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sábado, 24 de julio de 2010

Las vacaciones


Uno de los temas más conflictivos que se repiten año tras año en el seno de las empresas es el relativo a todo el tema del  disfrute del periodo de vacaciones de sus empleados. Por ello, no está de más que ahora que nos aproximamos a las fechas más comúnmente solicitadas para su disfrute, le demos cuatro pinceladas al asunto.

Las vacaciones es un período de descanso remunerado previsto para que el trabajador pueda recuperarse física y psíquicamente del cansancio producido por su trabajo. El derecho al disfrute de vacaciones es  irrenunciable, no puede sustituirse por compensación económica salvo cuando las vacaciones no puedan disfrutarse por finalización de la relación laboral. El período de vacaciones no disfrutadas antes de finalizar el contrato y liquidadas por finiquito es situación asimilada al alta y su liquidación y cotización se realiza de forma complementaria a la del mes de extinción del contrato.

Excepcionalmente para todos aquellos  trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de 120 días que no coincidan con el período de disfrute de las vacaciones se prevé que perciban junto al salario mensual la parte proporcional de éste correspondiente a las vacaciones legales mínimas.

La duración mínima de las vacaciones es de 30 días naturales, si bien frecuentemente son mejorables por el convenio colectivo de aplicación. Si el período de servicios es inferior al año el trabajador tiene derecho a la parte proporcional de vacaciones pagadas que le corresponda.

La retribución de las vacaciones debe comprender por lo menos la remuneración normal o media. En todo caso, no se entenderán como parte de la remuneración normal o media los conceptos salariales de carácter extraordinario que remuneran actividades también extraordinarias, como por ejemplo las   horas extraodinarias, si bien las comisiones sí deberían incluirse.

En la fijación del periodo vacacional del personal los preceptos legales son más bien escasos. En todo caso, y a falta de lo que puede estipular complementariamente los convenios colectivos, cabe distinguir dos etapas:
  • El período común de vacaciones en la empresa. En el calendario laboral que viene obligada la empresa a publicar a principio de cada año, se deberá de fijar el calendario de vacaciones o período común de disfrute de vacaciones pueden tomar todos sus trabajadores. Si bien también cabe la posibilidad que este calendario de vacaciones pueda ser específico y no quedar incorporado al calendario laboral anual de la empresa.
  • El Período concreto de vacaciones de cada trabajador, en donde no cabe imposición de ninguna de ambas partes, y que por tanto debe mediar un común acuerdo individual entre el empresario y el trabajador. No se preve la intervención de los representantes de los trabajadores de manera obligatoria. En todo caso, el trabajador deberá conocer las fechas de disfrute de las mismas con una antelación de al menos dos meses antes de su inicio.


Si bien, hay que tener claro que ante la falta de acuerdo, rige el calendario de vacaciones elaborado por el empresario, el cual fija unas fechas de vacaciones sujetas a la reclamación judicial posterior del trabajador. Y es en caso de desacuerdo entre las partes, el trabajador se puede acoger a un procedimiento sumario y preferente para la determinación de la fecha de disfrute de las vacaciones ante el Juzgado de lo Social para que sea él quien determine su fecha de disfrute. Las características del mismo son las siguientes:

-Omisión de la conciliación administrativa previa.
-El plazo de presentación de la demanda será de 20 días desde que el trabajador sea conocedor de su fecha o si no hubiese fecha señalada, 2 meses antes de la fecha de disfrute pretendida por el trabajador.
-Se señala fecha para acto de juicio a los 5 días siguientes al de admisión de la demanda y la sentencia, contra la que no cabe recuso, se dicta en el plazo de 3 días desde el juicio.

Cabe advertir que el disfrute de vacaciones por parte del trabajador sin la debida autorización del empresario puede ser causa de despido.

Respecto a su disfrute, reseñar que debe efectuarse dentro del año, por lo que es nulo el pacto de compensación económica por las vacaciones que el trabajador no haya podido disfrutar.

Salvo pacto en contrario el derecho a las vacaciones no disfrutadas caduca antes de que concluya el año natural, por lo que no pueden acumularse a las del año siguiente. La única excepción a esta regla  será cuando:

  • El período de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por descanso por maternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
  • Y por reciente jurisprudencia del Tribunal Supremo (TS) de 24 de junio de 2009 (dictada en casación para unificación de doctrina)  "toda situación de Incapacidad Temporal (bien sea por contingencias comunes o profesionales) que surge con anterioridad al período vacacional establecido y que impide disfrutar de este último en la fecha señalada, no puede ni debe erigirse en impedimento que neutralice el derecho al disfrute de dicha vacación anual que todo trabajador ostenta por la prestación de servicios en la empresa”. En consecuencia, el TS entiende que es lícito que el trabajador pueda solicitar un nuevo período de descanso, siempre y cuando la empresa no aduzca o acredite perturbación en la organización por el cambio de fecha (motivado por la IT) previamente acordado. Por tanto, no es un derecho automático del trabajador, por cuanto la empresa podrá denegar esta solicitud del trabajador si estima que es incompatible con sus legítimos intereses empresariales de organización y dirección en el centro de trabajo, si bien, obviamente tendrá que acabar demostrando estas circunstancias si el tema se judicializa. En principio, esta  sentencia del TS no regiría para aquellas bajas médicas coincidentes con las vacaciones en las que pueda incurrir el trabajador no interrumpen las vacaciones porque se consideran casos fortuitos  (art. 1105 del Código civil) cuyas consecuencias no tiene por qué afrontarlas el empresario sino que debe asumirlas el propio trabajador.

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