibles, el empresario no vendrá obligado a retribuirle.

Durante la huelga se debe respetar la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quieran sumarse a la huelga, si bien está reconocido el derecho a informar de la huelga a través de la figura de los piquetes informativos. Todos aquellos actos violentos o de intimidación por los que se obliga a los trabajadores a iniciar o continuar con la huelga pueden dar lugar a una responsabilidad penal.

Respecto el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores externos (se incluyen los contratos de trabajo de puesta disposición con una ETT) que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la huelga salvo en caso de incumplimiento los servicios mínimos de seguridad y mantenimiento necesarios. Tampoco está facultado el empresario a utilizar la movilidad funcional y geográfica para sustituir a los trabajadores huelguistas.

Incumplir los anteriores preceptos podría conllevar sustanciosas multas de entre 6.251 y 187.515 euros por infracción, según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (L.I.S.O.S.)

Por otro lado, el cierre patronal o "lock out" por parte del empresario durante el transcurso de la jornada de  huelga sólo se acepta  cuando concurran alguna de las siguientes circunstancias:

-Que exista de forma notoria un peligro de violencia para las personas o de causar graves daños a los bienes o propiedad de la empresa.

-Que se haya producido o exista peligro cierto de que se produzca la ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.

-Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en la empresa impidan gravemente el proceso normal de producción.

Los efectos del cierre patronal son los mismos que para la huelga: provoca las suspensión del contrato de trabajo (exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y pagar el salario) y la situación de alta especial en la Seguridad Social de los trabajadores afectados, si bien cabe advertir que su utilización sin que concurran las causas detalladas anteriormente será objeto de sanción por la Autoridad Laboral. El empresario que en los términos indicados pretenda cerrar su centro de trabajo deberá ponerlo en conocimiento de la autoridad laboral en el término de doce horas.


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