Apuntes básicos sobre los sistemas retributivos variables

Una adecuada política salarial es un factor clave para el crecimiento y competitividad de las empresas así como una herramienta óptima para conseguir una plantilla de trabajadores motivados. Por ello se precisa de una política salarial diáfana en función del segmento del mercado en que se opere, y en donde los compromisos de retribución variable en función de objetivos concretos pactados entre empresas y trabajadores desempeñan un papel primordial. Se trata de fórmulas de flexibilización de los costes salariales, vinculadas a la mejora de los resultados de las empresas, a los incrementos de productividad o a la consecución de objetivos concretos a nivel individual u organizacional.

Las características fundamentales de estos sistemas de remuneración son los siguientes:

• La finalidad de cualquier sistema de retribución variable es conseguir que los objetivos estratégicos se alineen con los objetivos operativos. Estos   sistemas pretenden premiar la consecución del objetivo, la eficiencia en el trabajo, erigiéndose en un elemento incentivador necesario para aumentar la productividad empresarial y la motivación de los empleados. Esta fijación en la consecución de objetivos, tanto a nivel individual como organizacional, es aconsejable consensuarla con los trabajadores afectados al objeto de conseguir un plan integrador, sencillo, realista, y realizable. Se fijan objetivos en un momento determinado, que se revisan en un plazo determinado y que según los resultados obtenidos se retribuirán como variable salarial.

• La variable salarial a remunerar no debe de tratarse de importes simbólicos, debe de significar  una cantidad apreciable en relación al sueldo fijo para evitar que se perciba como un complemento salarial fijo encubierto. Se ha de remunerar por lo que realmente añade valor a la organización y jamás debe de interpretarse como una cantidad consolidada o garantizada. Como regla general, para los niveles jerárquicos superiores son más adecuados plazos de devengo a medio y largo plazo, mientras que para niveles intermedios y operativos suele ser más conveniente periodos más cortos. La razón de ello es que los directivos de mayor nivel están más acostumbrados a recompensas diferidas puesto que su rendimiento requiere una mayor atención a los objetivos a largo plazo que sólo son medibles una vez que han trascurrido cierto periodo de tiempo. Se puede proceder a su prorrateo mensual o infraanual así se vaya verificando la consecución de objetivos.

• Se debe de cuidar que los sistemas de recompensa variable no entrañen demasiada complejidad para evitar que no puedan ser entendidos por los propios afectados, toda vez que debemos de velar porque guarden una equidad interna, evitando agravios comparativos en puestos de idénticas o similares funciones que no atiendan a un sistema justo de medición. En este sentido debe de evitarse, en la medida de lo posible, recompensas basadas en una evaluación de apreciaciones subjetivas de superiores jerárquicos. También debe evitarse que estos sistemas acaben transformándose en un elemento estático y burocrático por lo que los mismos requieren de una permanente actualización y fluida comunicación interna.

• Todos estos sistemas de remuneración variable se pueden complementar con planes complementarios de retribución a la carta o cestas retributivas. Por último, cabe reseñar que en la implementación y, sobretodo, posteriores modificaciones de estos planes remunerativos variables debe mediar acuerdo entre empresa y trabajadores afectados, por cuanto cualquier alteración sustancial, discrecional y unilateral que a posteriori pretenda llevar a cabo la empresa por la vía del artículo 41 del por Estatuto de los Trabajadores de modificaciones sustanciales en los sistemas de remuneración no será admisible por cuanto se viene considerando por bastantes sentencias  que la empresa por este procedimiento únicamente puede modificar la forma de cálculo de estos complementos  sin afectar a su existencia ni cuantía final.