Notificaciones Telemáticas de la Seguridad Social

La recientemente aprobada Ley 32/2010, de 5 de agosto, a más a más de regular todo el sistema específico de protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos,   incorpora  en sus disposiciones finales la obligatoriedad y/o posibilidad de recibir notificaciones de la Seguridad Social por medios telemáticos y/o electrónicos vía sede electrónica de la Seguridad Social en los siguientes supuestos:

• Para aquellos sujetos que determine el Ministerio de Trabajo e Inmigración (pendiente de desarrollo).

• Para el autorizado en RED respecto a aquellos actos administrativos que traigan causa en los datos transmitidos en el SISTEMA RED, siendo válidas y vinculantes para aquellas empresas y sujetos que hubieren delegado en el autorizado RED, a excepción de que manifiesten expresamente que la citada notificación electrónica les sea notificado directamente a ellos o a un tercero.

• Y  finalmente, para todos aquellos sujetos que, no estando obligados por no estar en ninguno de los supuestos anteriores, hubieren manifestado voluntariamente su deseo de ser notificados por estos medios.

Las notificaciones electrónicas emitidas por Seguridad Social, se entenderán rechazadas, cuando existiendo constancia de la puesta a disposición de la notificación, transcurran diez días naturales sin que el sujeto acceda a su contenido.

Todas aquellas notificaciones que no se hubieran podido notificar  satisfactoriamente,  respecto a los citados sujetos o las realizadas en soporte papel para aquellos sujetos no obligados, se practicaran exclusivamente en el tablón  “virtual” de la Sede Electrónica de la Seguridad Social. Transcurridos veinte días naturales, se entenderán notificadas.

Por último y como novedad destacable, la Ley 32/2010 autoriza que las Sociedades de Prevención segregadas de las Mutuas puedan prestar sus servicios a cualquier empresa, con independencia de que se encuentre asociada o no a la Mutua respecto de la cual pertenece el 100% del capital social la citada Sociedad de Prevención.

Se aprueba una nueva prórroga del "cheque parado" de 426 Euros, pero se acota el número de beneciarios

El Consejo de Ministros aprobó  ayer  una nueva prórroga (y van dos)  por otros seis meses del conocido como "cheque parado" de  426 euros. Esta ayuda económica, conocida como Programa Temporal de Protección por Desempleo e Inserción (Prodi), se creó  hace justo un año y contemplaba, en principio, una cobertura económica extraordinaria por seis meses para todas aquellas personas menores de 65 años, y que entre otros requisitos,  estuviesen inscritos como demandantes de empleo, hubiesen agotado la prestación contributiva o asistencial de desempleo, firmasen el  compromiso de actividad a que se refiere el artículo 231.2 de la Ley General de la Seguridad Social y no tuvieran otras rentas superiores a 475 euros mensuales.

Ahora bien, la gran novedad de esta nueva prórroga del conocido como "cheque parado" es que sorprendentemente de su percepción se excluye a todos aquellos parados con edades comprendidas entre los 30 y 45 años y que no tengan familiares a cargo.

Esta  ayuda de 426 Euros sólo se podrá cobrar durante seis meses como máximo y beneficiará a aquellos desempleados que, reuniendo los requisitos antes mencionados,  agoten la prestación o el subsidio de desempleo  entre el 16 de agosto de este año y el 15 de febrero de 2011, ambas fechas inclusive. Por lo que  todos aquellos parados que venían cobrando esta ayuda no verán prorrogada su prestación por otros seis meses, pues la ampliación del programa sólo afectará a los nuevos desempleados dentro del periodo señalado anteriormente.

La protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos

La recientemente aprobada Ley 32/2010, de 5 de agosto, establece un sistema específico de protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos, que entrará en vigor dentro de tres meses, es decir, el próximo 6 de noviembre de 2010. Si bien, ya advertimos que hasta pasados 15 meses desde la publicación de esta ley no se causará derecho a la prestación al exigirse para la misma una carencia de 12 meses desde su entrada en vigor.

La cotización tendrá carácter voluntario para aquellos autónomos que actualmente cotizan únicamente por contingencias comunes, si  bien, será obligatoria para  aquellos colectivos que vengan obligados a cotizar por la cobertura de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. En consecuencia, la prestación de cese se relaciona obligatoriamente con la de las contingencias profesionales.

El colectivo de autónomos al que se aplicará serán los siguientes:

- RETA, incluidos los SETA (Sistema Especial de trabajadores Autónomos Agrarios, si bien están pendiente de desarrollo reglamentario).

