El Real decreto-ley 10/2010 (Reforma Laboral) y el resto de novedades que introduce en el mercado laboral (y 5)

1.- Contratos formativos

Respecto del contrato en prácticas se amplia el colectivo de trabajadores que pueden acogerse al mismo; concretamente, quien esté en posesión del certificado de profesionalidad. Asimismo se amplía el plazo de contratación a los 5 años siguientes a la terminación de los estudios. También se adaptan las titulaciones que facultan el contrato en prácticas a la nueva normativa de títulos académicos (Bolonia), especificándose la diferencia entre las titulaciones de grado y master. Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad. No se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa.

En relación al contrato para la formación cabe su concertación para aquellos trabajadores que, cumpliendo los requisitos generales ya establecidos, carezcan también del certificado de profesionalidad requeridos para el contrato en prácticas. Respecto al contrato en formación se amplía de forma temporal hasta el 31-12-11, la edad máxima de formalización hasta los 25 años, se regula su régimen salarial, de forma que en el primer año el importe mínimo es el porcentaje del SMI según jornada, pero en el segundo año debe ser como mínimo el SMI ( a no ser que el convenio colectivo aplicable establezca régimen salarial más favorable). Asimismo se amplía la protección social de estos contratos, incluyendo las prestaciones por desempleo. También se regulan las bonificaciones de cuotas que alcanzan el 100% de toda la cotización de empresa y trabajador para los contratos celebrados hasta el 31-12-11.

La transformación de contratos formativos (formación y prácticas) a fijos representará hasta 31/12/2011 una bonificación en la cuota empresarial de 500 € / año durante 3 años (700 € / año si se trata de mujeres).

2.- La flexibilidad interna en las empresas.

Se introducen modificaciones en la movilidad geográfica y en las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las consistentes en la reducción del periodo de consultas en las de naturaleza colectiva a 15 días improrrogables y la posibilidad de participar en la negociación una comisión sindical en empresas que no tengan  representación legal de los trabajadores.

Respecto a las modificaciones sustanciales de trabajo, se incluye también la posibilidad de incluir por la negociación colectiva el arbitraje vinculante en caso de desacuerdo en la  modificación de condiciones establecidas en convenio. También se incorpora la distribución del tiempo de trabajo entre aquellas  materias que quedan sujetas al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Asimismo se procederá a comunicar a los trabajadores en un plazo mínimo de 30 días de aquellas modificaciones de condiciones de trabajo disfrutadas en virtud de decisión unilateral del empresario de efectos colectivos y a las modificaciones de condiciones de trabajo individuales.

Por último, todas aquellas modificaciones de las condiciones previstas en los convenios colectivos estatutarios de sector o empresariales referidas a horario y distribución de tiempo de trabajo, trabajo a turnos, sistema de remuneración, y sistema de trabajo y rendimiento, se podrá llevar a cabo si así se acuerda entre la empresa y los representantes legales o sindicales de los trabajadores.

3.- Descuelgue Salarial de Convenio

Cabrá  acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores en la inaplicación del régimen salarial que se establezca en el convenio colectivo supraempresarial. En caso de desacuerdo, únicamente se prevé acudir a la mediación, si bien, por convenio colectivo se podrá regular la  posibilidad de  acudir a un arbitraje vinculante.

4.- Suspensión y Reducción de Jornada

Respecto a la suspensión y reducción de jornada, se mantiene la tramitación en todos los casos del ERE cualquiera que sea el número de afectados, y se diferencian con mayor claridad la suspensión de la reducción de jornada, limitándose esta última a una reducción entre el 10 al 70% de la jornada. Asimismo se fija una nueva regulación del desempleo total y parcial en la LGSS. Por otro lado en esta materia, se incrementan las bonificaciones de cuotas a las empresas en ERE de suspensión o reducción, del 50% al 80%, exigiéndose para ello que el ERE haya finalizado con acuerdo y hayan medidas para reducir los efectos del mismo entre los trabajadores afectados (tales como acciones formativas), a la vez que  también se incrementa la reposición de prestaciones por desempleo a los trabajadores, pasando de los 120 días anteriores hasta 180 días.

5.- Intermediación Laboral y Empresas de Trabajo Temporal

Se introducen modificaciones que posibilitan la intermediación laboral de las agencias de colocación (con independencia de que tengan o no ánimo de lucro), diferenciando en su actividad cuando actúan como colaboradores del servicio público de empleo, la intermediación laboral u  otras actividades complementarias como la selección de personal u orientación profesional. Las agencias de colocación en sus actuaciones deberán respetar la intimidad y dignidad de los trabajadores en el tratamiento de sus datos y deberán garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios.

Se introducen importantes novedades en la regulación de las empresas de trabajo temporal, entre otras, las referidas al principio de igualdad de trato entre los trabajadores cedidos por las ETT y los trabajadores de las empresas usuarias, se amplían los sectores en los cuales se permite operar a las ETT, se reserva un periodo para que la negociación colectiva, dentro de los sectores hoy excluidos de la actividad de las ETT por razones de seguridad y salud en el trabajo, puedan definir empleos u ocupaciones de especial riesgo; se establecen requisitos para que las ETT puedan realizar contratos de puesta a disposición en sectores de riesgo mediante el refuerzo de la prevención laboral.