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jueves, 24 de septiembre de 2009

El procedimiento sancionador en las empresas


Exceptuando en materia de despido, la legislación laboral española no contiene una regulación exhaustiva del poder sancionador del empresario, sino que se limita a reconocer a la dirección de la empresa la facultad de sancionar incumplimientos laborales del trabajador a la vez que encomienda a disposiciones legales o al convenio colectivo aplicable la graduación de faltas y sanciones conforme a la cual debe ejercitarse la facultad sancionadora privada (artículo 58 del ET).

En consecuencia, se prohibe iniciar procedimientos sancionadores para aquellas faltas que no estén previamente identificadas en la ley o en el convenio colectivo aplicable, de modo que serán nulas todas aquellas sanciones no tipificadas (art. 115.2 LPL).

Respecto a la ley, únicamente el Estatuto de los Trabajadores tipifica algunas faltas muy graves que dan lugar a un despido disciplinario (art. 54 ET), siendo los convenios colectivos los que estipulan las faltas leves, graves y muy graves y sus correspondientes sanciones.

En todo caso, el artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe establecer sanciones consistentes en multas de haber o en una minoración de la duración de las vacaciones o de otros derechos al descanso del trabajador.

Las sanciones a los representantes legales de los trabajadores por faltas graves o muy graves exigen un expediente contradictorio. Igualmente, para las sanciones por faltas muy graves se exige que el empresario informe a la representación unitaria de los trabajadores, en el caso de que existan (art. 64.1 ET).

Los plazos legales de prescripción de las distintas faltas son los iguientes (art. 60.2 ET):
a) Para las faltas leves: 10 días.
b) Para las faltas graves: 20 días.
c) Para las faltas muy graves: 60 días.

En todo caso, las faltas prescriben, cualquiera que sea su grado, a los seis meses de haberse cometido.

La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa siempre serán revisables ante la jurisdicción competente. Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente.

En consecuencia, es de vital importancia que toda empresa que quiera imponer algún tipo de sanción para la corrección de conductas laborales no adecuadas se someta a un riguroso protocolo sancionador, y en atención al criterio imperante de los Tribunales de observación de gradualidad y ponderación por parte de las empresas, damos un ejemplo de los pasos a seguir:


- Escrito de advertencia generalizada al personal del centro


Con carácter preventivo, en aquel centro de trabajo que se detecte la existencia de actitudes o prácticas no deseadas se remitirá un documento de advertencia personalizada a todo el personal donde haremos constar las pautas a seguir ante determinadas conductas observadas que previamente expondremos. La carta deberá ser nominativa para cada trabajador/al y precisará acuse de recibo.


- Escrito de sanción (amonestación por escrito)


Ante la comisión de hechos descritos en el escrito de advertencia generalizada u otros distintos, se procederá a la aplicación del reglamento sancionador contemplado en cada convenio colectivo de aplicación. Salvo que el contenido de los hechos aconseje lo contrario por la gravedad de los mismos, procederemos a aplicar sanción consistente en amonestación por escrito mediante documento de sanción con descripción pormenorizada


- Escrito de sanción (suspensión de empleo y sueldo)

Ante la reiteración en la comisión de hechos sancionables por parte del trabajador/a, procederemos a aplicar el reglamento sancionador contemplado en cada convenio colectivo de aplicación, aplicando sanción consistente en suspensión de empleo y sueldo. Está circunstancia implica la no retribución salarial durante el período sancionado unido a la no prestación de sus servicios mediante escrito de sanción con descripción pormenorizada


- Escrito de despido

Si persistiese la actitud negligente del trabajador/a, podrá acometerse su despido disciplinario. El trabajador/a dispondrá de 20 días hábiles para interponer demanda contra la Empresa previo intento de conciliación administrativa en el CMAC.
Para más info, en actualidad laboral

4 comentarios:

  1. Para todos los empresarios HIJ*S de P**A que ulilizan los despidos procedentes por estafadores, que se saltan la ley de pagar intemnisaciones, echando trabajadores a la calle sin pagarles un duro, les deseo que les pase esto a sus hijos, a sus esposas, a sus familiares mas cercanos, y cosas todavia mas feas que esto. Les deseo que se queden en una silla de ruedas de por vida, o que se queden mudos, sordos, ciegos o que sean atropellados por un coche. Que todo el MAL que hacen estos HIJ*S de P**A adinerados se les devuelva mil veces más.

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    1. Tio, eres la leche!

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    2. oye primo, creo que te equivocas. Si el despido es procedente, seguro que el h.p. es el trabajador, pues el juez nunca sentencia a favor del empresario, todo lo contrario. Yo he visto la moneda por las dos caras y si no lo crees date un paseo por los juzgados de lo social para que veas quien es el débil. De todos modos,seguro que hay muchos empresarios cabrones, etc. pero también muchos trabajadores hijos de la gran.... vamos, que esto es la viña del Señor. De todo como en botica.

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  2. Léete los artículos del 50 al 56 del Estatuto de los Trabajadores, si es que sabes leer, porque veo que de coherencia y cohesión en tu redacción poquito....
    Ya no te pido que busques jurisprudencia referida a las extinciones contractuales, sería como pedir peras al olmo.
    ¡Pero que atrevida es la ignorancia!

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