-TRADE ( Trabajadores Dependientes Económicamente)

- Régimen Especial del Mar por cuenta Propia (REM).

- Socios de cooperativas de trabajo asociado.

- Autónomos que ejercen la actividad profesional conjuntamente.

El sistema de protección por cese de actividad comprenderá las siguientes prestaciones:

-La prestación económica por cese total, temporal o definitivo, de la actividad.

-El abono de la cotización de Seguridad Social por contingencias comunes.

-Medidas de formación, orientación profesional y promoción de la actividad emprendedora

El tipo adicional de cotización para acceder a la prestación por cese de actividad será del 2,2% de la base de cotización, si bien ello supondrá automáticamente una reducción del 0,5% sobre el tipo aplicable sobre incapacidad temporal por contingencias comunes.

Los requisitos para causar derecho a la prestación serán los siguientes:

-Cese total  e involuntario de la actividad del trabajador autónomo.
-Estar afiliado y en situación de alta.

-Tener cubierto el periodo mínimo de cotización por cese de actividad de doce meses initerrumpidos e inmediatamente anteriores a la situación legal de cese.

-Hallarse al corriente en el pago de las cuotas a la Seguridad Social. En caso contrario existe un plazo improrrogable de treinta días naturales para efectuar el ingreso las cuotas debidas.
- Encontrarse en situación legal de cese de actividad y acreditar activa disponibilidad para la reincorporación al mercado de trabajo.
-La prestación será  incompatible con  el trabajo por cuenta ajena y  pensiones públicas.

El hecho causante o situación legal de cese de actividad requerirá de la involuntariedad del cese, aplicable tanto al inicio de la situación como durante el percibo de la prestación por cese de la actividad. Ello variará según el tipo de trabajador autónomo que tratemos:

*RETA

- Por la concurrencia de motivos económicos, técnicos, productivos u organizativos determinantes de la inviabilidad de proseguir la actividad económica o profesional. En caso de existir un establecimiento abierto al público se requiere el cierre del establecimiento mientras se cobra la prestación. Se entenderá que concurren los citados motivos si se producen dan pérdidas tanto de  un 30% en 1 año o del 20% en 2 años consecutivos, o por ejecuciones de deuda por el 40% ingresos, o finalmente por  declaración judicial de concurso.

- Fuerza mayor determinante del cese.

- Pérdida de la licencia administrativa, siempre que sea necesaria para desarrollar la actividad y no sea la pérdida por comisión de infracciones.

- Cese por violencia de género.

- Divorcio o separación matrimonial cuando se ejercieran funciones de ayuda familiar en el negocio y  con motivo de la separación se dejen de prestar servicios.

*TRADE
- Finalización del contrato por alguna de las causas establecidas en el mismo.

- Incumplimiento contractual grave del cliente.

- Rescisión contractual justificada por el cliente conforme al Estatuto del trabajo Autónomo.

- Rescisión contractual injustificada por el cliente conforme al Estatuto del trabajo Autónomo.

- Muerte, incapacidad o jubilación del cliente cuando impida la continuación de la actividad.

*Socios de cooperativas de trabajo asociado

- Expulsión improcedente de la cooperativa.

- Causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o de fuerza mayor.

- Finalización del periodo de vinculación societario.

- Violencia de género.

- Pérdida de la licencia administrativa de la cooperativa.

*Autónomos que ejercen su actividad conjuntamente

Son las mismas que para el autónomo general,si bien no se exige el cierre del establecimiento.

La duración de la prestación económica estará íntimamente relacionada con la cotización efectuada:

-De doce a diecisiete de cotización, dará derecho a  2 meses de prestación.

-De dieciocho a veintitrés equivaldrán a  3 meses.

-De veinticuatro a veintinueve, 4 meses

-De treinta a treinta y cinco, 5 meses

-De treinta y seis a cuarenta y dos, 6 meses

-De cuarenta y tres a cuarenta y siete, 8 meses

-De cuarenta y ocho en adelante, 12 meses

Para los trabajadores mayores de 60 años serán aplicables los siguentes tramos:

-De doce a diecisiete, 3 meses

-De dieciocho a veintitrés, 4 meses

-De veinticuatro a veintinueve, 6 meses

-De treinta a treinta y cinco, 8 meses

-De treinta y seis a cuarenta y dos, 10 meses

-De cuarenta y tres o más, 12 meses

La base reguladora de la prestación económica por cese de actividad será el promedio de las bases por las que se hubiere cotizado durante los doce meses continuados e inmediatamente anteriores a la situación legal de cese .

La cuantía de la prestación, durante todo su período de disfrute, se determinará aplicando a la base reguladora el 70 %. Para 2010 los límites de prestación (ficticios porque hasta Noviembre de 2011 no se hará efectiva) serían de 589,26 Euros para los que coticen por base mínima y la máxima de  1.397,84 Euros en el caso de tener 2 o más hijos.

Los trabajadores autónomos que cumplan los requisitos establecidos, deberán solicitar a la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales el reconocimiento del derecho a la protección por cese de actividad. El reconocimiento de la situación legal de cese de actividad se podrá solicitar hasta el último día del mes siguiente al que se produjo el cese de actividad.

Por último, provisionalmente y pendiente de desarrollo reglamentario, la misma Ley 30/2010   introduce una prestación no contributiva para trabajadores autónomos que hayan cesado su actividad a partir del 1 de enero de 2009, que no hayan recibido ninguna otra ayuda o prestación pública y que hayan cotizado en el RETA 3 años de los últimos 5. La misma consistirá en una prestación de 425 Euros mensuales durante un tiempo máximo de 6 meses y estará vinculada al compromiso de búsqueda activa de ocupación y a la realización de un mínimo de 180 horas de formación.

Aprobado el Proyecto de Ley de la Reforma Laboral

La Comisión de Trabajo del Congreso aprobó el pasado jueves el Proyecto de Ley que modifica el Decreto-Ley 10/2010 de reforma del mercado de trabajo de junio pasado. De las enmiendas aportadas al texto, que  en su conjunto son de una trascendencia menor, destacamos las siguientes:

• Se modifica el  redactado del  artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, en el sentido que la razonabilidad de los despidos objetivos por causas económicas se acreditará con "pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingreso, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo". Asimismo la empresa tendrá la obligación de acreditar los resultados y justificar que de estos se puede deducir la “razonabilidad” de la decisión de extinguir la relación laboral para preservar o favorecer la posición competitiva de la empresa en el mercado.

• Los inspectores de la Seguridad Social podrán forzar el alta de aquellos trabajadores  a partir del cuarto día de baja,y  no a partir del día 14, como hasta  ahora. Igualmente, serán estos mismos inspectores  los únicos competentes, previo informe del médico de la Sanidad pública, no del de la Mutua, para dar una nueva baja, si esta se produce dentro de los 180 días de una baja anterior, y deriva de la misma o de una patología similar.

• Se modifican las condiciones que justifican el despido objetivo por motivos de absentismo laboral, manteniéndose los límites del 20% de las jornadas hábiles durante dos meses consecutivos, o el 25% a lo largo de cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de un año, aunque rebaja el umbral de absentismo con el que se calcula en relación con la media de la plantilla, pasa del 5% vigente actualmente al 2.5%

Las vacaciones

Uno de los temas más conflictivos que se repiten año tras año en el seno de las empresas es el relativo a todo el tema del  disfrute del periodo de vacaciones de sus empleados. Por ello, no está de más que ahora que nos aproximamos a las fechas más comúnmente solicitadas para su disfrute, le demos cuatro pinceladas al asunto.

Las vacaciones es un período de descanso remunerado previsto para que el trabajador pueda recuperarse física y psíquicamente del cansancio producido por su trabajo. El derecho al disfrute de vacaciones es  irrenunciable, no puede sustituirse por compensación económica salvo cuando las vacaciones no puedan disfrutarse por finalización de la relación laboral. El período de vacaciones no disfrutadas antes de finalizar el contrato y liquidadas por finiquito es situación asimilada al alta y su liquidación y cotización se realiza de forma complementaria a la del mes de extinción del contrato.

Excepcionalmente para todos aquellos  trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de 120 días que no coincidan con el período de disfrute de las vacaciones se prevé que perciban junto al salario mensual la parte proporcional de éste correspondiente a las vacaciones legales mínimas.

La duración mínima de las vacaciones es de 30 días naturales, si bien frecuentemente son mejorables por el convenio colectivo de aplicación. Si el período de servicios es inferior al año el trabajador tiene derecho a la parte proporcional de vacaciones pagadas que le corresponda.

La retribución de las vacaciones debe comprender por lo menos la remuneración normal o media. En todo caso, no se entenderán como parte de la remuneración normal o media los conceptos salariales de carácter extraordinario que remuneran actividades también extraordinarias, como por ejemplo las   horas extraodinarias, si bien las comisiones sí deberían incluirse.

En la fijación del periodo vacacional del personal los preceptos legales son más bien escasos. En todo caso, y a falta de lo que puede estipular complementariamente los convenios colectivos, cabe distinguir dos etapas:

• El período común de vacaciones en la empresa. En el calendario laboral que viene obligada la empresa a publicar a principio de cada año, se deberá de fijar el calendario de vacaciones o período común de disfrute de vacaciones pueden tomar todos sus trabajadores. Si bien también cabe la posibilidad que este calendario de vacaciones pueda ser específico y no quedar incorporado al calendario laboral anual de la empresa.

• El Período concreto de vacaciones de cada trabajador, en donde no cabe imposición de ninguna de ambas partes, y que por tanto debe mediar un común acuerdo individual entre el empresario y el trabajador. No se preve la intervención de los representantes de los trabajadores de manera obligatoria. En todo caso, el trabajador deberá conocer las fechas de disfrute de las mismas con una antelación de al menos dos meses antes de su inicio.

Si bien, hay que tener claro que ante la falta de acuerdo, rige el calendario de vacaciones elaborado por el empresario, el cual fija unas fechas de vacaciones sujetas a la reclamación judicial posterior del trabajador. Y es en caso de desacuerdo entre las partes, el trabajador se puede acoger a un procedimiento sumario y preferente para la determinación de la fecha de disfrute de las vacaciones ante el Juzgado de lo Social para que sea él quien determine su fecha de disfrute. Las características del mismo son las siguientes:

-Omisión de la conciliación administrativa previa.

-El plazo de presentación de la demanda será de 20 días desde que el trabajador sea conocedor de su fecha o si no hubiese fecha señalada, 2 meses antes de la fecha de disfrute pretendida por el trabajador.

-Se señala fecha para acto de juicio a los 5 días siguientes al de admisión de la demanda y la sentencia, contra la que no cabe recuso, se dicta en el plazo de 3 días desde el juicio.

Cabe advertir que el disfrute de vacaciones por parte del trabajador sin la debida autorización del empresario puede ser causa de despido.

Respecto a su disfrute, reseñar que debe efectuarse dentro del año, por lo que es nulo el pacto de compensación económica por las vacaciones que el trabajador no haya podido disfrutar.

Salvo pacto en contrario el derecho a las vacaciones no disfrutadas caduca antes de que concluya el año natural, por lo que no pueden acumularse a las del año siguiente. La única excepción a esta regla  será cuando:

• El período de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por descanso por maternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

• Y por reciente jurisprudencia del Tribunal Supremo (TS) de 24 de junio de 2009 (dictada en casación para unificación de doctrina)  "toda situación de Incapacidad Temporal (bien sea por contingencias comunes o profesionales) que surge con anterioridad al período vacacional establecido y que impide disfrutar de este último en la fecha señalada, no puede ni debe erigirse en impedimento que neutralice el derecho al disfrute de dicha vacación anual que todo trabajador ostenta por la prestación de servicios en la empresa”. En consecuencia, el TS entiende que es lícito que el trabajador pueda solicitar un nuevo período de descanso, siempre y cuando la empresa no aduzca o acredite perturbación en la organización por el cambio de fecha (motivado por la IT) previamente acordado. Por tanto, no es un derecho automático del trabajador, por cuanto la empresa podrá denegar esta solicitud del trabajador si estima que es incompatible con sus legítimos intereses empresariales de organización y dirección en el centro de trabajo, si bien, obviamente tendrá que acabar demostrando estas circunstancias si el tema se judicializa. En principio, esta  sentencia del TS no regiría para aquellas bajas médicas coincidentes con las vacaciones en las que pueda incurrir el trabajador no interrumpen las vacaciones porque se consideran casos fortuitos  (art. 1105 del Código civil) cuyas consecuencias no tiene por qué afrontarlas el empresario sino que debe asumirlas el propio trabajador.

El Real decreto-ley 10/2010 (Reforma Laboral) y el resto de novedades que introduce en el mercado laboral (y 5)

1.- Contratos formativos

Respecto del contrato en prácticas se amplia el colectivo de trabajadores que pueden acogerse al mismo; concretamente, quien esté en posesión del certificado de profesionalidad. Asimismo se amplía el plazo de contratación a los 5 años siguientes a la terminación de los estudios. También se adaptan las titulaciones que facultan el contrato en prácticas a la nueva normativa de títulos académicos (Bolonia), especificándose la diferencia entre las titulaciones de grado y master. Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad. No se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa.

En relación al contrato para la formación cabe su concertación para aquellos trabajadores que, cumpliendo los requisitos generales ya establecidos, carezcan también del certificado de profesionalidad requeridos para el contrato en prácticas. Respecto al contrato en formación se amplía de forma temporal hasta el 31-12-11, la edad máxima de formalización hasta los 25 años, se regula su régimen salarial, de forma que en el primer año el importe mínimo es el porcentaje del SMI según jornada, pero en el segundo año debe ser como mínimo el SMI ( a no ser que el convenio colectivo aplicable establezca régimen salarial más favorable). Asimismo se amplía la protección social de estos contratos, incluyendo las prestaciones por desempleo. También se regulan las bonificaciones de cuotas que alcanzan el 100% de toda la cotización de empresa y trabajador para los contratos celebrados hasta el 31-12-11.

La transformación de contratos formativos (formación y prácticas) a fijos representará hasta 31/12/2011 una bonificación en la cuota empresarial de 500 € / año durante 3 años (700 € / año si se trata de mujeres).

2.- La flexibilidad interna en las empresas.

Se introducen modificaciones en la movilidad geográfica y en las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las consistentes en la reducción del periodo de consultas en las de naturaleza colectiva a 15 días improrrogables y la posibilidad de participar en la negociación una comisión sindical en empresas que no tengan  representación legal de los trabajadores.

Respecto a las modificaciones sustanciales de trabajo, se incluye también la posibilidad de incluir por la negociación colectiva el arbitraje vinculante en caso de desacuerdo en la  modificación de condiciones establecidas en convenio. También se incorpora la distribución del tiempo de trabajo entre aquellas  materias que quedan sujetas al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Asimismo se procederá a comunicar a los trabajadores en un plazo mínimo de 30 días de aquellas modificaciones de condiciones de trabajo disfrutadas en virtud de decisión unilateral del empresario de efectos colectivos y a las modificaciones de condiciones de trabajo individuales.

Por último, todas aquellas modificaciones de las condiciones previstas en los convenios colectivos estatutarios de sector o empresariales referidas a horario y distribución de tiempo de trabajo, trabajo a turnos, sistema de remuneración, y sistema de trabajo y rendimiento, se podrá llevar a cabo si así se acuerda entre la empresa y los representantes legales o sindicales de los trabajadores.

3.- Descuelgue Salarial de Convenio

Cabrá  acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores en la inaplicación del régimen salarial que se establezca en el convenio colectivo supraempresarial. En caso de desacuerdo, únicamente se prevé acudir a la mediación, si bien, por convenio colectivo se podrá regular la  posibilidad de  acudir a un arbitraje vinculante.

4.- Suspensión y Reducción de Jornada

Respecto a la suspensión y reducción de jornada, se mantiene la tramitación en todos los casos del ERE cualquiera que sea el número de afectados, y se diferencian con mayor claridad la suspensión de la reducción de jornada, limitándose esta última a una reducción entre el 10 al 70% de la jornada. Asimismo se fija una nueva regulación del desempleo total y parcial en la LGSS. Por otro lado en esta materia, se incrementan las bonificaciones de cuotas a las empresas en ERE de suspensión o reducción, del 50% al 80%, exigiéndose para ello que el ERE haya finalizado con acuerdo y hayan medidas para reducir los efectos del mismo entre los trabajadores afectados (tales como acciones formativas), a la vez que  también se incrementa la reposición de prestaciones por desempleo a los trabajadores, pasando de los 120 días anteriores hasta 180 días.

5.- Intermediación Laboral y Empresas de Trabajo Temporal

Se introducen modificaciones que posibilitan la intermediación laboral de las agencias de colocación (con independencia de que tengan o no ánimo de lucro), diferenciando en su actividad cuando actúan como colaboradores del servicio público de empleo, la intermediación laboral u  otras actividades complementarias como la selección de personal u orientación profesional. Las agencias de colocación en sus actuaciones deberán respetar la intimidad y dignidad de los trabajadores en el tratamiento de sus datos y deberán garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios.

Se introducen importantes novedades en la regulación de las empresas de trabajo temporal, entre otras, las referidas al principio de igualdad de trato entre los trabajadores cedidos por las ETT y los trabajadores de las empresas usuarias, se amplían los sectores en los cuales se permite operar a las ETT, se reserva un periodo para que la negociación colectiva, dentro de los sectores hoy excluidos de la actividad de las ETT por razones de seguridad y salud en el trabajo, puedan definir empleos u ocupaciones de especial riesgo; se establecen requisitos para que las ETT puedan realizar contratos de puesta a disposición en sectores de riesgo mediante el refuerzo de la prevención laboral.